Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений  

В 30 — 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания». 

Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин. 

Школа человеческих отношений оформилась благодаря   знаменитому Хоторнскому эксперименту. В 1924 году на заводе «Western Electric»  инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук были проведены исследования причин снижения производительности труда сборщиц реле. Позднее к изучению этой проблемы присоединилась группа ученых из Гарварда, возглавляемая Элтоном Мэйо. Эксперименты длились до 1936 года. Было выявлено, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей школы «психологии и человеческих отношений». По итогам проведенного эксперимента  были сделаны три основных вывода. Во-первых, о наличии у людей особого чувства  «социабельности» – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Во-вторых, о существовании внутри бригад социо-эмоциональных отношений, наличии в организации наряду с формальной еще и неформальной структуры. В-третьих, о возможности использования неформальной структуры для повышения эффективности функционирования организации в целом. Последователями Э. Мэйо утверждалось, что производственная организация должна явится трудовой общиной, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим результатам и поэтому решение этой проблемы является главной задачей менеджмента. В дальнейшем сторонники данного подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческого потенциала.

Также наравне с Э.Мэйо огромный вклад в  развитие школы человеческих отношений внесла и Мэри Паркер Фоллет.

Основной целью Фоллет считала интегративное единство, средством достижения которого являлся конструктивный конфликт. Также она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством. Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Кроме того, она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. Также, по мнению Фоллет, основная проблема любой организации - это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Более поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Широкое распространение в США  получила «доктрина «производственной  демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно  большую роль в управлении производством. 

Основоположниками идеи «производственной  демократии» принято считать  реформистских социологов Коула Дж. и Гоца А., доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Концепция «производственной демократии»  отличается от предшествовавших ей доктрин  «человеческих отношений» и «управления  человеческими ресурсами» тем, что  в своем практическом осуществлении  она менее зависима от произвола  менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и  рабочими поставлены на более прочную  правовую основу.