Разрешения трудовых конфликтов

Во решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) прич чин его возникновения и негативных последствий Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку \"управленческий\" влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет случайный харакр.

 Решение не  рассматривается как некий независимый  процесс, стоящий за трудовым  конфликтом Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, аб потому цене психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся у враждующих сторон В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне-личностного противоборства, когда \"образ противника\" трансформируется в \"образ партнера\", а установка на борьбу сменяется ориентацией на пение рабочий По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными доводами или побоев вания санкций третьей сторонойорони.

 Примером полного разрешения  трудового конфликта служит дистанцирование \"противников\", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

 

 В литературе различают  три принципиально различные  способы регулирования трудовых  конфликтов:

 

 • компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

 

 • односторонний, который  заключается в подавлении одной  стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

 

 • интегративный, при  котором разрабатываются и внедряются  новые способы и модели поведения  конфликтующих, в той сфере, которая  повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

 

 Согласитесь, что зачастую  именно интегративный способ  решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний  способы лишь тормозят развитие  таких конфликтов, не погашая  вполне \"в очаги напряженности \", не достигая полного урегулирования  конфликта (например постоянно\" тлеющий \", неразрешенный конфликт между правительством страны и шахтерами Донбасса.

 Следует отметить, что  решение конфликтов, вызванных объективными  противоречиями, предусматривает своевременный  точный диагноз, совместный поиск  путей их преодоления Для этого нужно избавиться от стереотипов борьбы, накопившиеся \"образа противника\", враждебности и недоверия друг к другу Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиямями.

 К основным методам  разрешения социальных конфликтов  в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение  силы (власти, закона, традиции)

 Компромисс представляет  собой такой способ решения  проблемы, когда оппоненты реализуют  свои интересы путем взаимных  уступок: либо уступок более слабой  стороне, или той, которая сумела  доказать обоснованность своих  их требований тому, кто добровольно  отказался от части своих притязаний  Такое случается редко; чаще компромиссы  приобретаются вследствие тяжелых деловых переговоровв.

 Переговоры - специфический  тип регулирования институциолизованого конфликта В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основан на одновременном существовании взаимодействия аемозалежности и разногласия интересев.

 Условия, способствующие  ведению переговоров, включают следующие  моменты: 1) участие сторон, обладающих  различными системами ценностей  и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных от целей, 2) стороны берут у участие в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов, 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаковое, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению кон фликту вплоть до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения, 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга, 6) стороны по-рез ному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противник.

 

 Только правильно проведены  переговоры могут решить социальный  конфликт часто деловые переговоры  базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, на стремлении к компромиссу Правда иногда они завершаются выбором между альтернативами Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического облика участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонентента.

 Применение силы происходит  каждый раз, когда стороны уверены  в своих силах, то есть в  том, что они способны навязать  оппоненту свое решение

 Различают следующие  формы применения: информация, опыт  общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии  решений, репутация, личностный потенций  иал Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержки его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорватьсяя.

  Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляю кая неуступчивость, потерять все Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий.

 

 В литературе различают  следующие формы разрешения трудового  конфликта

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

 информирования, то есть  социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку  образа ситуации в сознании  сторон, достижение правильного  взгляда на конфликт, пропаганда  примирения и выгоды от этого  о (в данном конкретном случае)

трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

 

 отвлечение - это перенос  внимания сторон, конфликтующих, на  другие проблемы или позитивные  аспекты их отношений; ориентация  внимания сторон на что-либо  общее, что способствует объединению;

 дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

 игнорирование - умышленное  пренебрежение конфликтом для  того, чтобы он разрешился сам  по себе или чтобы акцентирование  внимания на конфликте не способствовало его обострению;

 подавления - это ситуация, при которой причины конфликта  не устраняются, но всякое конфликтное  поведение запрещается под угрозой  административных санкций для одной или обеих сторон;

 комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны

 Успешное решение трудовых  конфликтов требует владения  совокупность средств, форм и  методов решения, умение сочетать  их разновидности согласно реальным условиям

 В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере тру вдова деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д..

 В основе трудового  конфликта лежит борьба между  индивидами (или группами) за достижения (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или  других ценностей, имеющих общественное  признание а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противник.

 Трудовой конфликт - сложное  социальное явление, имеет свою  структуру и функции Структуру  образуют все участники - как индивиды, так и группы К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнали ацийна, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствиядки.

 Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий  протяженность во времени и  этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная  и послеконфликтная ситуация

 Среди причин, вызывающих  трудовые конфликты, различают: объективные  и субъективные; связанные с условиями, усиливающие или поощряют единство  ценностных противоположностей; агрессивные  установки, пр рямо ведут к конфликтному поведению, психологические процессы, подкрепляющих уверенность в несовместимости протилежносте.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных х последствийв.