- проблема установления
социальной гармонии и сотрудничества
есть не только сфера деятельности
государства и общества, но и
производственной организации.
Современные тенденции совершенствования
теории человеческих отношений
С конца 50-х годов
продолжением школы человеческих
отношений является школа поведенческих
наук, по-другому – бихевиористское
направление. Во главу угла были
поставлены интересы, потребности
и ожидания индивида, групповые
нормы и ценности.
К представителям этой
школы относят А. Маслоу, Д. МакГрегора,
Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта,
Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они
исследовали аспекты социального взаимодействия
работников и руководителя, мотивации,
власти, авторитета, коммуникаций и др.
А. Маслоу американский психолог
– создатель «пирамиды потребностей».
Согласно его учению человек имеет множество
различных потребностей. Некоторые из
них (физиологические потребности и потребности
безопасности и уверенности в будущем)
относится к первичным или базисным потребностям,
другая - к вторичным (потребности принадлежности
и причастности, признания и самоутверждения,
самовыражения и др.). По теории А. Маслоу
все потребности можно расположить в виде
строгой иерархической структуры.
Школа поведенческих
наук продолжает изучать проблемы
потребностей и мотивационного
поведения. Наиболее популярны три
концепции изучения потребностей,
которые имеют принципиальные
отличия.
Концепция К. Альфреда.
Выделяется три группы
потребностей, расположенных иерархически:
1) потребности существования;
2) потребности роста;
3) потребности связи.
Отличия от теории
А. Маслоу:
1) движение по иерархии
может осуществляться как снизу
вверх, так и сверху вниз в
том случае, если не удовлетворена
потребность верхнего уровня;
2) наличие двух направлений
движения в удовлетворении потребностей
открывает дополнительные возможности
в мотивации поведения людей.
Сходство: потребности
расположены иерархически и достаточно
наглядно соотносятся с группами
потребностей «пирамиды» А. Маслоу.
Концепция приобретенных потребностей
Д. МакКлелланда:
Выделяет потребности
высших уровней, приобретенные под
влиянием опыта, жизненных обстоятельств
и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность.
Отличия от теории
А. Маслоу: потребности не расположены
иерархически, хотя они оказывают
заметное влияние друг на друга.
Сходство ограничивается отбором
совокупности движущих человеком
потребностей.
Концепция двух факторов Ф.
Герцберга:
Установил, что на удовлетворенность
работой оказывают влияние две
группы факторов: 1) гигиенические
факторы; 2) мотивирующие факторы.
Отличия от теории
А. Маслоу: 1) гигиенические факторы
не оказывают заметного влияния
на поведение человека, особенно
когда они удовлетворены; 2) заработная
плата не является мотивирующим
фактором; 3) для мотивации руководитель
должен обеспечить наличие гигиенических
и мотивирующих факторов. Сходство:
гигиенические факторы Ф. Герцберга
соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности
и уверенности в будущем по А. Маслоу,
а его мотивирующие факторы - потребностям
высших уровней по А. Маслоу.
Важное значение для
развития положений теории человеческих
отношений имела теория «Х-У»
МакГрегора. По теории «X» человек
нуждается в принуждении к
труду и санкциях в случае
уклонения; человек не хочет нести
ответственность и предпочитает,
чтобы им руководили; у него
мало тщеславия и больше всего
он нуждается в уверенности
в завтрашнем дне. В соответствии
с теорией «У», отношение к
труду развивается у человека
под влиянием его опыта. Он
готов развивать свои умения,
брать на себя ответственность
и реализовывать поставленные
цели. В этом случае человек
не нуждается в постоянном
контроле и развивает самоконтроль.
Но для этого нужно создать
соответствующие условия.
На основе этих противоположных
воззрений существуют два противоположных
метода, которые можно использовать
по отношению к управлению
человеческими ресурсами. Традиционное
управление базируется на автократическом
стиле руководства и отражает
концепцию «теории X». Демократический
стиль руководства отражает теория
«У». Ее содержание составляют
следующие идеи:
1. Работа также естественна
как игра.
2. Надзор и угроза наказания
далеко не единственные средства
воздействия на персонал и
объединения усилий для достижения
целей.
3. Для реализации целей,
которые приобрели для человека
личностную актуальность, он подвергает
себя самодисциплине и самоконтролю.
4. Личная приверженность
целям организации зависит от
вознаграждения, которое более всего
связано с удовлетворением высших
потребностей человека.
5. Бегство от ответственности,
недостаточное честолюбие и сильное
стремление к безопасности являются
следствием горького опыта и
разочарований, вызванных плохим
руководством.
6. Задатки к творчеству
встречаются у людей часто, но
редко используются в индустриальном
обществе.
Однако методы управления
человеческими ресурсами в рамках
«теории X» имеют ряд преимуществ.
Курт Левин в своем исследовании
психологического воздействия стилей
руководства на результаты деятельности
обнаружил, что авторитарное управление
добивалось выполнения большего
объема работы, чем демократическое.
Однако при этом наблюдались:
меньшая оригинальность, меньшее
дружелюбие и сотрудничество
в группах, отсутствие группового
мышления; большая агрессивность, проявляемая
как к руководителю, так и к
другим членам группы; большая
подавляемая тревога и одновременно
- более зависимое и покорное
поведение.
Мотивационный механизм
«теории У» ориентирован на
побуждение персонала к реализации
высших потребностей самоактуализации,
имеющих в то же время рациональную
материальную основу. Политика управления
человеческими ресурсами, основанная
на «теории У», предполагает не
«встраивание» работника в жесткую
организационную систему, а его
интеграцию в организацию. Это
означает применение таких методов
управления и создание таких условий деятельности,
при которых каждый работник может достичь
своих личных целей только при наиболее
успешной работе предприятия. При этом
совершенно естественно происходит трансформация
внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину,
а организационные принципы и требования
приобретают значение неотъемлемых элементов
самоорганизации, отражающих уровень
культуры производства.
В последние годы
получила развитие «теория Z», выдвинутая
профессором Калифорнийского университета
В. Оучи на основе изучения
японского опыта управления.
К настоящему времени
на Западе по существу оформилась
школа «управления человеческими
ресурсами». Построение моделей
управления этой школы основывается
на системном подходе. В работах
ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн,
Д. Хант и др.) признавались изменения,
происходящие в человеческих
ресурсах под воздействием научно-технической
революции и внешних по отношению
к трудовой деятельности условий.
Для достижения организационной
эффективности на первый план
следует поставить требование
комплексности в управлении и
ориентацию на максимальное использование
человеческих ресурсов и отлаженное
функционирование системы управления
этими ресурсами. При этом внимание
должно уделяться ситуационным факторам
управления, внешним (давление государства
и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним
(философия управления, взгляды и ожидания
работников, технология).
Концепция «человеческих
ресурсов» явилась теоретическим
отражением ситуации, при которой
решающим фактором конкурентоспособности
во многих технологически насыщенных
отраслях стали обеспеченность
квалифицированным персоналом, уровень
его мотивации, организационные
формы и другие факторы, определяющие
эффективность использования персонала.
Один из авторитетных специалистов
по управлению человеческими
ресурсами Э.Шейн указывал на
следующие функции «системного
управления человеческим ресурсом»:
1. Проведение анализа
проблем труда, организации труда
и оценки потенциальных возможностей
работников; осуществление подбора,
найма персонала и создание
дееспособных коллективов.
2. Непосредственное руководство
трудовыми процессами: оценка выполнения
заданий, материальное поощрение, продвижение
и перемещение персонала, планирование
карьеры, обеспечение возможности
повышения квалификации.
3. Совершенствование организации
и управления трудовыми процессами,
разработка альтернативных вариантов
выполнения работ с соответствующими
вознаграждениями.
4. Прогнозирование изменений
в области труда, реализация программ
по переподготовке персонала
в случае необходимости, осуществление
качественных изменений в системе
управления трудом.
«Для того чтобы
управление было эффективным, необходима
увязка этих компонентов в
единую целостную систему» - отмечал
Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается
как важнейшее условие эффективности
системы управления трудом.
Основополагающей сутью
современной концепции человеческих
ресурсов является признание
экономической целесообразности
капиталовложений в привлечение
персонала, поддержание его трудоспособности,
обучение и повышение квалификации,
создание условий для более
полного выявления возможностей
и способностей, заложенных в
личности. Рассмотрение наемных
работников как ключевого ресурса
производства и отказ от представлений
о рабочей силе, как о даровом
богатстве, освоение которого не
требует денежных средств и
организационных усилий со стороны
работодателя, является основной
теоретической посылкой концепции.
Человеческие ресурсы способны
создавать доход работодателя, величина
которого зависит от производительности
труда, его продолжительности и
эффективности.
«Ценность» работника
для фирмы определяется доходом,
который его работа приносит
фирме. Этот подход к определению
«инвентарной» стоимости персонала
более отвечает требованиям практики,
чем, используемый теорией «человеческого
капитала». Характеристикой последней
является излишняя, в ущерб реальной
работе, склонность к бухгалтерской
методологии.
Ситуационные характеристики,
в условиях которых теория
«человеческих ресурсов» доказывает
свою обоснованность это:
- использование экономических
критериев при определение подхода
к каждому человеку на производстве
и управлении;
- расширение возможностей
работников влиять на результаты
хозяйственной деятельности посредством
роста их индивидуальных полномочий;
- повышение уровня ответственности;
- осознание ограниченности
источников определенных категорий
персонала (высококвалифицированных
специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция
за обладание человеческими ресурсами,
что переводит их из категории
«дарового» ресурса, в объект
долгосрочных инвестиций;
- постоянный рост требований
к человеческим ресурсам, обуславливающий
увеличение инвестиций на обучение,
профессиональную подготовку, систематическое
повышение квалификации и своевременную
переподготовку.
Теория Абрахама Маслоу
Одним из первых бихевиористов,
из работ которого руководители узнали
о сложности человеческих потребностей
и их влиянии на мотивацию, был Абрахам
Маслоу. Он был первым, кто осознал конституцию
и законы построения человеческих потребностей.
Во-первых, он понял, что не сама по себе
потребность движет человеком, а степень
ее неудовлетворения (т.е. актуальность
ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно
указал критерий, благодоря которому потребности
выстраиваются в иерархию. Это доминирование
неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.
Но почему его теория называется иерархической?
Порядок потребностей называется
иерархическим потому, что они располагаются
по восходящей линии - от «низших» (материальных)
до «высших» (духовных).
- физиологические потребности
- в воспроизводстве людей, пище,
дыхании, физических движениях, одежде,
жилище, отдыхе.
- потребности в безопасности
существования. Они распадаются
как бы на два разряда - физические
и экономические. Физическая безопасность
- это, например, потребность в сохранении
здоровья, в отсутствие насилия
над личностью и жизнью человека.
Речь идет об уверенности в
завтрашнем дне, стабильности условий
жизнедеятельности, потребности в
определенном постоянстве и регулярности
окружающего человека социума. Экономические
потребности обретаются в сфере
труда; это потребность в гарантированной
занятости, страховании от несчастных
случаев, желании иметь постоянные
средства существования (заработок);
- социальные потребности
проистекают из нашей стадной
природы. Мы жаждем дружбы и
привязанности, принадлежности к
коллективу или группе, общения,
заботе о другом и внимании
к себе, помощи близких;