Роль тестирования при приёме претендентов на работу

В некоторых компаниях не только учитываются результаты тестирования и время заполнения тестового  бланка, но и проводится наблюдение за поведением тестируемого с использованием видеосъёмки. Не секрет также, что результаты тестирований могут впоследствии с самыми разными (в том числе не всегда безобидными) намерениями передаваться на сторону без согласия на то тестируемых, использоваться с целью обогащения, наживы.

Чтобы процедура была менее болезненной, психологи советуют определить, что  же мешает пройти тест. Если аргументы  достаточно весомые, то их следует изложить работнику службы персонала или  кадрового агентства. Возможно, они  покажутся им убедительными, и человек получит желаемую работу без дополнительных проверок.

Со стороны права

Отношения между работодателем  и работником, в том числе потенциальным, регламентируются рядом документов, например Конституцией РФ, Трудовым кодексом.

Однако в них ничего не говорится  о процедуре тестирования при  приёме на работу. Тем не менее если человек отказывается пройти тест, то часто получает отказ.

Специалист проекта “Консалтинг. Стандарт” Наталья Светличная отмечает, что статья 64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Предложение работнику пройти тест является одним из способов проверить его деловые качества, квалификацию и знания.

Только в двух случаях можно  правомерно отказать в приёме на работу: кандидат на занимаемую должность отказывается пройти тест или проходит тест неудовлетворительно. В первом случае кандидат не дал  возможности оценить его профессиональные качества и навыки, а во втором случае показанные профессиональные качества оказались недостаточными для данной работы.

Такой отказ не нарушает статью 64 ТК РФ, так как не содержит дискриминационных  признаков, особенно если учесть, что  у претендента на должность, допустим, выявлено отсутствие необходимых профессиональных навыков. Отсутствие законодательно установленной процедуры тестирования позволяет каждой организации разработать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приёма на работу новых сотрудников с указанием процедуры приёма и возможных форм тестирования, а также разработать свой тест, направленный на выявление необходимых навыков работы.

Ответственность и этика

Использование тестирования предъявляет  определённые требования к подготовке работников кадровых служб и подразделений по управлению персоналом. Психологическое образование остаётся желаемым фактором для менеджеров, которым доверяют проводить подбор кадров и оценивать их. Если такого образования нет и нет возможности его получить, то необходимо как минимум пройти подготовку по работе с теми тестами, которые используются, в том числе и в программных продуктах.

Елена Мирошник, психолог, заместитель генерального директора  по кадрам Информационно-технического центра “Эффект-информ”, отмечает: “Если на предприятии нет психолога, то я категорически против того, чтобы результаты тестирования комментировал кадровик. Психологи обычно пытаются как бы расширить сознание, дают личности видение ресурсов, которые она может реализовать в соответствии со своими желаниями. Результаты тестирования заставляют человека задуматься о себе, своих данных, качествах, характере. Психолог помогает реализовать его сильные стороны. К сожалению, на отечественных предприятиях малого и среднего бизнеса психологи встречаются нечасто. Мнения психолога недостаточно для принятия важногопроизводственного решения. Его задача — создать благоприятный климат в компании, помогать в повышении эффективности бизнес-процессов и при этом оставаться независимым.

Ответственность психолога заключается в рамках его профессии. Он должен отвечать за инструмент, тот или иной метод, который использует в своей практике”.

Как бы хорошо ни была продумана  концепция внутрифирменного тестирования, получить однозначную формулировку — “годен” или “не годен” — невозможно. Благодаря тестированию повышаются объективность оценки, её надёжность и достоверность, но это всего лишь дополнительный инструмент работников кадровых агентств и службы персонала предприятий. Доступность и распространённость различных тестов помогают и претендентам на ту или иную должность получить, как может показаться на первый взгляд странным, дополнительную информацию о себе и своих возможностях, что может повысить их личностный рост и снять мешавшие ранее ограничения.