Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный  университет им. М.К. Аммосова»

Финансово-экономический институт

Кафедра экономики и управления производством

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление проектами

на тему: «Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала»

    

 

 

 

 

Выполнила: студент(ка) группы МО-09

Кугаевская М.Ф

Проверила: Леонтьева К.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Якутск 2013

 

Содержание

 

Введение

1. Описание проекта…………………………………………………………..3

2. Цель проекта, отвечающая критериям  SMART…………………………..4

3. Задачи проекта………………………………………………………………4

4. Миссия проекта……………………………………………………………..4

5. Видение проекта……………………………………………………………..5

6. Выбор конкурентной стратегии  Портера…………………………………..5

7. SWOT –анализ……………………………………………………………….5

8. График CPM………………………………………………………………….7

9. График PERT………………………………………………………………..9

10. Организационная структура проекта

 и метод формирования команды…………………………………………….10

11. Снижение рисков………………………………………………………….10

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современной науке  управления персоналом большая роль отводится управлению мотивацией персонала. От мотивации работников зависит  производительность и эффективность  труда. Таким образом, уровень мотивации оказывает большое влияние на экономическую эффективность и рентабельность организаций, поэтому повышение уровня мотивации персонала является одной из приоритетных задач в области управления персоналом предприятия, что предопределяет актуальность данной  темы. 
          Объектом исследования в данной работе является ЗАО «Сталь-Инвест», предметом – повышение уровня мотивации персонала. 
          Целью данного исследования является разработка проекта по повышению уровня мотивации  персонала. 
          Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо сформулировать и выполнить следующие основные задачи: 
охарактеризовать деятельность предприятия; 
охарактеризовать кадровую политику и персонал исследуемой фирмы; 
проанализировать уровень мотивации персонала

разработать проект по повышению мотивации персонала. 
         Практическая значимость работы заключается в проведении оценки уровня мотивации персонала исследуемой фирмы и разработке проекта по повышению уровня мотивации персонала ЗАО «Сталь-Инвест».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Описание проекта

 

 

ЗАО «Сталь-Инвест» был создан в 2003г. в г. Челябинске. Основное направление деятельности - производство и реализация листового металлопроката из жаропрочных и жаростойких сталей и сплавов.

На предприятии была создана достаточно широкая инфраструктура партнерских связей, благодаря которой она способна решать задачи любой сложности и масштаба.

По проведенным исследованиям ЗАО «Сталь-Инветс» руководство обратило внимание, что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по сути в механическую прибавку к должностным окладам, не связанную с результатами труда.

При отсутствии мотивации  персонала заинтересованность в  достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Отсутствие эффективной  системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности ЗАО «Сталь-Инвест», так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов. Поэтому нужно изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему материального стимулирования в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника.

Начало проекта 01.06.2013 года – окончание проекта 01.11.2013 года.

 

 

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

 

Цель проекта – разработать и внедрить новую систему мотивации персонала ЗАО «Сталь-Инвест».

Цель, отвечающая критериям SMART:

• Цель конкретная – разработать и внедрить систему мотивации к 01.11.2013 г.
• Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (300 тыс.руб.)
• Цель достижима – цель достижима, предположения реальны.
• Цель значима – повысить заинтересованность персонала в работе.
• Цель ограничена во времени – в течение 6 месяцев.

 

3. Задачи проекта

 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- совершенствовать  материальное стимулирование персонала;

- совершенствовать  систему премирования сотрудников  предприятия;

- совершенствовать  систему нематериального стимулирования  персонала;

- совершенствовать  программу профессиональной карьеры  персонала;

- организовать  обучение персонала.

 

4. Миссия проекта

 

Миссия проекта  состоит из трех частей:

1. Цель проекта – разработать новую систему мотивации для персонала.

2. Принципы – основные теории мотивации, прозрачность и понятность системы вознаграждения.

3. Общественная  польза - повысить заинтересованность персонала в работе.

Миссия – разработать новую систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

 

5. Видение проекта

 

Видение данного проекта - наличие перспективной мотивации у персонала, которая позволяет настраивать энергетические и духовные ресурсы людей на достижение отдаленных стратегических целей.

 

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

 

Проект направлен  на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому  стратегия проекта фокусирование  на издержках.

 

7. SWOT – анализ

 

Анализ внешней  среды:

Макросреда

• Ухудшение системы социального обеспечения в регионе
• Неблагоприятная для бизнеса политика властей

Микросреда:

• Конкуренты – крупные металлургические комбинаты.
• Нарастание роли поставщиков в связи с их укрупнением.

Анализ внутренней среды:

Сильные стороны:

• Хорошая репутация компании у постоянных клиентов
• Высокая квалификация работников
• Наличие финансовых ресурсов
• Компетентность руководства

Слабые стороны

• Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования
• Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии
• Внутрипроизводственные проблемы

 

	Возможности: повысить уровень дохода персонала; наличие командного духа у персонала; возможность улучшить нематериальную мотивацию персонала	Угрозы: неблагоприятная для  бизнеса политика властей; возрастание роли поставщиков  в связи с их укрупнением; ухудшение системы социального  обеспечения в регионе
Сильные стороны: Хорошая репутация  компании у постоянных клиентов; Высокая квалификация работников; Наличие финансовых ресурсов; Компетентность  руководства	Разработать такую систему материального и морального стимулирования персонала, чтобы удержать высококвалифицированных специалистов.	Выход на площадку обсуждения вопросов соц. партнерства с органами власти; поиск равноценных партнеров по бизнесу, с целью укрупнения и взаимного сотрудничества; разработка социального пакета; поиск новых поставщиков
Слабые стороны: Наличие на отдельных  участках устаревшего оборудования; Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии; Внутрипроизводственные проблемы	Замена оборудования; усилить контроль за выполнением стратегических мероприятий	Мониторинг  взаимодействий структурных подразделений.

 

Повысили трудовую активность персонала с эффективным  и стабильным исполнением профессиональной деятельности.

Стратегия широкой  дифференциации.

 

 

8. График CPM

 

№ этапа	Наименование  процесса	Время (нед.)
1.	Предварительно изучить систему мотивации персонала предприятия	0,5
2.	Оценить текущую мотивацию сотрудников	1
3.	Анализируем и выявляем причинно-следственные связи мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Анализируем и выбираем методы совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разрабатываем проект	1,5
6.	Разрабатываем системы мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разрабатываем положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разрабатываем положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разрабатываем программы  обучения персонала	2,5
10.	Разрабатываем положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Постепенно внедряем программы: организации и проведения запланированных мероприятий	4
12.	Внедряем положение о премировании	4

 

 

 

 

1 путь – 5; 1; 2; 6; 7; 8; 11; 12   t = 15 нед.

2 путь – 5; 1; 2; 6; 9; 10; 11; 12  t = 17,5 нед.

3 путь – 5; 3; 4; 6; 9; 10; 11; 12  t = 18,5 нед.

4 путь – 5; 3; 4; 6: 7; 8; 11; 12   t = 16 нед.

 

 

Критический путь проекта – это максимальное время проекта 18,5 нед.

 

 

9. График PERT

 

Метод PERT необходим для оценки времени реализации вероятностных процессов проекта.

№ этапа	Наименование  процесса	Время (нед.)
1.	Изучение системы мотивации персонала предприятия	0,5
2.	Оценка текущей мотивации сотрудников	1
3.	Провести анализ причинно-следственных связей мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Выбрать методы совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разработать проект	1,5
6.	Разработать систему мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разработать положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разработать положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разработать программу  обучения персонала	2,5
10.	Разработать положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Внедрить программы: организации и проведения запланированных мероприятий	4
12.	Внедрить положение о премировании	4
13.	Отдать положение о премировании на утверждение	1
14.	Положение утвердить	0
15.	Положение не утвердили	0
17.	Подготовить проект положения	1