Развитие науки управления в СССР в 20-е и 30-е годы

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы  экономического развития. В ней критерием  социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, ero монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на эффективность народного хозяйства, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука развивала  фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой СССР было построено по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда - колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.

В целях более  детального рассмотрения изменений  в среде управления персоналом, рассмотрим функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел  кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и  служба сбыта.

1. Ведение личных  дел (прием, перевод, отпуска,  увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

3. Знакомились  с трудовыми законами.

4. Занимались  выдачей справок.

5. Вели карточки  на военнообязанных.

6. Оформляли  пенсию.

7. Оформляли  документы для пособия детям.

8. Составляли  описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9. Готовили приказы  о поощрении и наказании.

10. Переписывались  с райсобесом.

11. Оформляли  и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный  учет – так как явка на  работу являлась основой начисления  зарплаты рабочих и служащих.

13. Отвечали  за техническое обучение рабочих  и повышение квалификации инженерно-технических  работников (ИТР), готовили договора  на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).

14. Подготавливали  отчеты о повышении квалификации  высшему руководству.

15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли  оплату труда руководителей из  числа работающих в производственной  практике студентов.

17. Участвовали  в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали  всех сотрудников предприятия  по всевозможным вопросам (могли  быть выданы справки из личных  дел).

19. Готовили  списки сотрудников за выслугу  лет и по итогам года (то  есть 13 зарплата).

20. Переписывались  со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили  приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И  имеют как свои плюсы, так и  минусы.

Рассмотрим  положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

1. Тщательное  ведение дел и обязательная  сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования  кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

3. Меры, связанные  с организацией профессионального  технического образования и повышения  квалификации. В России данный  вопрос чаще всего решается  “папой”, либо очень умной  головой абитуриента. Лишь последние  2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

4. Следует сохранять  систему неформальных мероприятий.  Строя новое, нельзя отказываться  от хорошего старого. Может  быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands.

Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот  одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР: Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

Итак, какую  же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система  включающая:

- оформление  и учет кадров

- формирование  условий труда – качественные  условия труда – элемент современной  жизни

- новые трудовые  отношения – этика деловых  отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится  просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

- развитие социальной  инфраструктуры – социальная  поддержка каждого (отдых, дополнительные  отпуска…)

- анализ и  развитие средств стимулирования  труда. Кадровые службы должны  отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

- юридические  и психологические консультации  – оценка профориентации…

Для того чтобы  модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

 

 

 

 

Заключение.

Параллельно зарубежным теориям управления персоналом, интенсивно развивались и отечественные, труды которых позволили определить основные категории персонала, актуальные по сей день.

К слову, в современной  России до сих пор используется классификация, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР - выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, а служащие (управленческий персонал) – умственного.

Понимание российского менеджмента имеет большое значение для современной практики развития управления в нашей стране. Увлечение концепцией менеджмента не должно приводить к прямому переносу американского или японского опыта в Россию. Это были бы малоэффективные усилия. Для полной реализации идеи менеджмента при использовании опыта и концепций зарубежного управления необходимо знать, понимать и учитывать специфику России, опыт СССР.

Наиболее актуальными  проблемами в России становятся сегодня  проблемы управления конверсионными процессами, управление занятостью, антикризисное управление, информационные технологии управления, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Это далеко не все проблемы российского менеджмента. Но главное не их перечень, а ранжирование приоритетов в решении этих проблем. Здесь наиболее ярко проявляется специфика и здесь наибольшие трудности в понимании современного менеджмента.

Что же касается особенностей формирования отечественного менеджмента, то следует отметить два наиболее значимых периода, в течение которых изменялась и преобразовывалась рассматриваемая нами дисциплина. Первый период характеризуется социалистическим складом экономики и длится вплоть до 80-х годов 20 века, второй, являющийся переходным от социалистической до рыночной экономики, продлился до 90-х гг.

Развитие управленческой мысли в СССР дало ощутимые результаты, такие, как НОТ, трудовой кодекс РФ, опыт ЦИТ, использование отечественного опыта японскими компаниями и проч.

Не смотря на то, что менеджмент Российской Федерации  пока далек от заданных глобализацией  параметров на всех уровнях: от отдельной  фирмы до общества в целом, годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки  формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.

В заключение можно  вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач» [43].

 

 

 

 

Список  литературы

[1] Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. - C.33.

[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998. - С.87.

[3]  Управление персоналом государственной службы: Уч. – метод. Пособие. - М.: Изд-во РАГС,  1997. - С.41.

[4] Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ,  1997. - С.66.

[5] Предмет и понятие кадрового менеджмента. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/%D3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%20%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%EE%EC/Pages/1.1.htm

[6] Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. - М.: Финансы и статистика, 1981. - С.38-41.

[7] Блинов А. О., Василевская О.В, искусства управления персоналом:  учебное пособие для экономических колледжей и вузов. -  М.:  ГЕЛАН, 2001. – С.165.

[8] Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. – М., Экономика, 1993. - С.3.

[9] Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. / /Управление персоналом. –2004. -  №8. - С.64-66.

[10] Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т36, С.130 (http://vilenin.eu/t36/p130)

[11] Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - С. 110.

[12] Менеджмент – теория и практика http://www.addere.ru/as14.htm

[13] Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в научную организацию труда. - 2-е изд. - М. Экономика, 1972. - С.95.

[14] Суетина Л.М,  http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=33

[15] Козлова О. В. Теория управления социалистическим производством. - 2-е изд. - СПб.: ОЛБИС, 1998. – С.22

[16] Уткин Э. А. история менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": Издательство ЭКСМО, 1997. – С.24

[17] elitarium.ru. Статьи. Управление проектами http://www.elitarium.ru/

[18] Кротова Н. В., Е. В. Клеппер. История мирового менеджмента: учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: МГУКИ, 2002. - С.89.

[19] Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959. – С.9.

[20] См. там же, С.6.

[21] Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. — М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965. - С.4

[22] См. там же, С.4.

[23] См. там же, С.99.

[24] Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - С.19.

[25] Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983. - С.5.

[26]  См. там же, С.9.

[27] Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986. - С.141-142.

[28] Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983. - С.24.

[29] Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / Под ред. И.А. Ушакова. — М.: Радио и связь, 1984. - С.71.

[30] См. там же, С.24

[31] Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986. - С.214.

[32] Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И.Жукова, Г.Р. Погосяна. – М.: Экономика, 1991. - С.11

[33] Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 1976. - С.5