Роль кадровых служб в эффективной реализации человеческих ресурсов на предприятии

 

Министерство образования  и науки, молодежи и спорта Украины

Донбасская национальная академия строительства и архитектуры

Кафедра «Менеджмент организаций»

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление  персоналом»

Тема работы_____________________________________________________________

                      _____________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                          Выполнил:______________

                                                                                            студент гр. ______________

                                                                                           № зач. книжки ___________

                                                                                           Преподаватель __________

                                                                                          _______________________

 

 

 

Макеевка 2012

Содержание

1. Научно-исследовательская работа по теме :

• Роль кадровых служб в эффективной реализации человеческих ресурсов на   предприятии : 1.1 Введение.

                      1.2. Основная часть.

                      1.3. Выводы.

2. Анализ практической ситуации :

• Практическая ситуация № 6.

3. Литература.

 

1. Научно-исследовательская работа по теме :

Роль кадровых служб в эффективной реализации человеческих ресурсов на   предприятии.

 

1. Введение.

Отдел кадров традиционно  представлял собой самостоятельное  структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и  отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового  потенциала изменилась структура и  численный состав самой кадровой службы.

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и  конкурентной экономики своевременное  и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных  групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав.

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами  производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и  кадры. Основная роль принадлежит кадровому  потенциалу на предприятии. Именно кадры  играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и на сколько  успешно работает предприятие в  целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в  производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие  проявляется в следующем:

- человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс  и не может служить только  средством для достижения целей  организации. Он имеет свою  цену и предъявляет собственные  требования к своему окружению;

- человек лишь отчасти  реализуется на производстве. Его  небытие не ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов;

- человек обладает способностями,  инициативой, волей, поэтому является  не только пассивным объектом  управления, но и проводником  самостоятельной линии поведения;

- человек является не  только членом формальной структуры  организации, но одновременно  может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают  значительное влияние на поведение  друг друга;

- человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации представляется за  определенную плату исключительно  его рабочая сила. Работник самостоятельно  строит свою персональную политику  и принимает решение о том,  работать ему на данном предприятии  или уволиться с него.

На уровне отдельного предприятия  вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины кадры  или персонал.

 

1.2. Основная часть.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия  включает два основных аспекта.

Первый - это определение  целей организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение  материально-логических задач, организацию  событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В  этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации  сотрудников -- одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты  менеджмента тесно связаны между  собой, поэтому противопоставлять  их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано  с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия  должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих  сотрудников на выполнение целей  и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения  сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей. 

Политика мотивации в  условиях развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные  общества и т.п.) и привлечения  всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного  труда.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников.

Происходящие изменения  в экономике преобразуют и  подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Значительно повышается и  роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в  процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении  управления персоналом.

Управляющие персоналом —  это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы  развитая кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о  том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и  структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими  ресурсами и развитием трудового  потенциала - с другой. Особую роль в  этом деле играют кадровые службы.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным  подразделением организации. Это связано  с тем, что его сотрудники участвуют  в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники  отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей  при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении  на профессиональное обучение, повышении  заработной платы и т.п.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед  организациями начали вставать принципиально  новые задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами. Решение  этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые  были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации  культурно-массовых мероприятий и  хранения трудовых книжек в недалеком  прошлом. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов  кадров, оказываются не в состоянии  предложить руководству предприятия  эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому появилась новая профессия -"персонал-менеджер", т.е, управляющий персоналом.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как  это было раньше, только оформлять  приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию как  это указывалось ранее по тексту.

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать  помощь в развитии бизнеса посредством  найма высококвалифицированных  работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования  оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как  чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные  потребности организации и в  связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими  структурами. Результатом этого  должны стать большая вовлеченность  людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового  потенциала, благоприятный психологический  климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными  руководителями разного уровня, которая  оперативно обеспечивает их документацией  при перемещении кадров и замещении  должностей. Т.е. происходит процесс, когда  функция управления человеческими  ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных  решениях.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда .

В организации должна быть разработана стратегия управлений человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования  персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Задачи кадровых служб  могут быть сформулированы следующим  образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;
• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу;
• обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.