Роль человека в организации

Содержание:

 

Введение………………………………………………………….3

 

1. Глава: Роль человека в организации……………………….5
1. Модель взаимодействия человека и организации….8
2. Глава: Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения…………………………….10
3. Глава: Организационное поведение. ……………………..15
1. Мотивы организационного поведения……………...20

 

Заключение…………………………………………………..…25

Список литературы……………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот  вытеснят человека из большинства организаций  и окончательно утвердят примат техники  над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила  человека частично или даже полностью  из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации  не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого  взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших задач  менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Роль человека в организации.

 

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для  интересов организации, с кем  и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое  он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение  человека к организации, желание  и далее сотрудничать с ней  и делает значимым его вклад в  деятельность организации. Это связано  с удовлетворением потребности  в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста  – мотивирующих факторов, которые  могут вызывать чувство удовлетворенности  или неудовлетворенности у человека. И от менеджера зависит, как часто  у человека будут возникать эти  чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с  организационным окружением для  того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.

Менеджер –  член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Однако, как  пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры  могут находиться в разных иерархических  отношениях между собой": в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой  менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда  они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который  выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который  выполняет функцию набора профессионально  подготовленных сотрудников, находятся  между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий.

Руководитель  в организации избирается коллективом (назначается Советом директоров или другим представительным органом). Как правило, это наиболее авторитетный работник, обладающий качествами социального  и профессионального лидера и  наделенный правами осуществлять руководство  совместной трудовой деятельностью  и социальным развитием предприятия. В "Словаре по социальному управлению" сказано, что "на руководящие должности  избираются, как правило, работники, прошедшие специальную управленческую подготовку и обладающие задатками  организатора". Так, например, компания DuPont начиналась как семейный бизнес, и члены семьи занимали тогда  все высшие должности (за исключением  должностей контролера и юриста). В  дальнейшем потомки основателей DuPont начинали свой путь в компании с  нижней ступени иерархической лестницы, и для любого повышения по службе им требовалось одобрение совета, большинство в котором принадлежало независимым менеджерам (не членам семьи Дюпон).

Однако независимо от того, какой опыт работы имеет  менеджер, он должен учитывать уровень  развития объекта управления, знать  особенности объекта управления и руководствоваться основными  принципами менеджмента :

 

1. Исходный момент организационного управления и его осуществления – человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.
2. Приоритет отдается экономическим средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.
3. Профессионализм управления – главное требование к менеджеру и персоналу.
4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.
5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.

 

В зависимости  от того, насколько важны для менеджера  отношения с подчиненными, он может  выбирать разные стили руководства: направленные на работу, задачи и способы  их решения или сосредоточенные  на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает  диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к  менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам, что может привести к  конфликтам внутри организации и  делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно  выбрать стиль руководства коллективом, но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих  полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность  усилить контроль и лучше оценить  в целом результаты работы коллектива.

 

 

 

 

 

1.1 Модель взаимодействия человека и организации.

 

Системно поведение  человека в организации может  быть представлено с двух позиций:

 

• С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.
• С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
• В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

 

Рисунок 1. Модель включения человека в организацию.

 

 

Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё  побуждающие к действию стимулирующие  воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны  организации осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на организацию.

В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые  могут включать в себя речевые  и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В  модели человек предстает как  биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят  из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что  он сделал для организации в ответ  на стимулирующие воздействия, которые  организация применила по отношению  к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным  окружением с позиции организации, человек включается в неё как  один из элементов и рассматривается  как составная часть, выступая в  роли ресурса организации, который  она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

 

 

 

2. Проблема установления взаимодействия человека и организации.

 

Работа человека в организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это  очень сложный и многоплановый  процесс, являющийся исключительно  важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным  для обеих сторон. Отладить его  очень нелегко. Каждый человек, входя  в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном  окружении, так как оно обязательно  претерпевает деформации и изменения  с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев  это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении  напряжения в отношениях между человеком  и организацией и в возможном  разрыве их взаимодействия.

В самом общем  виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения  человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек  и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого  никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение –  до рабочего места.