Школа «человеческих отношений»

Школа «человеческих отношений»

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

Основные идеи школы «человеческих отношений»:

• сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании;
• трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
• важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
• большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

• коммуникационные барьеры;
• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
• групповые нормы;
• групповые отношения;
• проблемы «конфликта и сотрудничества»;
• неформальная организация.

Исследования    Мэри П. Фоллетт

Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены; 
• Менеджмент обусловлен:
• острой конкуренцией;
• недостатком трудовых ресурсов;
• более широкой концепцией этики человеческих отношений;
• растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей.

Мэйо, Ротлисбергер.

Исследования на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), которые проходили под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, положили начало повышенному вниманию к роли человеческих отношений в повышении производительности труда. Хотя эти работы изначально проектировались в тейлоровской традиции - исследователи намеревались оптимизировать процесс труда, - полученные результаты не укладывались в существующие представления и оказались для ученых полной неожиданностью.

Описывая эксперимент, который проводился в бригаде сборщиц телефонных реле, Ротлисбергер писал: "...идея была очень проста. Группу из пяти девушек поместили в комнату, где имелась возможность тщательно контролировать условия их работы (сборка телефонных реле), измерять производительность труда и внимательно наблюдать за ними. Было решено через определенные промежутки времени вносить различные изменения в условия работы и наблюдать, какое влияние эти нововведения окажут на производительность труда. Кроме того, регистрировались следующие показатели: температура и влажность воздуха, длительность ночного сна каждой девушки, а также тип и количество продуктов, которые девушки употребляли на завтрак, обед и ужин". За два с половиной года было собрано и проанализировано огромное количество материалов.

Что же показали эти данные? Главной особенностью оказалось то, что изменение любого из показателей, будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую. Эти данные подтвердили удивившие исследователей результаты проведенного ранее эксперимента с освещенностью: как увеличение, так и снижение уровня освещенности неизменно оказывало положительное влияние на производительность труда, за исключением единственного случая, когда работницы были вынуждены работать в полумраке...

Одной из причин постоянного роста производительности, по заключению ученых, стало изменение социальной среды. Обычные работницы, выполнявшие рутинную работу, имевшую низкий статус, и почти не пользовавшиеся признанием, были превращены в объект постоянного внимания. "Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес", - отмечал Ротлисбергер.

Исследователи доброжелательно беседовали с девушками и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Часто это происходило в кабинете начальника цеха, и тем разительнее был контраст между привычным строгим "боссом", которого интересовали только производственные вопросы, и доброжелательным вниманием исследователей, заинтересованно расспрашивающих о нуждах "подопытных". Работницы имели возможность высказать свое мнение и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки.

Девушки работали плечом к плечу, у них развивалось чувство групповой ответственности, изменился моральный дух бригады. Текучесть кадров прекратилась полностью, а количество невыходов на работу составило лишь малый процент от показателя невыходов в других бригадах. Например, одна из испытуемых в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня.

Исследования на Western Electric показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные  отношения, которые устанавливают  работники с товарищами по  работе в процессе труда. Осознание  того, что хорошие неформальные  отношения могут влиять на  производительность труда, привело  к росту интереса практиков  и исследователей к неформальной  структуре коллектива, признанию  значения неформальных лидеров  для достижения целей группы.

2. Внимание руководителей к подчиненным  и то, насколько они позволяют  им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения  между работниками и руководителями  оказывают гораздо большее влияние  на производительность труда, чем  любые манипуляции с условиями  работы.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся  в рабочей группе представления  относительно того, какое поведение  и отношение к работе (например, относительно производительности  труда или скорости работы) считается  допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом.

4. Осведомленность работников по  важнейшим вопросам, затрагивающим  их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа  человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности  трудом ведет к улучшению рабочей  морали среди работников (снижению  числа прогулов и случаев нарушений  трудовой дисциплины, улучшению  отношения к руководству и  администрации предприятия, повышению  готовности работников к сотрудничеству  с руководством), уменьшению текучести  кадров и росту производительности  труда.

Основные положения школы «человеческих отношений».

• Человек является «социальным существом».
• Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
• Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.