Рациональная организация работы менеджера в ДОУ

2. Медико-педагогические наблюдения за организацией двигательного режима, методикой проведения и организацией занятий физическими упражнениями и их воздействием на организм ребенка: контроль за осуществлением системы закаливания.

3. Контроль за санитарно-гигиеническим состоянием мест проведения занятий (помещение, участок), физкультурного оборудования, спортивной одежды и обуви.

4. Санитарно-просветительную работу по вопросам физического воспитания дошкольников среди персонала дошкольного учреждения и родителей.

В обязанности врача входит комплексная оценка состояния здоровья детей, систематический контроль за организацией всех разделов физического воспитания и закаливания в детском саду и проведение медико-педагогических наблюдений на физкультурных занятиях не менее 2 раз в каждой возрастной группе в течение года.

Медицинская сестра, принимая в этой работе самое непосредственное участие, осуществляет также контроль при проведении утренней гимнастики, подвижных игр и закаливающих мероприятий.^[11]

В годовом плане работы дошкольного учреждения должны быть предусмотрены дни совместного посещения групп врачом, заведующей, педагогом, медицинской сестрой, с целью осуществления контроля за общим двигательным режимом и организацией различных форм физического воспитания.

На основании выявленных в ходе проверки причин недостатков ответственное лицо принимает конкретные решения, направленные на их устранение.

Одним из самых важных и сложных разделов методической работы является организация контроля в дошкольном образовательном учреждении. Представленные выше методы и формы контроля воспитательно-образовательного процесса помогают старшему воспитателю быстрее сориентироваться в отборе приемлемой для каждого раздела программы.

Контроль может осуществляться в разных формах. Самая распространенная – это административный контроль, осуществляемый членами административно-управленческого аппарата. Он проводится по плану, утвержденному руководителем в начале учебного года. Очень важно создать единую систему контроля всех направлений работы ДОУ. Эффективность зависит от четкого распределения обязанностей между всеми членами административно-управленческого аппарата единых подходов и полной согласованности действий в руководстве ДОУ. Четко организованная система контроля позволяет планомерно и оперативно управлять дошкольным образовательным учреждением.

Широкое использование современными руководителями делегирования полномочий позволяет привлекать к контролю органы коллективного управления: совет педагогов, профгруппу, совет учреждения и т.д. Сюда же можно отнести и контроль родителей. Хотя их оценка непрофессиональная, больше она носит эмоциональный характер, но, тем не менее, с их мнением необходимо считаться.

В управлении дошкольным учреждением необходимо использовать все виды, формы и методы контроля. Правильно организованный контроль является одним из основных условий научного и рационального управления. Он повышает ответственность каждого сотрудника, дает возможность своевременно скорректировать работу и увидеть положительный опыт.

 

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КАЧЕСТВО И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОУ

 

2.1. Факторы,  влияющие на качество и результативность  управленческой деятельности менеджера (руководителя) в ДОУ

 

1. Изучение  педагогического коллектива– основа для создания эффективного механизма управления.

Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности  в решении самых различных  вопросов, краткости и точности изложения  мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.

Выделим из них те, которые, в конечном счете, обуславливают решение проблем ДОУ: знание всех и каждого члена педагогического коллектива; четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения; рациональная организация личного труда руководителя, самоанализ, рефлексия и самооценка результативности организационно-педагогической деятельности.

Рассмотрим первый фактор–  изучение руководителем коллектива и определим его влияние на создание эффективного механизма управления.

В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, что педагогический коллектив –это, прежде всего, коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качествам.

Исследователь приходит к выводу, что руководитель должен обязательно решить сложные задачи, стоящие перед ним, по определению места каждого из сотрудников в коллективе и его трудовых свершениях, включению каждого в круг необходимых организационных отношений.

Поэтому методы управленческого воздействия, применяемые организаторами с целью стимулирования более эффективного достижения конечного результата, должны быть направлены на изучение каждого члена педагогического коллектива. Руководитель ДОУ должен в совершенстве овладеть методиками изучения педагогических кадров.

 

2.2. Методы и формы рациональной организации работы менеджера в ДОУ

 

Какие же методы и формы  лучше всего использовать руководителю для изучения на практике деловых  и личностных качеств отдельных  педагогов, их групп и коллектива в целом?

Начинать работу по изучению сотрудников ДОУ руководителю целесообразно  со сбора предварительных данных. Для этого необходимо изучить анкетные данные в личных листках по учету кадров или трудовых книжек сотрудников. Статистика цифр, полученная руководителем ДОУ на основе анализа указанной документации, позволяет выявить и оценить возрастной состав коллектива; его интеллектуальный и профессиональный уровень; узнать, где и как осуществлялось обучение по избранной педагогической специальности и др.

Более глубокому изучению педагогических кадров способствует наблюдение за работой педагога. Желательно понаблюдать  взаимодействие детей и педагога в совместной деятельности, при специально организованном обучении детей, за его манерой общения с коллегами и родителями. Причем особое внимание необходимо обратить при анализе деятельности на настроение педагога, его речь, жесты, мимику, выражения глаз в различных педагогических ситуациях и т.д.

Эффективными методами и формами изучения личностных и  деловых качеств сотрудников также являются: анкетирование педагогов; беседы с ними по различным вопросам организации педагогического процесса, психолого-педагогическим проблемам; анализ педагогической документации.

При изучении личностных качеств каждого педагога важно не только понять его характер, стиль его отношений в коллективе, но и выяснить интересы и склонности, увлеченность, ораторские и творческие способности.

В основу изучения деловых  качеств педагогов целесообразно  положить выявление уровня их научно-теоретической, методической и психолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов(форм) взаимодействия с ними; степени целеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах.

Знание педагогов также является одним из условий эффективности расстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.

Система работы с педагогическими  кадрами должна ориентироваться  на выбранную в коллективе педагогов  цель, которая определяет формы, методы и содержание деятельности каждого воспитателя и всего педагогического коллектива по развитию профессионального мастерства.

Различие целей и  задач, индивидуальность каждого педагога должны предопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразие компонентов системы работы с педагогическими кадрам.

В основу создания системы  такой работы целесообразно положить диагностику профессиональной деятельности педагогов ДОУ, которая поможет руководителю не только оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить их профессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в дошкольном учреждении.

Определить достаточность  и необходимость компонентов  такой работы можно на основе раскрытия  функциональных свойств каждого  из них, ибо каждый компонент в системе призван выполнять относительно самостоятельную и только ему присущую функцию. Если в системе какие-либо функции дублируются, или каких-либо функций недостает, значит, в системе есть лишние элементы, или наоборот, если каких-то элементов не хватает, то следует вернуться к поиску нужной совокупности компонентов.

Для оценки достаточности  и необходимости компонентов  в рассматриваемой системе необходимо, прежде всего,на основе декомпозиции общей цели системы определить функции каждого ее компонента.

Рост научно-теоретической  и психолого-педагогической подготовки педагогов предполагает расширение и углубление их знаний и умений в области современных исследований, а также знаний и умений в области различных технологий, психолого-педагогических закономерностей организации воспитательно-образовательною процесса.

Поэтому, если на теоретических семинарах будут рассмотрены общие и частные (с учетом профессиональных затруднений педагогов)психолого-педагогические закономерности организации воспитательно-образовательного процесса, то первая часть общей цели(роста научно-теоретической подготовки педагогов)будет достигнута за счет функционирования в системе указанных выше ее компонентов.

Для достижения второй части  цели необходимо рассмотрение вопросов совершенствования знаний и умений в области развивающих и личностно-ориентированных технологий вынести на педагогические чтения, а частные вопросы роста методической подготовки решить во время работы с наставником.

Таким образом, и эти  два компонента сформированной системы работы с педагогическими кадрами, взаимно дополняя друг друга, и ранее названные компоненты, своим функционированием будут способствовать повышению уровня ее целостности.

Особое место в данной системе и обеспечении ее целостности снимает такой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили: только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельно обдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным, или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, и осуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности, а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательной деятельности.

При ее отсутствии или  слабой организации не имеет смысла говорить об эффективности всей методической работы и результативности работы с ними. Самообразование педагогов, будучи самостоятельным компонентом системы методической работы с кадрами, одновременно пронизывает и другие ее компоненты, обеспечивая высокий уровень их функционирования, поэтому оно является ее системообразующим компонентом.

Однако недостаточно найти нужную совокупность компонентов  и на основе раскрытия их функций  в системе оценить их достаточность  и необходимость. Дальнейшим чрезвычайно важным шагом формирования любой системы, а потому и системы методической работы с педагогическими кадрами является поиск рациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.

Подобное согласование всех функций элементов системы, определение способов связей между  ними необходимы для обеспечения  ее целостности.

Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостности  системы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования, является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. В нашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо.

Среди других показателей, характеризующих уровень целостности системы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементов системы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними, а они, как было показано, в рассматриваемой системе имеются. Следовательно, сформированная под конкретную цель – рост научно-теоретической подготовки педагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами при создании материальной основы ее процессов(заключительный этап формирования системы) может начать свое реальное функционирование.

Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

Главное в работе с  кадрами– оказание реальной, действенной  помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.