Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2013 в 23:37, реферат
Менеджмент в социальной работе является одним из видов социального управления, т. е. такого управления, где главным субъектом и объектом выступает ЧЕЛОВЕК. Данное понятие одновременно многозначное и выражает разные стороны, грани, аспекты управления.
В процессе управления социальной работой важно увязывать цели и задачи, а также принимаемые управленческие решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей, задач, решений.
Основа мотивации трудового поведения
Такой основой считается мотивация труда, которая трудового поведения представляет собой одну из важнейших функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходят через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности, работе, труду. Внутренние побудители считаются мотивами. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных и/или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.
Первым предложил
1) физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);
2) потребность в безопасности
(защита от физических и
3) потребности в любви и привязанности (потребности в принадлежности к чему-нибудь или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке);
4) потребности в признании
и оценке (самоуважение, уважение
со стороны окружающих, признание
своих качеств, результатов,
5) потребность в
Руководители как ведущая сила в социальном управлении вынуждены считаться с индивидуальными особенностями своих работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Последние представляют значительный интерес, прежде всего с практической точки зрения: зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации труда» сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение роли и количества антимотивов; практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.
В научных исследованиях, в практической деятельности используется методология выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных), для изучения мотивации трудового поведения руководителей той или иной конкретной системы социальной защиты, специалистов по социальной работе, «полевых» социальных работников.
Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических и вспомогательных работников — «требуемыми качествами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работающих в системах соцзащиты — женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины.
Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным иенам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.
Компетентность как второе «требуемое качество» работников представляет собой:
1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;
2) наличие у работника
прав и обязанностей для
3) умение работника
действовать практически,
Компетентность, как легко заметить, соединяет в себе «мои знания и умения» и «мою должность» с ее главными характеристиками — должностные задачи, обязанности, права и ответственность.
Требование профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.
Компетентность и
Специальные инструменты менеджмента в социальной работе
Одним из таких инструментов является менеджмента программно-целевое управление (ПЦУ). Если рассматривать его как организованную систему, то выделяются две важнейшие подсистемы; управление процессом разработки той или иной программы и управление процессом реализации программы.
Программа — это разрабатываемый
и реализуемый комплекс задач
и мероприятий (мер), имеющих определенное
содержание и направленных на достижение
конечной цели. Социальные программы —
один из видов программ, которые бывают экономическими,
производственными, научно-техническими,
маркетинговыми, организационно-
Наряду с содержанием
Содержание программно-целевого управления может быть укрупненно представлено в следующем виде.
1. Цель программы (что должно быть достигнуто в конечном счете?).
2. Составные цели (подцели), задачи,
перечень мер (мероприятий) (что
требуется сделать для
3. Ресурсное обеспечение —
4. Временная характеристика
5. Организационная структура,
6. Учетный, отчетный и
7. Коррективы содержания и
8. Подведение итогов. Окончание и закрытие программы (как и насколько выполнена программа?).
Практика использования ПЦУ показала его достоинства: «целевая обостренность» деятельности; концентрация ресурсов на достижении конечной цели; внесение изменений в существующую оргструктуру, исходя из «требований» программы; целевая работа механизма обратной связи.
СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Ведение документации на клиента — одна из основных форм организации деятельности социального работника, способ анализа состояния клиента и его проблем, процесса обслуживания. Ведение документации способствует появлению новых мыслей и идей, а значит, и совершенствованию деятельности, осуществляемой по отношению к клиенту или от его имени. Как знаковое выражение тех мер и действий, которые специалист должен вполне осознанно предпринимать для оказания эффективной индивидуальной помощи, процесс ведения документации (документирование) противопоставляется стихии неупорядоченных действий, проявлению спонтанности и некомпетентности в работе.
Однако анализ практики красноречиво свидетельствует о том, что специалисты, слабо владеющие методами социальной работы, не ведут никакой документации на клиентов. Не требуют от своих подчиненных ведения документации и многие руководители социальных служб. Исключение составляют записи на прием в общей книге регистрации, где фиксируются звонки и обращения тех, кто нуждается в помощи и кому еще только предстоит встреча с социальным работником. Некоторые специалисты считают вполне достаточным для себя произвольное «стенографирование» той информации, которую сообщает о себе посетитель во время приема или которую сам социальный работник суммирует в форме коротких заметок о встрече после ее окончания, так сказать, для личного пользования. Для определения того, что за человек побывал на приеме, в чем его проблема и как примерно ему можно помочь, этого, конечно, достаточно. Однако для рациональной организации и постоянного анализа предпринимаемых мер нужен другой подход, ибо фиксация информации в данной форме выполняет роль скорее «узелка на память», чем подспорья в работе, способствующего доведению дела до логического конца,
Практические социальные работники не осведомлены о целях, задачах, функциях и роли ведения документации на клиента, а потому это занятие представляется им ненужной, обременительной формальностью. Тратить на нее время, по мнению многих, значит отрываться от выполнения своих прямых обязанностей. Сразу оговоримся, что документация, о которой идет речь, не ограничивается личными дневниковыми записями социальных работников, а также обычной, периодически осуществляемой перед лицом вышестоящих инстанций отчетностью конкретного сотрудника центра о проделанной за тот или иной период времени работе, впрочем, как и отчетностью по работе того или иного отделения, центра в целом. Не сводится ведение документации на клиента и к процессу общего планирования деятельности учреждения, так как оно представляет собой, прежде всего один из методов индивидуальной социальной работы с конкретным человеком, необходимость в которой возникает в условиях перехода от чисто экономических форм помощи как простейших форм взаимосвязи социального работника и клиента к более сложным, внеэкономическим, осуществляемым в процессе межличностного общения, кооперации, сотрудничества и т.д.
Будучи одним из компонентов процесса оказания индивидуальной социальной помощи, осмысления ее организации и результативности, метод фиксирования информации о клиенте и работе с ним действительно не может казаться сколько-нибудь целесообразным в условиях принятия в основном «пожарных» мер и выявления возможностей по их реализации. Огромное число людей, составляющих сегодня основную обслуживаемую категорию в центрах, живет в обстановке, близкой к экстремальной, стрессовой, тупиковой. Прозрачность проблем контингента такого рода не требует от социальных работников глубокого и гибкого анализа собственных усилий по достижению положительных перемен, определению далеко идущих целей и построению хоть сколько-нибудь сложной системы организации помощи. В свою очередь такое положение гарантирует облегчение процедуры получения помощи и для самого клиента. На этом фоне не получает развития потребность в установлении контактного взаимодействия и межличностных взаимоотношений между социальным работником и потенциальной и реальной системой клиентуры. Не решая прямо и радикально собственно социальных проблем, потребность в документировании воспринимается обеими сторонами как совершенно непрагматичная, излишняя или не осознается вовсе при формировании комплекса совместных действий. Может быть, именно поэтому люди испытывают к центрам те же чувства, что и при обращении в казенные инстанции. Как бы то ни было, социальная работа в результате лишается своего столь важного компонента, как постоянная клиентура, в отношениях с которой только и могут строиться система и стратегия помощи, спасения.
В этой связи тревогу вызывает и то обстоятельство, что не опирающаяся на профессиональные умения и навыки практика начинает идти как бы вспять, к испытанным стереотипам и штампам работы, стилю администрирования. Подчинение лицам, которые «стоят во главе» и которые, согласно нормативной системе ценностей, воспроизводят руководителей того или иного ранга (а потому «все знают», «все могут» «на все имеют право», не являясь при этом профессионалами в социальной работе и не имея соответствующего опыта), замыкает круг поисков новых форм деятельности в работе центров, творческого развития социальных работников как специалистов. Обезличивание, жесткая приверженность системе формальных требований, как ни странно выступают одновременно и функциональными, и дисфункциональными элементами. Любое администрирование, ставящее во главу угла в основном выполнение поручений, указаний и связанных с ними несвойственных функций, исключает не только проявление личностных свойств, но и активность специалиста. В то же время, чтобы эффективно функционировать, система прямых указаний должна максимально использовать работника. Данные противоречия проявляются в постоянных поисках его новых возможностей, максимальной включенности в деятельность при сохранении общего принципа ограничения свободы индивидуального профессионального поведения. Задачей при этом становится «вычерпывание» заложенных в специалисте способностей, необходимых для эффективного функционирования системы, постоянное предъявление к нему все новых требований, пусть даже общего и чисто формального свойства, во имя достижения основной цели — видимости «бурной», «кипучей» деятельности учреждения в ущерб индивидуальной работе с клиентами, решению непосредственных человеческих проблем. Эти черты в организациях социального обслуживания приобретают в настоящее время большое распространение, показателем чего как раз и становится отсутствие требований со стороны руководства дирекции к ведению документации на клиентов.