Развитие теории мотивации. Содержательные теории мотивации

2.2 Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем  современного менеджмента. К моменту  возникновения «школы научного управления»  идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат  четыре научных принципа (правила  управления).

Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное  исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в следующих областях:

- Переноска чугуна в болванках. Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

- Работа лопатой. Изучив различные виды работ, которые рабочие выполняют с разной нагрузкой, Тейлор выявил оптимальную нагрузку величиной в 21 фунт весом и каждому рабочему была предоставлена такая лопата, но определенного объема, например маленькая для железной руды и большая для золы. Было измерено время продолжительности работы лопатой в различных условиях. В результате сократилось в три раза число работников, выполнявших конкретные виды работ, в 3,5 раза выросла норма выработки и на 60% увеличилась заработная плата за день. Средняя стоимость переработки за день уменьшилась в 2,5 раза.

- Кладка кирпичей. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние движения, заменив медленные быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.

- Сортировка велосипедных шариков. Был изучен вид женского труда и проведены следующие мероприятия: повышена заработная плата работницам на 80−100 %; сокращен рабочий день с 10,5 до 8,5 часов; работницы должны чувствовать, что они являются предметом особой заботы и интереса со стороны администрации; для работниц были введены два непрерывных дня отдыха в месяц, так как труд был очень нервный. Предприятие получило от внедрения новых методов следующие выгоды: существенное повышение качества изделий, значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты; установление дружественных отношений между администрацией и работниками.

- Сложные типы механического производства — изготовление частей машин и искусство резать металлы. Был произведен самый детальный анализ каждого элемента исследуемой машины в его отношении к ее производительности. Были установлены надлежащие скорости работы. В результате применения к работе станка научных методов выигрыш во времени составил в 2,5 раза больше прежней скорости и в девять раз больше в случае максимального увеличения скорости плюс повышение морального климата в организации со стороны рабочих по отношению к своим хозяевам и к своей работе. Эксперименты в этой области продолжались в течение 26 лет, было проведено от 30000 до 50000 отдельных опытов. Был выявлен совместный эффект 12 переменных. Основные вопросы, которые следует решать это: с какой скоростью следует работать и какова должна быть величина подачи?

Выводы: Благоприятные  результаты работы основаны на: 1) Замене научными основами индивидуального  свободного усмотрения каждого отдельного рабочего; 2) На научном подборе и  обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения случайного выбора профессии; 3) тесное сотрудничество администрации и рабочих, при котором вся тяжесть лежит совместно на обеих сторонах.

Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. «Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час». «Приятное времяпровождение, которое рабочие с уверенностью могут иметь сегодня, если будут спустя рукава относиться к работе и делать свое дело с прохладцей, оказывается для них гораздо более привлекательным, чем непрерывная работа в ожидании участия наравне с другими в возможной прибыли через шесть месяцев». «Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага».

Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, по внедрению методов научной  организации труда следующие:

1. Выберите 10−15 отдельных рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
2. Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
3. Зарегистрируйте с секундомером время, требующееся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
4. Устраните совершенно все неправильные движения, медленные и излишние движения.
5. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов."

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

2.3 Развитие концепции Тейлора его последователями

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»).

Серьезный вклад в  научную теорию управления внесли супруги  Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Это было описано в примере «Кладка кирпичей» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них это:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое  внимание подбору персонала и  считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).

2.4 Основные положения теории Г. Форда

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был  активным сторонником масштабного  использования разносторонних научных  знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда  было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-ми часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе — обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.

Форд был одним из создателей «философии практики». Он был убежден, что организация промышленности есть наука и другие науки служат этому делу. Его тоже можно считать  последователем Тейлора, т.к. он внедрил  разработанную Тейлором организационную  механику, заменив низший труд чистой техникой. «Фордизм» -это последнее достижение «Тейлоризма».

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в утверждении  принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь грудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.