Плотников
Артем Валерьевич
1. Какие факторы, на
ваш взгляд, наиболее важны для
формирования российской модели
менеджмента: государство, ментальность,
образование, другие?
Образование
Образование (как социальный институт
и как процесс самообразования) непосредственно
оказывает влияние на профессиональную
деятельность руководителя. Приобретенные
знания, которые накапливались многими
людьми в разные времена, формируют философию
управления(систему ценностей), подходы
и методы управления. Современному руководителю
не обойтись без разносторонних знаний.
Менеджмент (как вид деятельности) является
искусством, основанным на применении
научных знаний. Во многом, на основе ценностей
и знаний формируется индивидуальная
модель профессиональной деятельности.
Как результат некоторого усреднения
индивидуальных моделей формируется российская
модель менеджмента. Однако индивидуальные
модели очень неоднородны в пределах «малой»
и «большой» России.
С одной стороны, знания и ценности формируют
устремление к желаемой модели управления.
С другой стороны, мы сталкиваемся с действительностью,
которая вносит коррективы в наши устремления.
Здесь проявляется роль государства в
виде экономической политики. Если будет
расширятся сектор свободной рыночной
конкуренции, то и усредненная модель
управления будет трансформироваться.
На монополизированных рынках будет преобладать
«13 функция» менеджмента (обеспечение
взаимодействия с чиновниками). Произвол
чиновников может свести на нет все рыночные
усилия.
Государство
Российскую модель управления можно разделить
на 4 уровня в зависимости от субъекта
управления: 1. Общество (экономика), 2. Организация
(предприятие), 3. Коллектив (подразделение),
4. Человек (гражданин). Все уровни управления
взаимосвязаны, поэтому государство играет
не последнюю роль в формировании национальной
модели управления. На уровне экономики
модель государственного управления оказывает
влияние на модель управления компаниями.
Государство вместо диалога с владельцами
сбежавших капиталов и создания инвестиционного
климата ужесточает административные
меры. В обществе в целом не достаточно
развиты диалоговые стратегии поведения
(на уровне компаний происходит уничтожение
конкурентов).
Роль государства заключается еще в установлении
стандартов в области управления (прежде
всего людьми). Общепринято, что лечением,
воспитанием, обучением людей занимаются
специально подготовленные люди. Однако
к управлению персоналом таких требований
пока нет (например, сертификация). Неграмотный
и некомпетентный руководитель может
сильно портить жизнь людям.
Ментальность
Национальный менталитет конечно оказывает
влияние на формирование модели управления.
Со стороны руководителей проявляется
склонность к авторитарно-бюрократическому
стилю управления. Со стороны работников
— не достаточная инициативность (пассивность),
отсутствие интереса к знаниям и к работе.
Хотя ментальность весьма не однородна
среди разных поколении россиян, в общем
мы имеем меньшую склонность к сухому
прагматизму и цинизму. Духовный компонент
общественной жизни достаточно развит.
Сейчас конечно многие обеспокоены обеспечением
себя куском хлеба, однако человеческие
отношения при этом не перечеркиваются.
Российская специфика должна быть отражена
в модели управления. В этом может помочь
российская наука.
Наука и философия
Российская история является уникальной,
а наша настоящая действительность очень
динамична. Именно наука, прежде всего
социально-гуманитарная (вместе со СМИ)
помогает осмыслить социальную реальность,
в рамках которой осуществляются управленческие
процессы. Русская культура и философия
несут в себе большой потенциал для построение
гармоничной модели менеджмента.
СМИ
Средства массовой информации довольно
сильно воздействуют на общественное
сознание (в частности, менеджеров), выполняя
образовательную и воспитательную функции,
а также отражая действительность. Под
воздействием СМИ у людей формируется
определенная картина мира. Сейчас недостает
позитивной информации: об успешных компаниях,
талантливых управленцах, историях успеха
(кроме Эксперта мало тех кто публикует
такие материалы).
2. Как сказываются на национальной модели
менеджмента отсутствие государственной
стратегии в области экономики и управления,
неразвитость рыночной среды, негативный
общественный фон по отношению к бизнесу?
Неразвитость рыночной среды приводит
к преобладанию административных методов
управления, а роль отдельного человека
нивелируется. Сколько бы человек (руководитель)
ни старался, чиновник может перечеркнуть
все его усилия. В условиях рыночной конкуренции
более возрастает роль человеческого
фактора. Пока область рынка невелика,
то и человеческий фактор преимущественно
не учитывается в модели менеджмента.
Стратегия в области экономики и управления
должна формировать привлекательный образ
будущего, в котором есть место для каждого
гражданина, осмысливать текущее состояние
и делать выводы из прошлого. Далеко не
все ориентированы на то, чтобы зарабатывать
своим упорным трудом, многие ожидают
когда государство их обеспечит (правительство
должно обеспечивать условия, а не кормить
всех). При такой ориентации многих работников
приходится подгонять (из под палки), что
естественно сказывается на модели управления.
Сегодня произошедшие в обществе изменения
недостаточно осмыслены, в результате
широко распространены мифологические
представления (что пришли демократы и
все разрушили, что все бизнесмены воры,
и т.п.). Стереотипные представления и негативный
общественный фон порождают конфликт
снизу, блокируют установление партнерских
отношений работников и руководителей
бизнеса.
Отношение к бизнесу государством толком
не сформулировано. О мелком и среднем
бизнесе, который создает рабочие места,
вспоминают эпизодически (можно было бы
учредить премию за вклад в развитие бизнеса).
Вообще отсутствует позитивный образ
бизнесмена. С понятием бизнес связываются
негативные ассоциации: корыстные олигархи,
уход в тень, передел собственности, заказные
убийства, мошенничество, информационные
войны).
4. Какова, на ваш взгляд, роль западных
стандартов и моделей управления в формировании
российской модели менеджмента?
Западные(США, Европа, Япония) стандарты
и модели безусловно полезны как некая
планка качества управления, и как отправная
точка для формирования российской модели.
Многое не нужно придумывать, а использовать
без особый изменений, остальное — творчески
перерабатывать. Можно избежать ошибок
и сразу использовать современные достижения
менеджмента. Конечно необходимо учитывать
российскую специфику. В целом западный
опыт нужен как пища для размышлений и
творческого синтеза. В компаниях, которые
имеют иностранных учредителей и управленцев
или контактируют с зарубежными партнерами,
уровень организации управления все-таки
в среднем выше, чем у чисто российских.
Если Россия хочет стать полноправным
членом мирового сообщества, то необходимо
приобщаться к западным стандартам и моделям
управления.
5. Согласны ли вы с тем, что российские
руководители предпочитают неформальные
способы решения вопросов формальным
процедурам, и если да, то как это сказывается
на управлении?
Согласен. Здесь аналогия с законами, которые
не исполняются (правовой нигилизм). Формальные
процедуры не всегда эффективны, но это
не значит, что они не нужны. В менеджмента
важны регулярные процедуры, наличие системы.
На управлении неформальные связи сказываются
двояко в зависимости от целей их использования.
Если личные связи используются для интересов
общего дела (решить какую-либо проблему),
то это благо для организации. При построении
команд (team building) в менеджменте практикуется
усиление неформальных связей. Более интенсивные
неформальные связи в интересах дела улучшают
сплоченность компании.
Если личные связи используются в личных
интересах, то для организации в целом
— это чаще всего вред, поскольку процессы
управления искажаются. При наличии фаворитов
при руководстве могут быть заблокированы
любые неудобные для них управленческие
решения, что отрицательно сказывается
на развитии организации. Фавориты занимают
какую-либо должность не за счет своих
деловых качеств, а за счет личных связей
с вышестоящим начальством. Здесь просматривается
аналогия с экономикой, когда одни организации
действуют в рыночном поле, другие в административном.
В обоих случаях развитие тормозится.
Как группы предприятий, так и фавориты
в организациях лоббируют свои личные
интересы, что отрицательно сказывается
на развитии экономики или предприятия
соответственно.
Так что нельзя сказать, что неформальные
связи — это плохо, все зависит от контекста
их использования.
6. В какой степени склонность к авторитарному
стилю управления остается характерной
чертой российского менеджмента?
В большой степени остается. Преобладание
авторитарного стиля управления вместе
с технократическим подходом закономерно.
Во-первых, 70 лет существования командно-административной
системы не прошли бесследно. Сформировалась
определенная ментальность как управляющих,
так и управляемых.
Во-вторых, в современных российских условиях
очень велики риски осуществления экономических
трансакций, поэтому возникает естественное
стремление все контролировать, а не делегировать
полномочия и ответственность. Однако
эта палка о двух концах. Диалектика в
том, что тотальная власть порождает проблемы
бесхозяйственности. Полная анархия порождает
хаос, однако и абсолютная власть также
порождает хаос (распад СССР был закономерен).
В-третьих, авторитарный стиль управления
требует меньше затрат на выдачу указаний,
поскольку нет необходимости с кем-то
вести диалог и убеждать. Однако, при этом
проблемы возникают в фазе исполнения
управленческого решения, когда у исполнителя
отсутствует заинтересованность. Чтобы
использовать демократический стиль необходимо
выстраивать демократическую модель управления
и нужны определенные знания, что требует
дополнительных усилий.
7. Существуют ли, на ваш взгляд, особенности
целеполагания в российском бизнесе? Какие?
Как они сказываются на управлении?
Вопрос постановки целей не достаточно
проработан в российском бизнесе. Цели
должны быть формализованы и охватывать
все уровни управления, поскольку социальные
организации и отдельный человек — это
целеустремленные системы. Далеко не многие
российские компании имеют общую глобальную
цель (миссию), которая играет сплачивающую
роль. Национальная идеология еще не оформилась.
При отсутствии общей цели управление
усложняется и увеличиваются издержки,
когда каждый субъект (предприятие, подразделение
или сотрудник) действует в собственном
направлении. При этом интересы организации
в целом мало кто учитывает.
8. Большой рынок квалифицированных кадров
в России -- миф или реальность? Инновационный,
инженерный потенциал -- есть ли он и как
его можно использовать с максимальной
эффективностью?
Скорее миф (раньше это было справедливо).
В России много людей с техническим образованием,
но они не работают по специальности. В
целом уровень образования достаточно
высокий. В период падения производства
инженерный потенциал значительно уменьшился.
Сейчас в период экономического роста
в Петербурге столкнулись с нехваткой
технических специалистов в производстве.
По сравнению с другими странами инженеров
у нас много, но качественный состав ухудшился.
Потенциал конечно есть.
Максимальное использование имеющегося
инженерного потенциала возможно только
при эффективном управлении научно-техническими
инновациями. Велика роль государства
в финансировании фундаментальных исследований
и вузовской науки.
Специалистов в области экономики и финансов
стало больше, однако людей с управленческой
подготовкой и бизнес-образованием явно
не достаточно. Нужны грамотные инновационные
менеджеры — руководители коллективов
разработчиков. Управление новаторами
сложнее, чем управление простыми исполнителями.
9. Можно ли использовать традиционную
систему ценностей (например: коллективизм,
специфическое отношение к накоплению
и богатству, преобладание личностных
связей над формальными и т.д.) для создания
эффективной системы мотивации?
Традиционную систему ценностей использовать
можно и нужно. Коллективизм благоприятен
для создания корпоративного духа, чтобы
учитывались в мотивах поведения не только
личные интересы.
Неформальные связи полезны для большей
сплоченности и установления хороших
отношений (в т.ч. деловых). Коллективными
усилиями можно достичь значительно большего,
чем по одиночке.
Меньшая ориентация на накопление богатства
способствует нематериальной мотивации
и направленности мотивов не на сиюминутную
выгоду, а на долгосрочное развитие.
Однако системы ценностей неоднородны
среди разных поколений. Традиционная
система ценностей это определенный стереотип,
который нельзя распространять на всех
работников. Необходим поликультурный
подход: у старшего поколения одна система
ценностей, у более молодого — несколько
другая. Это нужно учитывать при построении
системы мотивации.
10. Какие еще, по-вашему, национальные особенности
могли бы быть использованы российскими
менеджерами с большей отдачей, а какие
представляют для них угрозу?
Сегодня у России два социальных наследия:
советское и дореволюционное.
Стереотипы поведения людей, которые были
при СССР, не исчезли, а продолжают жить
в гражданах постсоветской России. Некоторые
дореволюционные черты так же узнаваемы
в сегодняшнем работнике.
Негативные особенности, которые представляют
угрозу для российских менеджеров: низкая
инициативность, иждивенчество, недоверие
к власти (начальству), волокита и формализм,
злоупотребление служебным положением,
довольно слабы ценности экономического
успеха и профессионализма, «работа на
барина» (работа безучастная, равнодушная,
лишь ради зарплаты), работа в меру внешней
необходимости, ценностный вакуум (потеря
стратегических ориентиров), воровство
на производстве.
Для устранения этих негативных факторов
необходимо разрабатывать целенаправленные
мероприятия — это задача организационного
развития.
К положительным особенностям можно отнести:
большой трудовой потенциал при наличии
интереса к работе(многие работают на
садовых участках), хозяйственность, большой
творческий потенциал (способность к нестандартным
решениям), трудовой энтузиазм.
Есть еще негативная черта российского
бизнеса — это плохое отношение к младшему
и среднему бизнес-персоналу, особенно
независимому (кто не является родственниками
и знакомыми). Собственники и руководители
бизнеса относятся к персоналу пренебрежительно:
больничных нет, отпуск 2 недели не всегда,
на торжества не отпускают, и пр. Ставка
делается только на лояльность родственников
и знакомых, которые далеко не всегда являются
хорошими профессионалами. Монопольное
(вне конкурентное, по знакомству) занимание
какой-либо должности блокирует всякое
профессиональное развитие (здесь аналогия
с командной и рыночной экономикой). Лояльность
важна, но без профессионалов не будет
никакого развития бизнеса. |