Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

1. Специфика службы в таможенных органах РФ……………………………4

2. Факторы мотивации сотрудников  таможенных органов……………………5

3. Пути совершенствования  мотивации трудовой деятельности  в таможенных органах……………………………………………………………………………10

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций.                Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур

     Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

     Совершенствование системы мотивации труда сотрудников – является приоритетным направлением в программе развития ФТС.  Так как отсутствие четко выстроенной системы мотивации может привести к снижению результативности служащих.

Цель данной контрольной работы - рассмотрение системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Специфика службы  в таможенных органах РФ

 

     Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Ситуация, когда люди, собирающие 42% доходов бюджета, получают среднюю зарплату в 14000-20000 руб., является недопустимой и способствует появлению наиболее опасному явлению, наносящему огромный вред экономике России - коррупции. По данным пресс-службы Федеральной таможенной службы на 9 декабря 2009 г., подразделениями собственной безопасности таможенных органов за период с декабря 2004 г. по декабрь 2009 г. выявлено свыше 80% преступлений коррупционной направленности от общего количества выявляемых всеми правоохранительными органами РФ в таможенной сфере. По данным ФТС, только в 2009 г. значение данного показателя составило 96%, по материалам подразделений собственной безопасности таможенных органов возбуждено 640 уголовных дел, из них 471 уголовное дело по должностным преступлениям, в т.ч. коррупционной направленности, при этом возбуждено 87 уголовных дел коррупционной направленности в отношении 44 должностных лиц из числа руководящего состава. Эффективной формой профилактики коррупционных деяний является Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, принятый Федеральной таможенной службой. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

 

 

2. Факторы мотивации  сотрудников таможенных органов

 

     Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда. В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием мотивация трудовой деятельности подразумевается:

1) Потребности и ожидания работника;

2) Меры, которые компания применяет по отношению к таможеннику для эффективности его труда;

3) Вознаграждение, оплата труда работника.

 

     Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Различают следующие виды мотивации:

     Материальная - назначение, повышение оклада, надбавки и доплаты, переменная часть заработка - премии, комиссионные и прочие.

     Нематериальная - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).

     Моральная - вознаграждения не имеющая денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты и дипломы), предоставление некоторым сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.д.).

     Организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

     Существуют так же другие методы мотивации сотрудников таможенных органов, встречающихся в мотивационных теориях:

     Мотивация достижения - стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

     Мотивация избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

     Мотивация успеха - стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

     Мотивация на власть - стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

     Мотивация на принадлежность/признание - ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

     Социальная мотивация - стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению свой социальной ответственности перед обществом.

     В системе органов Федеральной таможенной службы за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий. Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %. В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме. Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию. Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год. При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности. Служащие таможенных органов могут поощряться:

1) за успешное выполнение должностных обязанностей,

2)за общественно-полезные дела,

3) за проявление активности и инициативы,

4)за отвагу и высокий профессионализм,

5) за безупречную продолжительную работу.

     Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

1) объявление благодарности,

2) вручение ценного подарка,

3) выдача премии,

4) вручение почетной грамоты,

5) занесение в Книгу или на Доску Почета,

6) присвоение звания «лучший работник»,

7) нагрудный знак - отличник или почетный,

8) досрочное присвоение специального звания.

     За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста. Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в Федеральной таможенной службе не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих. Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости. Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

 

 

 

3. Пути совершенствования  мотивации трудовой деятельности  в таможенных органах

 

     Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом. Известно, что основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, которые подробнее рассматриваются ниже:

     Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли

     Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий

     Обогащение работы непосредственно связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей

     Ротация (перемещение) кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях

     Решение проблем в рабочих группах - формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.

     Обучение действием и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам

     Обучение и развитие - переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития

     Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.