Результативность менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение                                                                                                                      3 
 
1. Методологические основы оценки результативности и эффективности систем  
 
менеджмента.                                                                                                              5 
 
2. Результативность менеджмента.                                                                           9 
 
3. Эффективность менеджмента                                                                              12 
 
4 Качество менеджмента.                                                                                         17  
 
5.Конкурентоспособность менеджмента.                                                               20  
 
6. Эффективность и качество деятельности менеджера.                                       22 
 
7. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров                                 26 
 
8.   Сущность эффективности управления                                                                31 
 
9.Критерии и показатели эффективности управления                                           32 
 
 Заключение                                                                                                                34 
 
Список литературы                                                                                                    35 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующими в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических достижений; регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, в необходимости достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной. 
 
Этим обусловлено постоянное совершенствование менеджмента в промышленных фирмах Запада в соответствии с объективными требованиями производства и реализации продукции, усложнением хозяйственных связей и обострением проблемы сбыта, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции, ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления воздействуют на организационную структуру фирмы и ведут к перераспределению функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д. 
 
Современная теория и практика менеджмента приобретают особое значение с двух точек зрения. 
 
Во-первых, переход российской экономики на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена — предприятия, производственного отделения. Практическое использование такого опыта на отечественных предприятиях и объединениях — одна из первоочередных задач. 
 
Во-вторых, широкий выход отечественных предприятий и объединений на мировые рынки обусловливает необходимость изучения практики менеджмента и международных компаниях. 
 
Одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой в современных условиях стала разработка методологических основ по применению менеджмента в практике предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных организаций. Это не механический процесс перенесения опыта промышленных фирм Запада в отечественные условия, а творческий поиск новых решений. Вместо декларации о необходимости использования рыночных отношений активно проводится работа по изысканию конкретных и реальных путей, форм и методов их органического сочетания в единой целостной системе хозяйства. 
 
Вполне понятно, что управление предприятиями должно иметь специфические особенности в зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, характера выпускаемой продукции — средств производства или предметов потребления, обеспеченности современной электронно-вычислительной техникой, степени вовлечения во внешнеэкономическую деятельность. Однако определяющими факторами являются формирование и развитие рыночных отношений, конвертируемость рубля, стабилизация рыночных цен, эффективность использования инструментов финансово-кредитного механизма. 
 
Залогом успеха служит хорошее знание мировой практики; это повышает престиж не только специалистов-руководителей, но и страны в целом. И чем быстрее будут преодолены недостатки в области управления предприятиями, тем полнее раскроются потенциальные возможности российской экономики, усилится стимулирующее влияние на повышение качества продукции и ее конкурентоспособность. 
 
В новых условиях хозяйствования система подготовки и переподготовки предпринимателей и руководителей предприятий нуждается в такой постановке дела, при которой обучающимся специалистам создаются условия для активного овладения в полной мере знаниями экономического механизма менеджмента. Специалисты должны осознавать, что приспособление к требованиям конкретных рынков по уровню качества, технико-экономическим параметрам продукции, Цене, срокам поставки должно осуществляться заранее, на стадии разработки новой продукции или модернизации и усовершенствования выпускаемых изделий, до начала производственного цикла или в самом процессе производства, а также на стадии разработки сбытовой политики. Это требует не только овладения конкретными знаниями, но и нового мышления. 
 
Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии.  Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики. 
 
Важно учитывать, что первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия. 
 
Это предъявляет высокие требования к подготовке специалистов-менеджеров и в первую очередь тех, которые будут заняты во внешнеэкономической сфере деятельности и связаны с подготовкой и принятием решений в этой области. Знание ими проблем теории и практики менеджмента обязательно. Без этого невозможно эффективно работать в области управления производством, внешнеэкономическими связями на уровне предприятий (объединений). Поэтому в преподавании экономических дисциплин менеджмент все более выдвигается на первый план. 
 
Полагаем, что овладению знаниями в области менеджмента окажет помощь учебный комплекс «Менеджмент». Он включает учебник «Менеджмент» (четвертое издание, дополненное и переработанное) и Практикум (второе издание). 
 
В учебнике раскрывается система управления в крупных международных фирмах Запада. 
 
Учебник состоит из четырех разделов: «Основы менеджмента», «Технология менеджмента», «Внутрифирменное управление», «Управление производством». 
 
В первом разделе рассматриваются организационно-правовые основы менеджмента и его технология. Основное внимание уделяется классификации фирм, правовому регулированию образования и деятельности фирм, организации управления в крупных международных компаниях. Технология менеджмента включает такие вопросы, как выработка целей и стратегии в менеджменте, процесс принятия и реализации управленческих решений, информационное обеспечение менеджмента. 
 
Три других раздела посвящены экономическому механизму менеджмента. 
 
Внутрифирменное управление раскрывает общие принципы, функции и экономические методы управления. Подробно проанализированы такие функции управления, как маркетинг, планирование, контроль, в системе которого рассматриваются финансовый менеджмент, а также важнейшие экономические методы: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет, цены и механизм ценообразования. 
 
При рассмотрении вопросов управления производством используется системный подход как методологическая основа управления производством. В отдельных главах раскрываются производственная система, ее структура и типы; организация производства, оперативное управление развитием производства, эффективность производства; инновационный менеджмент, система регулирования и обеспечения процесса производства, организационные структуры управления производством и управление международной производственной деятельностью фирм. 
 
Проблемы управления персоналом раскрываются в главах, посвященных разработке и проведению кадровой политики в фирме, оплате и стимулированию труда, групповому управлению и социально-психологическим аспектам управления. 

1. Методологические основы оценки результативности и эффективности систем менеджмента. 
В условиях глубоких качественных преобразований экономики т всей системы общественных отношений проблема эффективности менеджмента приобретает особую актуальность и остроту. Она органически связана с ключевыми народнохозяйственными задачами и является частью проблемы эффективности экономики. 
 
Нельзя не отметить, что в рыночных условиях повышаются требования к динамизму системы менеджмента. При этом повышается степень необходимой гибкости, маневренности, предприимчивости, а следовательно, и альтернативности управленческой деятельности. 
 
В этих условиях существенно возрастает научная и практическая значимость критерия эффективности в процессах принятия решений. Вместе с тем существенно изменяется сам подход к использованию данного критерия. В реальности управление обменивается результатами своей деятельности с производственными и обслуживающими их процессами для получения совокупного конечного результата. 
 
Возникает понятие «управленческая услуга», т.е. решение конкретной управленческой задачи с обоснованием методов выполнения, организационных и временных условий, потребных ресурсов по каждому их виду, а также с определением конечных результатов и последствий (позитивных и негативных), получаемых после реализации данного решения. Выделить управленческие услуги нужно и при наличии аппарата управления в данной производственно-хозяйственной системе. Именно развитие рыночных отношений обусловливает возможность и целесообразность договорных отношений между администрацией — аппаратом управления и подразделениями производственно-хозяйственной системы. Следовательно, хозяйственное звено имеет альтернативу: создавать свой аппарат управления или обращаться за управленческими услугами в организацию, специализирующуюся на выполнении такого рода услуг. 
 
Вторая проблема, связанная с использованием критерия эффективности менеджмента, обусловлена сложностью и комплексностью управленческих задач: научно-технических, экономических, социальных, организационных, экологических и большими затратами на совершенствование и структурную перестройку систем управления экономикой Внедрение новых информационных технологий, компьютеризация и автоматизация управленческого труда, а также развитие международных коммуникаций требуют использования надежных методов оценки альтернативных вариантов развития систем менеджмента. 
 
Эффективность менеджмента и является мерой целесообразности изменений, вносимых в эту систему. 
 
Актуальным становится вопрос, в какую сферу эффективнее инвестировать — непосредственно в производственную или в ее менеджмент. Особенно важно такое решение при разработке направлений и конкретных мероприятий в области конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия, проведения маркетинговых исследований и рекламных программ. 
 
Сложной в условиях переориентации экономики оказалась проблема кадров хозяйственных руководителей — преобладающей части управленческого персонала при ощутимом дефиците в их среде людей, способных решать проблемы менеджмента в новых условиях хозяйствования. 
 
Переориентация хозяйственных кадров на рыночные отношения требует формирования программ обучения теории и методологии менеджмента: прежде всего в области обоснования управленческих решений, формирования процедур и технологии выбора эффективных условий деятельности. Вся управленческая деятельность, особенно деятельность менеджеров, связана с проблемой выбора, решаемой на основе критерия эффективности. 
 
Таким образом, объективный ход развития управления экономикой обусловливает потребность оценки организации, функционирования и развития менеджмента с позиций его результативности и эффективности. 
 
Рассмотрим исходные понятия результативности и эффективности деятельности применительно к социально-экономическим системам. 
 
В теоретическом отношении эти понятия до сих пор остаются дискуссионными, несмотря на активное их использование в теории и на практике. По мнению известного исследователя в области теории менеджмента Питера Дракера, результативность является следствием того, что делаются нужные, правильные вещи (doing the right things). Эффективность является следствием того, что правильно создаются эти самые вещи (doint things right). И первое, и второе одинаково важно. Вместе с тем очевидна последовательность определения и взаимосвязь данных понятий. Чтобы деятельность была эффективной, требуется выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Для этого нужно выбрать цель деятельности, соответствующую определенной потребности, реально существующей в стране или мире. Это может быть и изготовление продукции, и оказание услуг. Уровень удовлетворения ими потребностей экономики — общая цель или миссия любой социально-экономической системы. 
 
Взаимосвязь результативности и эффективности социально-экономической системы с результативностью и эффективностью менеджмента формируется на основе следующих методологических положений. 
 
Исследование данной проблемы требует предварительного рассмотрения исходных положений об управлении. Ключ к этому может стать трактовка категории "управление" как трудовой деятельности и как системы отношений, реализуемых в процессе этой деятельности. 
 
Назначение управления как трудовой деятельности - выработка и реализация управляющих воздействий на коллективы людей, обеспечивающих их взаимодействие в достижении конкретных целей. Поэтому управление, по сути, рассматривается как управляющее воздействие  и взаимодействие. Объектом воздействия являются человек и его трудовая деятельность (непосредственно производственная и управленческая). Воздействие на человека и коллектив изменяет характер взаимодействия между элементами трудовой деятельности, что влияет на характер и результат деятельности. 
 
Управляющее воздействие и взаимодействие как непосредственный результат управленческого труда материализуется в конечных результатах производства. Рассмотрим, каким же образом происходит процесс материализации, т.е. выявим экономическое содержание менеджмента. Управляющее воздействие осуществляется в форме управленческого решения, процесс выработки (подготовки и принятия) и реализации которого и составляет процесс управления. Само воздействие — заключительная, завершающая часть процесса управления. Именно на этапе реализации управленческого решения процесс управления сливается с непосредственно производственным процессом. На всех предыдущих этапах выработки решения управление выступает как стадия информационной работы по отбору средств воздействия, выработки альтернатив и принятия решения. 
 
Управленческие работники, разнообразная информация, используемая организационная, вычислительная и иная техника выступают в качестве управленческих ресурсов, участвующих в создании стоимости в ее натурально-вещественной форме. Та часть этих ресурсов, которая потребляется в данном процессе труда и овеществляется в продукте труда является совокупными затратами живого и овеществленного труда — затратами на управление. 
 
Особенность анализа производственно-хозяйственной деятельности как системы отношений - это выделение управляющей и управляемой ее частей и уровней управления (например, деятельности головного завода объединения и структурной единицы), а также учет всей совокупности внешних и внутренних связей, возникающих в процессе ее функционирования и развития. В этих условиях объектами управления становятся взаимодействие между управляемой и управляющей частями, между их элементами, а также все виды взаимодействий с внешними органами, поставщиками и потребителями. Иначе говоря, через взаимодействие происходит воздействие на условия трудовой деятельности, а через них — на саму деятельность, т.е. на взаимодействие элементов трудовой деятельности и получаемый результат. 
 
Таким образом, можно заключить, что управляющие воздействие и взаимодействие есть составляющие производительной трудовой деятельности, которые преобразуют эту деятельность и приводят при прочих равных условиях к результатам, адекватным качеству и эффективности управления. Последние (качество и эффективность) зависят от найденных механизмов воздействия и взаимодействия, а также от форм их реализации. 
Виды воздействия выделяются по признакам целей, принципов и методов управления, ресурсов, управленческих решений, результатов и последствий воздействий (решений). Воздействие направлено как непосредственно на трудовые процессы, так и на всю производственно-хозяйственную систему. Эти объекты воздействия различаются содержанием отношений управления и их структурой. 
 
То же следует сказать и о средствах взаимодействия. Признаками выделения видов взаимодействия являются цели, методы, функции, уровни принятия решений, органы, кадры, технология, связи, организационные формы и структуры. 
 
Объективный процесс развития самоуправления и профессионального управления приводит к увеличению значимости и влияния процессов развивающегося воздействия над процессами оперативного воздействия. Иными словами, при качественной разработке стратегии развития производственно-хозяйственной системы на длительную перспективу и четкой организационной работе по ее реализации в ближайший период все меньше остается областей применения средств оперативного воздействия на труд и систему в целом (вмешательство, регулирование). Этот фактор будет определяющим в понятии самоуправляющейся системы. При этом возрастает роль стратегии управления по отношению к тактическим проблемам, что также требует коренного изменения характера управленческих задач и квалификационного подбора кадров управленцев. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Результативность менеджмента  
Результативность связана с реализацией целей менеджмента и результативностью деятельности управляемого объекта за определенный период. 
 
Цель менеджмента — формирование условий устойчивого долговременного развития социально-экономической системы на основе обеспечения результативности ее функционирования при нормальном уровне доходности, допустимом риске, безопасности деятельности, что достигается использованием присущих менеджменту эффективных средств воздействия на персонал и методов взаимодействия коллективов. 
 
Формирование данной категории связано с логикой следующей понятийной цепочки: 
потребность —> цель —> конечный результат. 
Цель как направляющий элемент управленческой деятельности обусловлена социальной потребностью общества, всего народного хозяйства. Следовательно, конечный результат, прогнозируемый в общей цели социально-экономической системы, в том числе в производственно-хозяйственной, всегда имеет форму удовлетворения определенной народнохозяйственной потребности, на которую ориентирована данная система. Поэтому конечный результат можно трактовать как уровень удовлетворенности социальной потребности общества (коллектива) в том или ином виде продукции, услуг. 
 
Если данное положение не вызывает возражений по существу, то оценка и выражение конечного результата остаются вопросом дискуссионным. Следует обратить внимание на то, что, когда речь идет о продукте в натуральном его измерении, доведенный до потребителя или потребленный продукт признается конечным результатом.  
 
Таким образом, цель при оценке ее реализации может быть сопоставлена с конечным результатом — продуктом и уровнем обеспечения этим продуктом социальной потребности общества. Именно уровень достижения цели и удовлетворения социальной потребности как разница между целью (потребностью) и фактическим результатом характеризует социальный результат материального производства. При этом предполагается, что цель адекватно отражает потребности, обусловленные данным уровнем развития производительных сил и производственных отношений. 
 
В связи с ориентацией развития производственно-хозяйственных систем на конечные результаты формулирование и взаимоувязка целей по конечным результатам приобретают исключительную значимость. Ошибки в формулировании цели становятся все ощутимее (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении). В ряде случаев промежуточные цели подменяют главные. Иногда промежуточные цели приобретают значение самоцели, и происходит потеря главной цели. С другой стороны, преувеличение значения конечных главных целей снижает внимание к промежуточным целям, от качества и сроков достижения которых зависит реализация главных целей. Все это может привести к нежелательным последствиям. 
 
Многоцелевой характер производственно-хозяйственных систем и многоаспектность понятия «конечные результаты» позволяют говорить о различных формах результативности производственно-хозяйственной деятельности. Наиболее реальны в настоящее время социальный, экономический, научно-технический, экологический, организационный и временной аспекты результативности. 
 
Как уже отмечалось, в условиях перестройки системы управления экономикой идет процесс закономерного движения к разнообразию форм хозяйствования, что, естественно, повышает ответственность за измерение и оценку конечных результатов каждого звена. В основе решения данной проблемы должны лежать такие категории, как труд и собственность. В отношении собственности при исследовании и решении проблемы пойдут по направлению оценки конечных результатов функционирования разных форм собственности. 
 
Конечные результаты как экономическая категория должны быть выражены в системе показателей, отражающих их количество и качество. В процессе управления осуществляется декомпозиция — разложение общей цели на составляющие в соответствии с задачами производства, распределения, обмена, потребления, участников, единого воспроизводственного процесса, а также с учетом воспроизводства всех видов используемых ресурсов: трудовых, материальных, топливно-энергетических, информационных, экологических и т.д. Отсюда возникает система взаимозависимых целей, выступающих условиями достижения общей цели. Речь идет о целях научно-технического, экономического, производственного, социального, экологического развития. 
 
В производственно-хозяйственной системе кроме непосредственно производственной имеется инновационная деятельность, маркетинговая, финансовая, социальная, результативность которой определяется уровнем достижения функциональных целей. Инновационный результат — масштаб новшеств; финансовый результат —величина или динамика прибыли; социальный результат — уровень жизни работников и его динамика; маркетинговый результат — доля нового рынка или расширение имеющегося. 
 
Уровень достижения функциональных целей характеризует результативность функционального менеджмента с точки зрения результатов социально-экономической системы как условия, обеспечивающего конечные результаты. 
 
Естественно, когда социально-экономическая система специализирована на функциональной деятельности, например, банковская структура, маркетинговый центр, венчурная компания, результативность определяется по конечным результатам таких самостоятельных систем. 
 
Следует отметить, что при оценке конечных результатов определяются последствия, вызванные данной деятельностью. Например, при оценке научно-технического уровня и качества продукции следует дать оценку экологическим последствиям в регионах производителя и потребителя, к которым приводят производство и потребление данной продукции. Результативность менеджмента как уровень обеспечения удовлетворения потребности в продукции (услугах) организации оценивается на уровнях общества, экономики, определенного рынка. 
 
Результативность менеджмента—способность системы менеджмента обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленной цели, удовлетворяющих определенную народнохозяйственную потребность и создающих условия для устойчивого развития социально-экономической системы. Из приведенного определения выделим условия, при которых менеджмент можно назвать результативным: 
 
■   социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых в значительной степени реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели); 
 
■   конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности); 
 
■ определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства); 
 
достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как уровня обеспечения соответствия функциональных 
 
результатов их целям. 
 
Последнее условие требует пояснения. Например, финансовая цель производственно-хозяйственной системы определяется величиной прибыли, которую предполагается получить в процессе производства и реализации продукции. Прибыль рассматривается как средство, обеспечивающее развитие социально-экономической системы, как условие реализации главной цели менеджмента. Такая оценка осуществляется по каждой из поставленных функциональных целей менеджмента: научно-технической, маркетинговой, социальной. Сопоставление конечных и функциональных результатов позволяет дать оценку согласованности деятельности менеджеров и всего аппарата управления, а также оценку результативности отдельных процессов управления, их взаимодействия. 
 
Оценка результативности деятельности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и, соответственно, выпуска новой или усовершенствования выпускаемой продукции, о диверсификации, о проблемах взаимодействия участников производственного процесса. 
3. Эффективность менеджмента  
В латинском языке effectivus означает действенный, производительный, дающий определенный эффект. Это понятие универсально. Его используют во всех сферах человеческой деятельности. В смысловом отношении эффективность связана с результативностью работы (действия¹ экономичностью, т.е. минимальным объемом затрат для выполнения данной работы (действия). Под эффективностью понимается уровень (степень) результативности в сопоставлении с произведенными затратами. Это понятие используют при определении эффективности экономики, отдельных отраслей, предприятий, инвестиций, нововведений. 
 
Эффективность менеджмента правомерно рассматривать как форму проявления категории «эффективность» в управленческой деятельности. 
 
Эффективность менеджмента отражает наиболее важные, сущностные свойства отношений управления производством, распределением и использования эффекта. Эти свойства характерны для всех видов отношений управления, вследствие чего эффективность становится категорией теории менеджмента. Положительным воздействием управления обеспечивается достижение социально-экономического эффекта в производстве и его увеличение вследствие сокращения рабочего времени, приходящегося на единицу потребительной стоимости. 
 
Основная функция эффективности — обеспечить за счет управленческого воздействия и взаимодействия достижение цели, получение и   1 увеличение эффекта в производстве, его доведение через все стадии воспроизводственного процесса до эффективного потребления. При этом как уже отмечалось ранее, решающее значение приобретает проблема конечного результата экономической деятельности. Ориентация развитие на конечные народнохозяйственные результаты усиливает роль управления процессами последовательного прохождения производственного результата — продукта через все стадии воспроизводства. На стадии обращения результаты производства проверяются на общественную полезность, на стадии потребления регулируется процесс непосредственной реализации производственного результата. Степень удовлетворения общественных потребностей проявляется как критерий развития производства и самого менеджмента. При этом должны быть учтены все издержки обращения и доведения продукции до потребителя. Основой деятельности предприятия становится комплексное решение проблемы заказчика (потребителя). 
 
Эффективность менеджмента отражает его результативность в достижении целей управляемого объекта и обеспечении социально-экономического эффекта в сопоставлении с использованными ресурсами и затратами на управление. Экономический смысл эффективности управления — в обеспечении наибольшего экономического эффекта в народном хозяйстве при данных ресурсах (затратах) на управление. Социальный смысл — в обеспечении наибольшего социального эффекта при данных ресурсах (затратах) на управление. 
 
Экономический эффект материального производства характеризует не только конечный результат как таковой, но и качество этого результата, т.е. полученный при этом народнохозяйственный чистый доход. 
 
Экономический эффект с точки зрения общества в целом проявляется в виде вновь созданной стоимости или величины ВВП, ВНП, национального дохода. 
 
Экономический эффект отдельного звена хозяйствования выражается величиной чистого дохода и прибыли. Такое его толкование дает возможность применения единого (по уровням управления) метода исчисления эффективности производства, воспроизводства и менеджмента. При этом исключаются затраты прошлого труда (потребленных средств производства) и учитываются лишь усилия коллективов за данный период времени. 
 
При определении экономического эффекта менеджмента наряду с оценкой его величины учитывают эффективность его распределения и потребления, т.е. величину прибыли, направляемую на развитие предприятия и создание потенциала для будущего обновления. Такой же концепции следует придерживаться и при определении социального эффекта менеджмента. С позиций социально-экономической системы социальный эффект проявляется в качестве и уровне жизни работников. Поскольку целью менеджмента выступает обеспечение устойчивого развития социально-экономической системы и создание потенциала для будущего, а главным элементом потенциала является человек, логично считать социальным эффектом менеджмента наряду с уровнем жизни и развитие личности. 
 
При оценке народнохозяйственной эффективности менеджмента, т.е. вклада менеджмента производственно-хозяйственной системы в экономику, рассмотренные критерии экономического и социального эффекта менеджмента приобретают значимость и ценность. 
 
Научно-технический эффект менеджмента проявляется в обновляемое™ продукции, ее качестве и конкурентоспособности как на внутренних, так и на внешних рынках. Экологический эффект— в сохранении и обновлении природы и ее взаимодействии с экономической и социальной жизнью общества. 
 
Эффективность менеджмента определяется соизмерением результата и использованных ресурсов, производственных затрат. Кроме того, определяются наиболее значимые средства воздействия, применяемые менеджерами в процессах достижения цели. Среди таких средств следует отметить оценку стратегии менеджмента, методы мотивации работников, систему контроля. При оценке средств воздействия анализируются правильность выбора, т.е. соответствие ситуации, качество (в отличие от качеств средств, аналогичных выбранным), результативность и эффективность реализации. Средства управленческого воздействия и взаимодействия характеризуют соответствующие возможности или потенциал управления: информационный, организационный, социальный. Поэтому при оценке эффективности определяется степень использования управленческого потенциала. 
 
 
 
Речь может идти как о ресурсообеспеченности целевой деятельности с определившимися конечными результатами, так и об использовании ресурсов (ресурсосбережении), т.е. о соотнесении конечных результатов и эффекта с использованием ресурсов (затратами). В последнем случае выясняют, какова ресурсная, или затратная, эффективность менеджмента. 
 
Анализ следует проводить по каждому виду ресурсов, используемых в управлении в качестве средств воздействия (взаимодействия). Имеются в виду исчисляемые ресурсы: трудовые, материальные, финансовые, основные фонды, оборотные фонды, информационные, временные. Уровень использования производственных ресурсов, связанный с конкретным конечным результатом, сравнивается с затраченными управленческими ресурсами непосредственно или посредством механизмов и форм организации управления. Анализируя данную схему, нетрудно сделать вывод, что процесс достижения конкретного результата должен быть обеспечен не только совокупностью ресурсов, но и комплексом методов, гарантий, стимулов (механизмов), способствующих эффективной деятельности. 
 
Таким же образом предполагается обеспечить конечные результаты комплексом управленческих функций, процедур и системой регламентов, при помощи которых достигаются конечные результаты. 
 
С позиций эффективности должны быть взаимосвязаны и взаимообусловлены функции, ресурсы, права как условия для распоряжения ресурсами и ответственность за их рациональное использование (распределение, передачу, продажу). Следует указать на опасность отрыва экономических отношений от уровня и состояния материальной базы. Например, для сырьевых отраслей необходимы стимулы и механизмы, направленные на повышение производительности труда и фондоотдачи, а для перерабатывающих отраслей существенную роль могут сыграть экономия сырья и качество продукции. Это следует учитывать при разработке регулирующих документов и правовых актов, в том числе законов. 
 
Такой подход к исследованию и оценке эффективности менеджмента позволяет говорить о комплексности оценки мер по реструктуризации систем управления. 
 
Каждое мероприятие или решение по управлению должно оцениваться с точки зрения конечного результата и рассматриваться в разрезе целей, методов, функций, процессов, организационных структур, т.е. всей совокупности используемых средств воздействия. В качестве средств воздействия могут рассматриваться и ресурсы. Их выделение обусловлено особой, ролью в производственной деятельности как факторов производства, и в этом качестве ресурсы становятся объектом управленческого воздействия. Выделим лишь некоторые средства воздействия по основным функциям менеджмента: целеполагание — цель, стратегия, тактика; планирование — прогноз, программа, план; организация — функция, полномочия, структура; мотивация — мотив, стимул, метод; гуманизация — этические нормы, культура, традиции; контроль — нормы, стандарты, экспертиза. 
 
Процесс управления следует рассматривать как выбор средств воздействия и взаимодействия, приемлемых в данной ситуации и обеспечивающих реализацию поставленных целей и задач. Исходя из сущности менеджмента и его функционального назначения все имеющиеся и вновь возникающие средства воздействия и взаимодействия можно условно разделить на предпочтительно используемые в процессах управления персоналом и преимущественно используемые в процессах управления деятельностью, т.е. коллективами людей, занятых производственно-хозяйственной деятельностью. 
 
Во взаимодействии с внешними юридическими лицами и их руководителями и менеджерами, а также с отдельными физическими лицами (собственниками, инвесторами, наемными работниками) используемые средства воздействия и взаимодействия также имеют свою специфику, что J связано с необходимостью согласования часто противоречивых или разнонаправленных интересов. 
 
На эффективность реализации внешних связей оказывают влияние государственные и рыночные регуляторы, а также их взаимодействие. Выбор средств взаимодействия и воздействия в данной области — более сложная проблема именно вследствие комплексности действующих факторов и их изменчивости. Поэтому для менеджера очень важно видеть четкую картину динамики важнейших параметров внешней среды в той или иной ситуации. 
 
Следует отметить, что именно во внешней среде происходят реализация продукции фирмы и выявление конечных результатов ее деятельности и отдельных видов эффектов. Отсюда следует, что работа с внешними партнерами и государственными органами, организациями рыночной инфраструктуры и предпринимательского сектора — приоритетная и специфичная сфера реализации функций менеджмента, в значительной степени определяющая его эффективность. 
 
Эффективность менеджмента оценивается по следующим направлениям: 
 
■   постановка и обоснование цели оценки; 
 
■   выбор критерия отбора показателей оценки; 
 
■   соизмерение цели фирмы и потребности в данном виде продукции; • соизмерение цели и конечного результата; 
 
■   соизмерение конечного результата и потребности; 
 
■   определение результативности менеджмента; 
 
■   определение ресурсообеспеченности цели; 
 
■   соотношение конечного результата с ресурсами (ресурсосбережение); 
 
■   определение величины экономического эффекта; 
 
•  отношение экономического эффекта к величине каждого вида использованных ресурсов; 
 
■   отношение экономического эффекта к величине затрат на управление; 
 
■   отношение величины каждого вида использованных ресурсов к величине соответствующего потенциала; 
 
■   определение эффективности процессов управления по выработке и реализации средств воздействия: стратегии, мотивации труда, форм организации управления; 
 
■   определение величины использования каждого вида потенциала: ресурсного, организационного, информационного, научно-технического, экологического, кадрового; 
 
■   определение эффектов: социального, научно-инновационного, экологического, организационного; 
 
■   определение эффективности использования каждого вида потенциала социально-экономической системы. 
 
На практике обычно оцениваются 4—6 ключевых конечных результатов, решающим образом влияющих на результативность деятельности фирмы, на их основе распределяются ресурсы. 
 
Не все виды ресурсов могут быть измерены абсолютными величинами, в таких случаях следует использовать экспертные оценки. 
 
Распределение ресурсов, их структура выступают важными факторами эффективности менеджмента. Анализ изменений в структуре ресурсов позволяет выявить реальные возможности и способы достижения цели. 
 
В качестве примера приводится состав показателей, характеризующих результативность и эффективность банковского менеджмента. 
 
Современная теория управления определяет следующие вилы эффективности менеджмента: 
 
■  по средствам воздействия и взаимодействия — целевая, мотивационная, стратегическая, тактическая, ресурсная, затратная, плановая, прогнозная, программная, концептуальная, функциональная; 
 
■   по содержанию эффекта — экономическая, организационная, социальная, экологическая; 
 
■     по фактору времени — перспективная, текущая, оперативная; 
 
■     по стадиям развития систем менеджмента — формирования, становления, антикризисная, совершенствования, реформирования; 
 
■   по видам управленческой деятельности — маркетинговая, инновационная, инвестиционная, производственная, финансовая, коммерческая, предпринимательская; 
 
■   по формам эффективности — системы менеджмента, управленческой деятельности, процесса управления, управленческого нововведения, деятельности менеджера и служащего. 
4 Качество менеджмента  
Эффективность управления тесным образом связана с его качеством. Управление через свои специфические возможности и средства воздействует на движение и развитие всего организма производственно-хозяйственной системы, на все его процессы: производственные, обслуживающие, управляющие. Однако, акцентируя внимание на том, как управление влияет на производство, часто игнорируют обратную связь, т.е. то, что происходит или должно происходить с управленческой деятельностью в результате управляющего воздействия. Это, естественно, приводит к диспропорциям в развитии системы менеджмента и тем самым снижает эффективность принимаемых мер или вообще приводит к отрицательным последствиям. Еще сохраняется взгляд на управленцев как на иждивенцев и требование сокращать их численность любыми средствами, в основном административными. 
 
Многие проблемы будут сняты при определении категории качества менеджмента и усвоении методологии исследования, измерения и оценки данной характеристики. 
 
Качество есть определенность предмета, в силу которой он является данным, а не иным предметом, и отличается от других предметов. Качество предмета не сводится к отдельным его свойствам. Оно связано с предметом как целым, охватывает его полностью и неотделимо от него. 
 
Поэтому понятие качества связывается с «бытием предмета». Сущность данного понятия применима к любой деятельности, в том числе к производственно-хозяйственной и управленческой. 
 
В социально-экономической системе категория качества используется как характеристика качества труда, производственной деятельности, качества продукции. Все данные понятия взаимообусловлены. Качество труда определяет качество производственной деятельности, последнее находит отражение в качестве продукции. Качество отражает сущностные черты назначения предмета или явления, их главную функцию. 
 
Продукция имеет конкретное целевое назначение и функциональные особенности. Именно они характеризуют качественную специфику данного предмета в отличие от любого другого. Если автомобиль — средство передвижения, то его качество характеризует то, как он его обеспечивает: скоростные возможности, проходимость, расход энергии, продолжительность работы, вместимость, дизайн, цена, комфорт. 
 
Качество в значительной степени определяется потребностью, или спросом. В определенных случаях такую потребность создает сам изготовитель. Таким образом, качество продукции выступает целью производственной деятельности. Обеспечение данной цели становится функцией менеджмента, а ее реализация обеспечивается системой менеджмента. Качество продукции или услуги определяется качеством производственной деятельности, используемых ресурсов, профессионализмом и опытом персонала, организацией управления. 
 
Вышеизложенное позволяет сделать ряд важных выводов: 
 
■   качество отражает аспект назначения продукции (услуги) или деятельности; 
 
■   качество деятельности определяет качество продукции; «  качество продукции и качество деятельности выражается системой показателей, характеризующих отдельные его стороны; 
 
■   качество выступает целью производственно-хозяйственной системы, что обусловливает потребность формирования системы управления качеством. 
 
Исходя из данных положений рассмотрим категорию "качество менеджмента». При этом используем представление о менеджменте как управленческой деятельности и системе управления. 
 
Под качеством понимается совокупность существенных свойств, характеризующих способность управления удовлетворять потребности производства. Отсюда следует, что качество менеджмента можно описать совокупностью характеристик, отражающих целевые, функциональные, мотивационные, экономические, организационные, социальные, технологические, правовые свойства. Критерием качества выступает управляемость. Как категория управления качество имеет социально-экономическую форму, что  
 
выражается в его целевом назначении, в применяемых рычагах и стимулах.  
 
Первым признаком качества управленческой деятельности выступает  
 
качество труда, отражающее сущностные его особенности и производи  
 
тельную силу. Качество труда проявляется в качестве продукта труда. Именно качество продукта труда есть функциональное назначение управленческого труда. В связи со сложностью измерения производительной силы управленческого труда рассмотрим качественные особенности труда и его продукта.                                                                                                           
 
Качественными особенностями управленческого труда выступают:     
 
■   творчество как форма умственного труда;  
 
■   предпринимательский характер;                                                           
 
■   инновационность; 
 
■   временные ограничения; 
 
■   коллективный характер (партнерство, корпоративность); 
 
■   рисковость. 
 
Как видим, качественные характеристики управленческого труда многогранны: экономические, специальные, организационные и др. Их оценка и измерение предполагают обязательное сопоставление значений качественных характеристик с требованиями производственно-хозяйственной деятельности и ситуационными данными. 
 
В дополнение к общим характеристикам качества труда следует присоединить качественные характеристики управленческих работников, информационных ресурсов, средств и техники, трудовых взаимоотношений между работниками и коллективами, качество организации, условий и мотивации труда. 
 
Поскольку непосредственным продуктом труда в управлении является воздействие, рассматриваемое нами как реализованное решение, то качество управленческого труда выражается в качестве этого решения, в его способности удовлетворять те или иные потребности производства. 
 
Качество управления как результат воздействия проявляется в его активизирующей, организующей, направляющей, мотивирующей силе, что определяется правильным выбором используемых средств и методов воздействия, правильной процедурой их реализации в производстве. О качестве воздействия можно судить лишь после его реализации. До этого можно говорить только о соблюдении принципов и методов формирования воздействия и предполагаемом качестве. Качество воздействия отражается в его реализуемости, своевременности, правильности выбора путей и средств решения производственно-хозяйственной проблемы. 
 
При оценке управленческого решения как процесса используются качественные характеристики: оптимальность, экономичность, оперативность, эффективность, рисковость, социальная значимость, правовая защищенность. При оценке решения как результата воздействия определяется эффект, рассматриваемый как итоговая характеристика качества менеджмента. 
 
Особенностью понятия «качество управления», обусловленного сущностью управления как воздействия, выступает не только наличие качественных свойств, но и их соответствие потребностям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, а также соответствие прогрессивным тенденциям, мировым и отечественным стандартам, регламентирующим данные тенденции. Например, качество структуры управления выражается в обеспечении устойчивости деятельности в сочетании с гибкостью ее связей и способностью приспособления в случае изменения ситуации и задачи. При этом обеспечивается соответствие объема и характера связей нормам управляемости. Последние связаны со спецификой функций, выполняемых на данном уровне структуры, и объемом полномочий, закрепленных за данным уровнем (лицом). Так, на уровне дирекции предприятия норма управляемости составляет 5—6 человек (подразделений), имеющих выход на одного руководителя. Чем ниже уровень управления и однообразнее выполняемые функции, тем выше норма управляемости или диапазон контроля. На уровне мастера норма может составлять 25—40 человек в зависимости от особенностей производственной деятельности. 
 
Качество системы менеджмента проявляется в следующих характеристиках: социально-экономических — имидж и марка фирмы, ее место в мировом или национальном рейтинге, ценовая стратегия, экономичность; организационных — надежность, организованность, адаптивность, уровень интеграции и дифференциации управления, уровень децентрализации и диверсификации; социальных и психологических — коммуникабельность, корпоративность, уровень культуры, социально-психологический климат, совместимость, стиль руководства, соотношение формальных и неформальных структур, этичность поведения руководителей, профессионализм кадров; технологических - инновационность, уровень технологичности, техническая вооруженность. 
 
Между качеством и эффективностью менеджмента прослеживается диалектическая взаимосвязь. Качество выступает одновременно и как средство, и как результат эффективности. То же можно сказать и об эффективности, выступающей как средство и как результат высокого качества.  
 
И качество управления, и его эффективность — разные состояния управления. Общее у них то, что они представляют собой признаки деятельности, отражаемые в конечных результатах. По мнению И.М. Сыроежина, «эффективность — это динамика объема деятельности, а качество — динамика ее структуры» 
 
. 
 
5.Конкурентоспособность менеджмента  
Каждая характеристика менеджмента имеет свои, отличные от других, свойства и особое содержание. Однако в той или иной степени они влияют друг на друга и формируют условия достижения более емкой по содержанию и более комплексной по воздействующим факторам характеристики, какой выступает конкурентоспособность. Если исходить из рассматриваемого набора характеристик, конкурентоспособность можно oопределить как критериальный признак развития менеджмента.                     
 
Действительно, как отмечалось ранее, главная цель менеджмента — обеспечение устойчивого и долговременного развития социально-экономической системы. Поэтому менеджмент, функционируя результативно и эффективно, обладая высоким качеством, может реально обеспечить развитие социально-экономической системы, благодаря способности выбора линии поведения в конкурентной среде. Такие условия создаются, если технология и организация производства, продукция фирмы и менеджмент обладают конкурентоспособностью.                                                     
 
Рассмотренные характеристики менеджмента можно представить в oпpeделенной последовательности их использования при оценке менеджмента. 
 
Конкурентоспособность  Результативность 
 
Эффективность 
 
Качество 
 
Наиболее распространенной является концепция конкурентоспособности, основанная на умении определять и эффективно использовать сравнительные преимущества в области качеств выпускаемой продукции или предприятия. Многие ведущие фирмы сформулировали свои преимущества в виде лозунгов, правил, которым должны следовать все работники. Фирма «Тойота» в автомобильном бизнесе известна высокой надежностью изделий — «автомобили без дефектов». Фирма «Феррари» характеризуется высокими скоростными качествами и высоким техническим продуктом. Исключительность компании «Хюлетт-Паккард» опирается на новые виды продукции и собственные патенты, т.е. преимущество перед другими фирмами заключается в большом количестве нововведений вследствие чего в компании созданы мощные подразделения НИОКР Фирма -IBM» славится как лучшая в мире постановкой технического обслуживания своих компьютеров. 
 
По мнению известных менеджеров, чтобы быть фирмой мирового уровня, следует стать хотя бы по одному важному аспекту производственной деятельности лучшей в мире, в стране, в отрасли или на рынке. 
 
Следует отметить, что создание преимуществ, их развитие выступают функциями менеджмента, а их реализация требует новых свойств и качеств, обусловленных спецификой конкурентной среды. 
 
Конкурентоспособность менеджмента рассматривается как способность системы менеджмента вырабатывать и поддерживать конкурентные преимущества предприятия в области эффективных методов и форм организации управления, прогрессивных систем мотивации работников, профессионализма менеджеров и др. 
 
Так, бизнес Японии известен использованием специфических методов управления качеством продукции и работ и системой обучения персонала. Известны и методы материально-технического обеспечения поставок в производственных процессах «точно вовремя». Получила распространение американская система «участия в прибыли» как система мотивации, обеспечивающая в определенных условиях улучшение результатов деятельности. 
 
Можно сказать, что конкурентоспособность менеджмента становится самостоятельным и весьма результативным фактором в стремлении к высокой производительности и обеспечению устойчивых позиций на рынке. 
 
Для России осмысление, разработка и реализация новых подходов в области конкурентоспособности менеджмента — чрезвычайно важная проблема. Традиционные для экономики России конкурентные преимущества в менеджменте могут раскрыться в профессионализме менеджеров и управленческого персонала в целом. 
6. Эффективность и качество деятельности менеджера  
Менеджер — профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность   наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия. 
 
Прежде всего обратим внимание на понятие «профессиональность» Менеджер как профессиональный управляющий должен обладать особыми качествами, такими, как компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность к хозяйственному риску, правовое сознание инициативность. Перечисление можно продолжить, но суть — в специфике деятельности менеджера, ее содержании, условиях осуществления, используемых методах и средствах управления. 
 
Главная особенность деятельности менеджера в том, что это деятельность, осуществляемая в динамичных рыночных условиях под воздействием таких факторов, как труд и собственность. Управление совместной деятельностью людей претерпевает изменения, ибо меняются их менталитет, степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов и, самое главное, отношения между людьми, занятыми в производственно-хозяйственной деятельности, коллективами как партнерами или конкурентами. Система человеческих отношений и экономическое поведение членов трудового коллектива выступают одним из предметов труда менеджера. На содержание управленческих отношений оказывают влияние отношения собственности, обусловливая формирование новых интересов, а следовательно, и новых мотивов поведения людей, новых потребностей, изменение приоритетов в потребностях. Все это, естественно, отражается на содержании и формах мотивации и воздействия, используемых менеджерами в процессах управления. 
 
Хотя сам менеджер является наемным работником, он управляет от лица собственника и в его интересах. Собственниками в определенной степени могут быть и сами работники, например владельцы акций предприятия. Влияние отношений собственности на менеджмент — новая для экономики России проблема. Она мало исследована, несмотря на ее значимость. Однако очевидно, что существуют принципиальные различия между предпринимателем и менеджером. Интересы предпринимателя можно рассматривать с позиций собственника, работодателя и менеджера. Предприниматель рискует всей своей собственностью, тогда как менеджер — лишь заработком, престижем и карьерой. 
 
Работа предпринимателя и менеджера имеет много общего, ибо это работа по управлению людьми в условиях действия рыночных механизмов ценообразования, предложения и спроса, государственного регулирования. Менеджерам в большинстве видов деятельности должен быть присущ предпринимательский стиль руководства. Функциональная роль менеджмента состоит в обеспечении объективного процесса развития социально-экономической системы путем предвидения, выявления, разрешения противоречий, прежде всего между уровнем развития производительных сил, производственными отношениями и всей системой общественных отношений. Процесс управления предполагает отслеживание развития противоречий, нахождение реальных своевременных и эффективных методов их разрешения, что обусловливает объективную потребность в профессионально подготовленных менеджерах, обладающих экономическими, системными, гуманитарными, юридическими знаниями. 
 
В России в условиях командно-административной системы управления производством формировались руководители хозяйственных звеньев с ярко выраженным авторитарным стилем управления. В их деятельности преобладал настрой на контроль и исполнение решений вышестоящих органов. Привыкшие к политике выбивания выгодного плана, необходимых ресурсов, выполнения и перевыполнения плана любой ценой, такие кадры не всегда способны впитать новую идеологию хозяйствования и овладеть механизмами рыночной экономики и самоуправления трудовыми коллективами в условиях четкого правового регулирования взаимоотношений государственных и хозяйственных органов. Однообразие методов и форм хозяйствования тоже не способствовало развитию инициативы. 
 
К тому же была деформирована структура управленческих кадров: подавляющее большинство руководителей высшего звена управления составляют в России инженеры. Очевидно, что управлять людьми должны менеджеры со специальной подготовкой, где гуманитарным аспектам уделяется должное внимание. 
 
Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных изменений в кадровой политике для обеспечения преобразований в экономике и менеджменте. Эту же проблему решает и организация систематической работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяйствования с позиций ее качества, результативности и эффективности. 
 
Системное представление о деятельности менеджера можно составить при изучении экономического пространства менеджера. Приведем соответствующую схему (рис.1). 
 
Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера связан со спецификой производственной деятельности. На рис. 1 укрупненно показаны формирование и реализация воздействия менеджера на персонал и его совместную деятельность. Управленческое решение как воздействие через восприятие персонала, его поведение и деятельность материализуется в производстве и отражается в конечных результатах деятельности. Условиями эффективной деятельности менеджера и аппарата управления выступают результативность и качество внешних коммуникаций, а также качество деятельности по формированию благоприятной атмосферы в коллективе. 
 
 
 
Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет самостоятельное значение. 
 
4 Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и реализуемым функциям. Изучаются: уровень и профиль образования, опыт работы, навыки и способности, личные качества и этика поведения, карьера, потенциал. 
 
Состав и приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня управления, сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня риска. 
 
Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессоустойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и самоорганизации; коммуникабельность и чувство успеха; организованность и ответственность. 
 
По результатам оценки выявляется соответствие или несоответствие менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и решается вопрос о способах приобретения требуемых качеств или о переходе на другую должность. 
 
Второй этап. Оценка качества труда менеджера. Самый сложный этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанной с выделением элементов труда, видов деятельности, признаков разделения труда. Наиболее типичные характеристики труда: уровень творчества; уровень разнообразия труда; сложность решаемых задач; доля организационной работы в общем ее объеме; масштаб руководства; уровень риска; трудоемкость и стоимость труда. 
 
Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Возглавляемый менеджером аппарат, реализующий его идеи, оценивается с позиций качества, результативности труда. Среди комплекса показателей отметим лишь их направления: поле прав и ответственности менеджера в деятельности аппарата управления; самостоятельность деятельности аппарата; профессионализм управленческих работников и соответствие решаемым задачам и функциям; разделение и организация труда; информационное обеспечение; техническая оснащенность управленческого труда; мотивация деятельности; система контроля. 
 
Показатели результативности деятельности: оперативность; качество выходной документации; экономичность; коммуникабельность; партнерство; профессиональный рост; ответственность; мотивированность. 
 
Четвертый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внутренней атмосферы предприятия. Оцениваются: стиль руководства; культура менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных ситуаций; организационная культура; совместимость; социально-психологический климат; направленность коллектива на развитие; информированность и гласность. 
 
Пятый этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, котировки цен на бирже, кризисов. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчивости, надежности отношений и поведения субъектов, уровня организационной культуры. При социальной оценке учитывается социальная значимость связи, активность, социальный риск, жизнестойкость. 
 
Шестой этап. Оценка результативности и эффективности деятельности менеджера. Применяется методология процесса выработки и реализации решений по управлению производственной и социальной деятельностью, персоналом, инновационными и инвестиционными процессами, экологией, безопасностью. Результативность рассматривается как уровень достижения результата, соответствующего цели решения, и выражается посредством конечных результатов деятельности предприятия. 
 
Эффективность оценивается через качество результата, т.е. через полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурсами менеджмента). Обеспечивается методологическое единство с оценкой данных категорий по критериям системы в целом. Обязательным условием оценки выступает определение последствий реализации решений, которые находят отражение в разных сферах жизни общества. 
 
Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоящий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, конкурсная); независимые оценочные центры. Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты; деловые игры, представляющие собой теоретические и практические задания, имитирующие управленческий процесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки также разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламенты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирование, информационные технологии и техника. 
 
Следует сказать, что оценка деятельности и деловых качеств менеджеров должна проводиться регулярно в любых условиях. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельности. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для планирования и организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджеров представляется для России чрезвычайно важной в качестве ключевого фактора развития экономики и общества. 

7. Оценка качеств и  профессиональный отбор менеджеров  
 Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи определения пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно. 
 
Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль. 
 
В настоящее время предложено множество методик оценки личностных качеств специалистов и руководителей, однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются. 
 
Основная трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому определяется групповая и общественная оценки человека. 
 
Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех принципах: объективность, своевременность, комплексность и результативность. Принцип объективности заключается в адекватном описании исходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы. 
 
Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, определить все множество параметров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методику оценки кадров. 
 
Существующие методы оценки должны быть проанализированы и классифицированы, после чего может быть предложена методика комплексной оценки работника, включающая в себя поисковый метод оценки объективных (анкетных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры оценки психологических качеств; тесты для оценки уровня специальных знаний, профессиональных умений и навыков; социометрические методы оценки межличностных отношений; оценку результатов труда на основе уровня сложности, качества и своевременности выполняемых функций. 
 
Наиболее распространенным методом оценки качеств личности является метод экспертных оценок, однако он страдает субъективизмом. Необходимость непосредственно наблюдать за проявлением качеств ограничивает возможность применения этого метода для оценки личностных качеств, к которым относятся организаторские способности. 
 
Для реализации этих целей все большее распространение приобретает метод психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством анализа и оценки вариантов ответов на вопросы специально сконструированных тестов, представленных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчитывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стандартизуется путем приведения к единой десятибалльной шкале. 
 
При психологическом тестировании в большинстве случаев не учитывается конкретная область или сфера деятельности. Природа же риска и предприимчивости тесно связана с предметной областью. Например, риск шофера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому говорить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя. 
 
Методом, наиболее подходящим для выявления риска и предприимчивости предпринимателя и менеджера, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем, что при помощи деловой игры можно наиболее адекватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.). 
 
Сущность метода деловых игр состоит в моделировании ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той или иной стратегии, характеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае — риска и предприимчивости.  
 
Предлагается следующая конструкция деловой игры для оценки риска. Игра состоит из общей части, где описана некоторая хозяйственная ситуация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходимо достичь путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на достижение некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагаются три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достижению подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степени риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие такового, неразумный (неоправданно большой) риск. 
 
Содержание игры (текст общей части, мероприятий и вариантов выбора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладываются методика и программа подсчета оценки. 
 
Степень риска испытуемого принимается равной одной градации, по которой определяется величина удельного веса стратегии, выбранной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пределах 0,6—0,7), ниже которого оценка степени риска считается незначимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значение меньше допустимого. Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам нескольких игр. 
 
Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управленческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в области инноваций, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономических кадров для рынка, при этом необходимо избегать и излишней интеграции, и излишней дифференциации специальностей. 
 
Использование личностно-квалификационных моделей непосредственно связано с организацией научно обоснованной системы входного, промежуточного и выходного контроля, который позволит своевременно оценить склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации. 
 
Отметим, что с оценкой профессиональной пригодности непосредственно связаны задачи формирования резерва на выдвижение, планирования карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности; они могут направляться на переподготовку. Модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обучения и переподготовки кадров. 
 
Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построения универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим построение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к деятельности менеджера. 
 
Пригодность к любой деятельности обычно оценивается традиционным методом сравнения характеристик работников и нормативных требований, соответствующих должности. Это предполагает подробный анализ характеристик каждой конкретной должности и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленческих кадров очень сложен. Поэтому так непросто дать общие рекомендации по профессиональному отбору кадров на определенную должность. Однако исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться определить, способен или нет данный работник руководить людьми безотносительно к специфике отрасли, иерархическому уровню организационной структуры и особенностям коллектива. 
 
В самом общем виде все множество испытуемых работников с точки зрения их пригодности к некоторому виду деятельности можно условно разделить на три большие группы: первая группа, Г1, — работники, непригодные к данной деятельности; вторая группа, Г2 — работники, условно пригодные к данной деятельности; третья группа, Г3 — работники, относительно пригодные к данной деятельности. Относительно пригодные, потому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель и т.д.), в данной деятельности вряд ли возможно определить. 
 
Таким образом, оценка пригодности работника к некоторой деятельности сводится к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующему конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества. 
 
В первое множество оценок О'(к) включаются наиболее негативные оценки. Если оценка входит в это множество хотя бы по одному качеству испытуемый считается непригодным к данному виду деятельности, так как невозможно изменить это качество за относительно короткий период обучения или самостоятельной подготовки. 
 
Второе множество оценок 0"(к) определяет негативные значения оценок, которые можно устранить за период обучения. Если оценки испытуемого по всем качествам не принадлежат множеству О'{к), а хотя бы по одному качеству оценка принадлежит множеству О"(к), испытуемый считается условно пригодным к тому или иному виду деятельности.  Третье множество О'"(к) содержит позитивные значения качества для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемого принадлежат множеству О"(к), то он относительно пригоден к той или иной деятельности. Например, оценки качества «склонность к инновациям», рассматриваемые для определения профессиональной пригодности к деятельности менеджера, распределяются по множествам следующим образом: от О до 2 — множество О'(к), от 3 до 5 — множество О''(к), от 6 до 10 — множество О"'{к). 
 
Формализованно условия профессиональной пригодности т-го испытуемого к некоторому виду экономической деятельности определяются по формуле: 
Г1, если о(т,к)... О' (к), хотя бы по одному к; 
 
Г2, если все о(т,к)... О'(к), а о(т,к)... О''(к), хотя бы по одному к; 
 
Г3, если о(т,к)... Г'''(к) по всем к.. 
Может быть предложена следующая методика. Для каждого качества в зависимости от его содержания устанавливается множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определяется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитивных оценок. 
 
Условием для установления интервала позитивных оценок может быть следующее предложение: при достаточно большом числе оцениваемых работников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, непригодных к ней; и наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней Для эмпирического определения границ интервала позитивных оценок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивается на основе: во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя в зависимости от технико-экономических и социальных показателей работы руководимого им коллектива; во-вторых, группового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут выступать непосредственный начальник и подчиненные) о личности оцениваемого руководителя; в-третьих, результатов собеседования психолога с оцениваемым руководителем и определения степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности. 
 
С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств. 
 
По признаку принадлежности к той или иной эталонной группе оценки по каждому качеству разбиваются на два множества: оценки испытуемых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множества оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. На основе анализа характера изменения разностей накопленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интервал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма разностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок приравнивается к множеству О"'(к), интервал негативных оценок разбивается на множество О'(к), примыкающее к интервалу негативных оценок, и множество О''(к), примыкающее к интервалу позитивных оценок. 
8.      
Сущность эффективности управления  
Итак, эффективность управления — это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории. 
 
На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: 
 
•   потенциал сотрудника,  его способность выполнять определенную работу; 
 
•   средства производства; 
 
•   социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; 
 
•   культура организации. 
 
Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве. 
 
В менеджменте эффективность управления — один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна по следующим причинам: 
 
1)  результат управления не всегда заключается в прибыли; 
 
2)  может быть получен не только непосредственный, но и опосредованный результат, который скрывает роль управления в его достижении (прибыль часто выступает как опосредованный результат); 
 
3)     результат управления может быть не только  экономическим. но и социальным, социально-экономическим; 
 
4)     затраты на управление не всегда можно четко выделить. 
9. Критерии и показатели эффективности управления  
Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя (критерия эффективности) в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение. 
 
В качестве критерия эффективности производства и упрощения используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов — труда, основных фондов, инвестиций. 
 
Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности и соответственно эффективность управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность и качество управления трудовыми процессами, производственными фондами, материальными ресурсами. Для этого используются частные показатели. Так, для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов — показателем фондоотдачи. 
 
При оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей. 
 
Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными показателями (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность). 
 
Количественные показатели деятельности системы управления включают: 
 
• комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; 
 
•   финансовые   показатели   деятельности   системы  Управления 
 
(сокращение расходов на управление и т.п.): 
 
•   показатели экономии времени (сокращение продолжительности  циклов управления  в результате  внедрения  информационных технологий, организационных процедур). 
 
Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): 
 
•   повышение научно-технического уровня управления: 
 
•   уровень интеграции процессов управления: 
 
•   повышение квалификации менеджеров; 
 
•   повышение уровня обоснованности принимаемых решении: 
 
•   формирование организационной культуры; 
 
•  управляемость системы; 
 
•  удовлетворенность трудом; 
 
•   завоевание общественного доверия; 
 
•   усиление социальной ответственности организации; 
 
•   экологические последствия. 
 
Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект. 
 
В связи с тем что совершенствование управления организацией, внедрение компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций, то экономическую эффективность проектов совершенствования управления (оценку эффективности) можно проводить в соответствии с «Методическими рекомендациями по оценке инвестиционных проектов и их отбору для финансирования», утвержденными Госстроем России. Министерством экономики РФ, Министерством финансов РФ, Госкомпромом России 31 марта 1994 г. (№ 7—12/47). 
 
Согласно Методическим рекомендациям при оценке эффективности инвестиционных проектов определяются: коммерческая (финансовая) эффективность, показывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов; экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. 
 
Основу оценки эффективности проектов составляют определение и  соотнесение  затрат  и результатов от  их осуществления.    При оценке эффективности инвестиционных проектов необходимо приведение (дисконтирование) показателей к стоимости момента сравнения, так как денежные поступления и затраты в различные временные периоды неравнозначны. 
 
Развиваются и другие подходы к оценке эффективности менеджмента, в частности ресурсно-потенциальный подход, при котором абсолютная эффективность управления представляется как соотношение потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования, а относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам. 
Заключение 
На основе работы, менеджмент можно представить, как совокупность принципов, методов, средств и форм управления организацией, разработанных и применяемых во многих развитых странах, в том числе и в РФ, с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. 
 
Менеджмент как система управления предполагает целевое, программное и ситуационное управление в организации, что достигается путем полного анализа системы. Основная задача управления состоит в том, чтобы в условиях рынка, удовлетворить потребности населения в товарах и услугах и получении при этом максимальной прибыли. 
Список литературы 
1.      Антикризисное управление: Учеб. пособие для технических вузов /В.Г. Крыжановский, В.И. Лапенков, В.И. Лютер и др.; Под ред. Э.С. Минаева и В.П. Панагушина.-М.: ПРИОР,1998.-432с. 
 
2.     Виханский О.С., Наумов Н.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд.-М.: Гардарика, 1998.-528с. 
 
3.     Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Гардарика, 1998-296с. 
 
4.     Бланк  И.А. Торговый менеджмент.- Киев: УФИМБ,1997.- 408с. 
 
5.     Вопросы менеджмента: Сборник научных статей  и тезисов/ КГТЭИ.-Красноярск, 1998.- 400с. 
 
6.     Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие  М.: Издательско-консалтинговая компания «Дека», 1997.-304с. 
 
7.     Стрекалов О.Б. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /Казан. гос технол. ун-т - Казань,1997.-256с. 
 
8.     Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998.-296 с. 
 
9.     Современное управление: Энциклопедический справочник. Т.1.-М.: Издатцентр, 1997.-584с. 
 
10.  Чаплина А.Н.  Менеджмент в торговле: Учеб. пособие /КГТЭИ.- Красноярск, 2000.-400с. 
 
11.  Чаплина А.Н. Факторы обновления в российском менеджменте: Монография/ КГТЭИ- Красноярск, 1999.-345с. 
 
12.  Чаплина А.Н.. Культура управления: Учеб. пособие -Красноярск: Изд-во КГПУ,1997.-100 с. 
 
13.  Чаплина А.Н., Кошелева И.В. В поисках эффективного управления: Учеб. пособие /КГТЭИ.- Красноярск,1999. -168с. 
 
14.  Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Кадровая политика  в современных организациях: Учеб. пособие / КГТЭИ.- Красноярск, 1999.-165с. 
 
15.  Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Разработка и обоснование стратегии развития организации: Учеб. пособие / КГТЭИ.- Красноярск, 1999.-150с. 
 
16. Чаплина А.Н.,  Кошелева И.В. Сбытовая политика на современном торговом предприятии: Учеб. пособие / КГТЭИ.- Красноярск, 1999.- 171с. 
 
17.  Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Пути  и средства повышения эффективности управления организацией: Учеб. пособие /КГТЭИ.- Красноярск,1999.-163с. 
 
18. Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Управление персоналом в современных организациях. Кадровая политика: Учеб. пособие /КГТЭИ.- Красноярск,1999.-152с. 
 
19. В.П. Панагушина.-М.: ПРИОР, 1998.- 432 с. 
 
20.  Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд, перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М,1999.-669с. 
 
21.  Методы исследования системы управления торгового предприятия: Учебно-методическое пособие для ДО и СРС/ А.Н. Чаплина- Красноярск: КГТЭИ, 2000 - 61с. 
 
22. Методика диагностики организационной культуры: Учебно- практическое пособие / А.Н. Чаплина-Красноярск: КГТЭИ, 2000 - 115с. 
 
23.«Менеджмент туризма» под редакцией В.А. Квартального М., Российская  
      международная академия туризма 1996 г. 
24 «Основы предпринимательства» В.А Абчук Москва 1995 г. 
25. «Словарь экономических терминов» 2001 г. 
26. «Маркетинг: стратегии,планы, структуры» Е.П Голубков Москва 1995 г.