Школа человеческих отношений

Мейо выделяет объективные  и субъективные факторы повышения  производительности труда. К объективным  факторам он относит условия и  организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для  того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение  личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Концепция "человеческих  отношений" Э. Мейо

  Именно благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В ее  основу  положены следующие принципы:

-Человек - это "социобильное  существо", ориентированное на  принадлежность к определенной  группе и включенное в контекст  группового поведения.

-Бюрократическая организация  с ее жесткой иерархией несовместима  с природой человека и его  свободой.

Руководители предприятий  в большей степени должны ориентироваться  на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные  условия труда и общения для  того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический  стиль руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие  средства повышения производительности труда:

-паритетное управление, основанное на учете взаимных  интересов администрации и работников  предприятия;

-гуманизация труда, обеспечиваемая  внедрением новых техники и  технологий, созданием благоприятных  условий труда;

-принятие коллегиальных  решений, демократический стиль  руководства предприятием;

-просвещение работников, их профессиональное обучение  и создание условий для повышения  их профессиональной квалификации.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций  обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного  в отношении к труду, заинтересованного  в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего  нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений  человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую  работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами1.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий  по удовлетворению многих важнейших  потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий  релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а  также в значительной степени  способствовала демократизации отношений  между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать  личностные качества работников.

Одной из самых главных  заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что  они отвели неформальной организации (или неформальной организационной  структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой "действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими"1. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Идеи школы человеческих отношений развивали представители  психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи  организационного поведения У. Френч  и Ч. Белл, сравнивали организацию  с айсбергом, в подводной части  которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой  подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими  ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к  соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы  взаимодействий между ними.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Исследования    Мэри П. Фоллетт

     Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

- Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

- Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов;   более широкой концепцией этики человеческих отношений;  растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с  чувством  ответственности за ее эффективное проведение.

   Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении  в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных  отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени  свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций  как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил  и личностный фактор организации, а  также было уделено внимание и  вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны  и некоторые недостатки. Так, они  сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные  вопросы социальных конфликтов. В  них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при  помощи социально-психологических  методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости  самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о  «соучастии» работников в процессах  принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько- нибудь положительного разрешения.

По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться образовывать неформальные группы, которые по своему составу могут как совпадать  с формальными, так и нет. Собственно, это было известно и до экспериментов  Мэйо, однако, до того момента этот эффект воспринимался как "побочный", и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут  иметь свои цели, ценности, нормы. О  влиянии таких групп на эффективность  труда всерьез задумалась именно группа Мэйо, в частности, была высказана  гипотеза, что если управляющие научатся управлять моральным духом и  настроениями в этих неформальных группах, то это может сильно отразиться на производительности труда. Таким образом, можно предположить, что именно отсюда пошли разговоры о рабочей атмосфере, психологическом климате, и пр.

Материальное вознаграждение, по мнению Мэйо, является безусловно важным, но - не единственно важным. Эксперименты наглядно показали, что только денежными  стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации сотрудников. Также, под  сомнение была поставлена идея о том, что между результатам труда  и заработком должна быть прямая зависимость. Оказалось, что сотрудники работают лучше, если в их вознаграждении учитываются  не только их личные результаты, но и  результаты группы. Кроме того, значительно  влияние на результаты труда оказывают  также и взаимоотношения с  руководством; и атмосфера в коллективе; и собственное отношение к  предмету деятельности, и пр. То есть, человек - это не механизм, который  реагирует лишь на индивидуальные материальные стимулы, и чтобы добиться долгосрочной мотивации, приходится брать в расчет гораздо больше факторов, нежели только деньги.

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.   В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности  "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

2.   А.П. Егоршин "Управление  персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.

3.   А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО  "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий  курс.

4.   А.Я. Кибанов, Д.К.  Захаров "Организация управления  персоналом на предприятии" - М.  ГАУ, 1994

5. Кравченко А.И. Концепции  человеческих отношений. Ростов  н/Д: Феникас, 2001. – с. 57

6. Платонов Ю.П. Занимательные  очерки по социологии человеческих  отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 144