Руководитель как субъект конфликта

- отказ от немедленного противодействия руководителю, умение выдержать паузу и спокойно разобраться в случившемся;

- в случае своей правоты необходимо не уступать по главным пунктам, но имеет смысл идти на компромисс в мелочах, а так же можно обращаться за помощью к другим сотрудникам или вышестоящему руководству;

- активная позиция в разрешении конфликта, т.е. предложение не одного, а нескольких вариантов решения проблемы, так как это повышает вероятность нахождения решения, которое станет приемлемым для обеих сторон и в результате которого обе стороны смогут достигнуть своих целей и удовлетворить свои интересы;

- нельзя оскорблять оппонента и использовать резкие выражения;

- использование слабых мест руководителя;

- стремление к откровенному, прямому разговору с руководителем;

- обоснование своей позиции подчинённым в случае её правильности должно осуществляться в личном разговоре с руководителем без присутствия других сотрудников и посторонних лиц;

- в случае, если подчинённый не прав, ему следует уступить руководителю;

- изучение и учёт индивидуальных психологических особенностей руководителя;

- предложенное подчинённым решение не должно кардинально отличаться от того решения, на котором настаивает руководитель;

- на низких нравственных качествах разрешение конфликта мирными, конструктивными способами будет значительно затруднено.

Пользуясь этими приёмами руководитель может грамотно регулировать и разрешать назревающие конфликтные  ситуации без нанесения ущерба своему авторитету и не нарушая психологический климат в рабочем коллективе. Несомненно, большое значение в управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Возникновение конфликтов определяется и сложными ситуациями в деятельности трудовых коллективов, и недостатками в системе управления, и индивидуальными  особенностями работников. Современный  подход к конфликтным ситуациям  в организации состоит не в  подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека - всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение.

Профилактика, или предупреждение деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации  организации. Отсутствие внимания к  этому вопросу может стать  причиной возникновения конфликтных  ситуаций, с большой долей вероятности  перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной  ситуации, в первую очередь зависит  создание в большом и малом  коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению  эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между  людьми (так называемый паблик рилейшнз). Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу.

Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень  велика, а подчас - решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события  и их участников в позитивное русло - есть отличительные особенности  грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Бородкин Ф.М., Коряк  Н.М. Внимание: конфликт! / Авт. предисловия.  Ю.А. Шерковин - 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. -190 с. - (Серия «Общество и личность»).

2. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 216 с.

3. Гришина Н.В. Я и  другие: общение в трудовом коллективе. - Л., Лениздат, 1990 . - 174 с.

4. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с. - (Высшее образование).

5. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. - Л., изд-во «Наука». Ленинградское отделение, 1986. - 240 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

Введение 2

1. Руководитель как субъект конфликта 4

2. Руководитель - посредник в конфликте 8

3. Значение личности руководителя в преодолении                              конфликтов и стрессов 12

4. Способы конструктивного разрешения конфликтов по вертикали 16

Заключение 20

Список использованной литературы 22