Школа человеческих отношений

 Б-любовь, наоборот, основана  на осознании человеческой ценности  другого, без какого-либо желания  изменить или использовать его.  Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.

4. Потребности  самоуважения.

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния  на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения. Маслоу разделил их на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесь человеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство  уверенности, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

5. Потребности  самоактуализации.

Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу, самоактуализация очень редка, так как многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым, уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Этот комплекс характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

Так же тормозное влияние  на процесс самоактуализации оказывает  социализация. Иными словами, людям нужно «способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.

Еще одно препятствие для  самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.

В дополнение к своей иерархической  концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:

• дефицитные мотивы;
• Мотивы роста.

Первые направлены на удовлетворение дефицитарных состояний, например, голод, холод опасность. Они  являются стойкими характеристиками поведения. В отличии от Д-мотивов мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели. Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта. К метапотребностям можно отнести: целостность, совершенство, активность, красота, доброта, уникальность, истина, честь, реальность и т.д.

Основное место в его  концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это  делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.⁴

Основные работы Маслоу:

«Религии, ценности и вершинные  переживания»(1964);

«Эупсихея : дневник» (1965);

«Психология науки: рекогносцировка» (1966);

«Мотивация и личность» (1967);

«По направлению к психологии бытия» (1968);

«Новые измерения  человеческой природы» (1971, сборник  статей,

опубликованных  раннее);

«Памяти Абрахама Маслоу» (1972, при участии его жены).

 

3. Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

 

3.1. Нововведения школы человеческих отношений

 

Отличительная характеристика школы – это перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми.

В центре внимания поведенческой школы стал человек, то есть вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений первой начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально – психологического состояния исполнителя. Школа человеческих отношений явилась попыткой рассматривать каждую организацию как социальную систему. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа человеческих отношений первая начала рассматривать  человека как один из главных факторов производства. В центре внимания школы человеческих отношений стал человек, то есть вместо управления работами во главу было поставлено управление и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Школа человеческих отношений первой предприняла попытку  применить психологический анализ к практическим задачам производства.

Школа человеческих отношений изучала также не просто поведение человека на рабочем месте, но и поведение этого работника  в группе. Школа человеческих отношений  установила влияние огромного количества факторов на качество и эффективность  работы человека, что, как следствие, оказывало влияние и на производство в целом. Такие факторы, как освещенность, режим работы работника, правильность чередования режимов сна и отдыха с работой и многие другие, стали приниматься во внимание.

Школой человеческих отношений рассматривалось поведение человека в группе, а также влияние неформальных групп на поведение работника, на производство в целом. Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это – не простая задача, а «социальное искусство». Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации.

Данная школа  стремилась устранить деперсонализированные  отношения на производстве, свойственные теориям научного менеджмента и  бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. По мнению представителей школы человеческих отношений, если работник не справляется со своими обязанностями, то это, в первую очередь, вина руководителя.

Представители школы человеческих отношений считали, что рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.

Также представители школы человеческих отношений считали, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Неформальные  отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

К недостаткам  школы человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. ⁵

 

3.2. Основные концепции школы человеческих отношений

 

1. Выводы, сделанные основателем школы  человеческих отношений, Э. Мэйо.

1. Выработка  рабочего определяется скорее  групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо  чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение  неформальных лидеров для достижения  целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции : экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Современные исследователи  школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции , основные из которых:

* Увеличение  внимания социальным групповым  потребностям человека;

* Стремление  к обогащению рабочих мест  путем рассеивания отрицательных  последствий сверхспециализации;

* Отказ от  акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

* Возрастающее  признание неформальной стороны  организации, роли умонастроений  рабочих и неформальных отношений»;

* Развитие средств  и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.⁶

2. Основные  выводы Маслоу

Мотивами поступков  людей являются, в основном, не экономические  силы, а различные потребности, которые  могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.