Руководитель и лидер

 

 

Контрольная работа

На  тему:

«Руководитель и лидер»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План

 

 

Введение…………………………………………………….  3

1. Руководитель

1. Руководитель или лидер………………………….  4

2. Сущность руководства…………………………...   5
3. Уровни руководства……………………………...   5
4. Стили управления руководства………………….  7
5. Критерии эффективности руководства………….  9

2. Лидер

1. Лидер и лидерство………………………………...  10
2. Лидерство и современность………………………  12

Заключение…………………………………………………   14

Список использованной литературы…………………….   16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Об актуальности темы «Руководитель и лидер» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе. Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

До недавнего  времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров  и спроса на них, а, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Актуальность  проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием  довольно скупых исследований  в некоторых сферах лидерства;

- низким  уровнем профессионализма некоторых  современных руководителей, что  влечет за собой неэффективность  деятельность организации.

Изучение  проблемы лидерства необходимо для  выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель  должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и  лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

 

 

 

 

 

1. Руководитель

       1. Руководитель или лидер

Политическая  власть независимо от ее носителей  строится в форме пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы, классы, над ними – их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя  может быть сплочена в одну или  несколько партий; она же формирует  аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов  управления государством, и венчается  главой государства. На каждой ступени  власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти, управляющие ими, и везде  есть группа ответственных руководителей, составляющих администрацию, или аппарат  власти. Возглавляющие их руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие («лидер» – ведущий  или идущий впереди). Но все ли руководители – лидеры? Иначе говоря, кого из них  и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень распространенным?

Так или  иначе, понятия "лидерство" и "руководство" имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические  значения. Суть различий – в характере  и направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая  им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу", более или  менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается "сверху", так или иначе, навязывается. Это  назначение может носить политический или административный характер, ведомые  могут по-разному выразить свое к  нему отношение, в определенных случаях  даже заблокировать его. Но и тогда  другой кандидат будет, скорее всего, назначен "сверху".

Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство  же – вектором противоположного направления.

2. Сущность руководства

Управление  – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего  определенным статусом.

Руководитель  занимается управлением – это  его основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

 

3. Уровни руководителей

Руководителей традиционно делят на группы.

1. Технологический  уровень – ежедневно осуществляющиеся  операции и действия.

2. Управленческий  уровень – координирует работу  внутри организации, согласовывая  разные формы деятельности.

3. Институционный  уровень – занимаются разработкой  долгосрочных планов, установлением  целей, изменениями политики организации,  ее связями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют  много общего независимо от того, в  какой сфере они работают.

Руководители  этого ранга выполняют следующие  функции:

• осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
• постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
• распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
• распределяют задания среди работников.

Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем  срок выполнения заданий руководителем  такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходиться  общаться со своими подчиненными, что  требует от них соответствующих  качеств, которые должны учитываться  при приеме на работу.

Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней  руководящего среднего звена. Чаще всего  их 2 – верхний и низший.

К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан  в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские  офицеры от лейтенанта до полковника.

Руководители  этого ранга возглавляют крупные  подразделения организации, например отдел.

Руководители  среднего звена выполняют следующие  функции:

• выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
• принимают решения по работе своего подразделения;
• определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• организуют разработку предложений по улучшению работы;
• подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени  проходит в переговорах с другими  руководителями.

Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. В организации  руководителей высшего звена  всего несколько человек.

Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

• принимают важнейшие решения;
• выполняют больший объем работ в высоком темпе;
• постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

 

4. Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический  климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют  следующие стили управления.

• Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
• Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя.

• Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
• Непоследовательный стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
• Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

 

5. Критерии эффективности руководства

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

• формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из: морального и функционального авторитета.
• Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
• Функциональный авторитет определяется: