Школа человеческих отношений Э.Мейо

Мэйо прибывает в  Штаты с парой рекомендательных писем и 50 фунтами в кармане. Испытывая  понятные финансовые затруднения, он переходит с места на место, занимаясь то университетскими исследованиями, то работой на Standard Oil. Удача улыбнулась ему, когда он встретился с Верноном Келлогом, секретарем Национального исследовательского совета (National Research Council - NRC). Взгляды Мэйо на природу индустриальных отношений заинтересовали Келлога настолько, что он пригласил его к себе в Вашингтон для дальнейшего обсуждения этой темы. В Вашингтоне Мэйо делает все возможное, чтобы произвести впечатление на членов Совета и участников работавшего под его эгидой Фонда по изучению кадровых вопросов (Personnel Research Foundation). Ему удалось предстать перед ними в качестве человека, не скованного дисциплинарными границами и потому способного выходить за пределы привычных категорий психологии, психиатрии и социологии. Затем Мэйо отправился в Нью-Йорк и встретился там с Бердсли Рамлом, директором Рокфеллеровского мемориального фонда Лауры Спелмэн. Сам Рамл, занявший этот пост сравнительно недавно, всячески поддерживал социальные исследования. Он тут же решил оказать финансовую помощь Мэйо, разрабатывавшему идеи достижения социальной гармонии. Рамлу удалось выбить для него временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета, где Мэйо и начал работать с зимы 1923г.

В Филадельфии Мэйо стал говорить о том, что он воспринимает проблемы индустриальной психологии как  проблемы "психопатологии", тем  самым подчеркивая связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он объяснял производственные конфликты не столько экономическими, сколько психологическими причинами.

Любой индивид страдает от иррациональных проявлений и фантазий, которые могут не оказывать серьезного влияния на цельную личность, по могут взаимодействовать с фантазиями других людей, приводя к конфликтам в промышленности и в обществе. Таким образом, стачки и политические волнения массовой демократии не являются рациональными попытками добиться увеличения заработной платы или принятия определенной политической программы. Они представляют собой выражение подспудных мечтаний, и говорить, в данном случае, следует именно о них, а не о политических требованиях или "симптомах".

Если бы это объяснение производственного конфликта соответствовало реальности, улучшение производственных отношений являлось бы прерогативой психопатолога, который назначал бы определенную терапию в зависимости от поставленного диагноза. На суконной фабрике Continental Mills Мэйо имел возможность применить свою теорию на практике, когда его пригласили туда с тем, чтобы он помог руководству разрешить проблему большой текучести рабочей силы в прядильном производстве. Мэйо пришел к выводу, что условия работы здесь при всей их тяжести были ничуть не хуже, чем в других цехах, и, стало быть, высокая текучесть кадров объяснялась не ими. Мэйо решил, что ее причиной являлись неудобные позы, которые приходилось принимать при работе прядильщицам. Физическое утомление не могло не повлиять на их ментальное, т.е. психическое состояние, - их сознание исполнялось пессимизма, что естественным образом, приводило к снижению производительности труда и высокой текучести кадров.

Мэйо полагал, что данную проблему можно решить крайне просто: для этого достаточно было увеличить продолжительность и количество межоперационных перерывов для отдыха, что, по его мнению, позволило бы рабочим избавиться от мрачных мыслей и расслабиться. Разумеется, введение дополнительных перерывов для отдыха не было чем-то новым.Ф.У. Тейлор, к примеру, вводил их во время работы в Simonds Rolling Machine Company. Проблема утомления подробно исследовалась Джилб-ретами, теме производственного утомления было посвящено достаточно большое количество книг, написанных физиологами и психологами США, Великобритании и Германии... Особое место здесь занимали отчеты специальной британской комиссии, занимавшейся изучением проблем производственного утомления. Следует заметить, что пытаясь выявить определенную связь между утомлением и пессимистическими мыслями, Мэио выходил за область опытных данных, вследствие чего его рассуждения порой оборачивались чистой спекуляцией. Его интересовала скорее сама теория, чем результаты исследовании, и потому следует всегда помнить о предупреждении Трахейра, писавшего, что "Мэйо нисколько не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ"

Тем не менее, в случае с Continental Mills Мэйо сумел существенно  снизить текучесть кадров и повысить производительность труда, вследствие чего Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамлом, вызвался финансировать его исследования в течение трех следующих лет.

В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем  отделения производственных исследований Harvard Business School. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, однако Мэйо оставался в Гарварде до выхода на пенсию. Это случилось в 1947 г. Хотя Элтон Мэйо прожил много лет в Соединенных Штатах, а родился и вырос в Австралии, своей родиной он всегда считал Англию. После 1947 г. он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден-Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей), находящейся под защитой Общества охраны памятников. Здесь в 1949 г. он и скончался.

Вне всяких сомнении, высокую репутацию или даже славу Мэйо заслужил благодаря участию в Хоторнских экспериментах, к рассмотрению которых мы теперь и приступим.

 

Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо

 

 

2.1 Знаменитые эксперименты  Мейо и их этапы

 

Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации  человека к труду;

психологически подготовить  работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить качество организационных  и управленческих решений; развивать  сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

содействовать личностному  развитию работника[7].

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в  ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной  работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться  в причинах высокой текучести  кадров, которая в некоторых цехах  предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы для всех работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки  могли общаться;

в штат цеха была введена  медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация  привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную  работу Мейо продолжил в "Western Electric Company". Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен  Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения  производительности труда. Мейо организовал  эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

Мейо предполагает, что  в эксперименте проявляет себя еще  какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.

Из результатов этого  эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику  со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные  результаты заставили Мейо усложнить  эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое - наличие у  людей особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.

В результате проведенных  исследований производительность труда  в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

"не делай слишком  много";

"не делай мало";

"не заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения  планового задания, норма выработки  определялась самой группой и  развивались различные способы  взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и  субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр. 

2.2 Концепция "человеческих  отношений" Э. Мейо

 

Благодаря исследованиям  Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек - это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с  ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий в  большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда: