Психологический климат в коллективе

30 вопрос: обьясните свое понимание психологического климата в коллективе и его практическую роль 

На мой взгляд, важнейшие  признаки благоприятного морально-психологического климата это:  
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;  
2) доброжелательная и деловая критика; 
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. 
 
Я считаю, что психологический климат в коллективе - наименее затратная, но при этом самая сложная (и инертная) часть системы мотивации. Дружелюбная атмосфера, взаимная поддержка, правильное отношение к ошибкам и успехам, чувство единой команды - вот неполный перечень показателей хорошего коллектива. Это нельзя купить или по быстрому построить с помощью корпоративных тренингов; любой эффект будет кратковременным, если определенные ценности не поддерживаются на уровне компании, не являются частью корпоративной культуры. И в первую очередь эти ценности задаются первыми лицами компании: учредителями и генеральным директором. 
 
Задачи, позволяющие улучшить психологический климат в компании: 
 
·                     Разработка миссии и ценностей компании  
 
·                     Формирование корпоративных правил, корпоративной культуры  
 
·                     Разработка и поддержание корпоративной информационной среды  
 
·                     Организация корпоративных мероприятий  
 
·                     Проведение командообразующих тренингов  
 
 

Корпоративные мероприятия  могут быть следующие:  
 
·                     день рождения компании;  
 
·                     дни рождения сотрудников;  
 
·                     общие праздники 
 
·                     корпоративные тренинги;  
 
·                     спортивные либо другие игры;  
 
·                     поездки на природу;  
 
·                     простые вечерние посиделки;  
 
·                     и любые другие совместные встречи.  
 
Смысл в проведении мероприятия возникает, когда:  
 
·                     просто хочется праздника, людям нужно отдохнуть и пообщаться не только в рамках работы;  
 
·                     необходимо объединить сотрудников, перезнакомить новичков;  
 
·                     необходимо внедрить определенные элементы корпоративной культуры;  
 
·                     в целях обучения сотрудников конкретным навыкам либо общим правилам поведения.  
 
При организации любого корпоративного мероприятия есть несколько правил, которых стоит придерживаться для успешного достижения поставленных целей:  
 
·                     участие в мероприятии должно быть добровольным, иначе внутреннее сопротивление может испортить любую позитивную атмосферу;  
 
·                     отвечать за организацию мероприятия должен один человек (впрочем, это относится к любой деятельности);  
 
·                     проводить мероприятие можно как в рабочий день, так и в выходной, но чем более серьезная тема, тем больше аргументов в пользу рабочего дня; возможен вариант также проведения в выходной день с дальнейшим отгулом;  
 
·                    если намечается не просто вечерняя посиделка в небольшом количестве, то нужно продумать цели, задачи и программу мероприятия, не стоит создавать традиции обычного совместного распития спиртных напитков; любое относительное большое мероприятие должно решать какие-то задачи: взаимодействия, взаимопонимания, адаптации новых сотрудников, и т.д. 

 

25 вопрос: планирование трудовых ресурсов

 

       1. Этапы планирования трудовых  ресурсов

 

      Планирование трудовых ресурсов  включает в себя следующие  этапы:

 

      1.  Оценка  имеющихся  трудовых  ресурсов.  Коллектив  оценивается   по

         количественным и качественным  показателям.

      2.  Оценка  будущих  потребностей  исходит  из  стратегических   целей

         предприятия, а также из краткосрочных  задач.

      3. Разработка программы по развитию  трудовых ресурсов, мероприятия   по

         найму, подготовке и продвижению  кадров.

      Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая   судить  о  необходимых

изменениях численности работников, основывается  как на  данных  об  объеме

выполняемой работы, так и на анализе ее  содержания.  Целью  такого  анализа

является уточнение  задач по отдельным группам  исполнителей  и  формирование

адекватным  квалификационных  требований,   а   также   выявление   резервов

повышения продуктивности  труда  на  каждом  конкретном  участке  работы.(3,

с.37).

      В   экономической  практике  используется  несколько  методов   анализа

содержания  работы.  Это  фотография  рабочего  времени,  в   ходе   которой

определяются и  регистрируются во  времени  задачи  и  действия,  выполняемые

работником и  по результатам которой могут  быть  достаточно  оценены  степень

целесообразности  и роли значимости отдельных трудовых действий.

        Другой  метод  предусматривает   сбор  необходимой  информации  путем

собеседования  с  работниками  или  их   непосредственными   руководителями.

Возможно также  использование анкетного  опроса,  когда  работники  заполняют

стандартный опросный лист или дают в  свободной  форме  письменное  описание

содержания выполняемой  ими работы.

      Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма  сложную

задачу. К настоящему  времени  разработан  ряд  методов  построения  моделей

прогноза потребности  в рабочей силе. К наиболее  распространенным  относятся

эконометрический  метод и метод проектирования тенденций.

      Посредством   эконометрического  метода   потребность  в  рабочей   силе

выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары  и  услуги  в

экономике на какой-то год в будущем.

      Метод  проектирования тенденций предполагает  перенос прошлых тенденций,

изменений  в  величине  совокупной  рабочей   силы   и   ее   структуры   на

прогнозируемый  год.

      Широко  используются нормативные методы, когда исчисляются  специальные

индексы,  характеризующие  спрос  на  рабочую  силу,  как   функцию   объема

производства, основных фондов и т.д.

      Нормативный  метод может быть проиллюстрирован  следующей формулой:

      Pi =Ki ОФs (1+Коф),    (1)

 

      где  Pi   – потребность i–й категории работников;

          Ki  – коэффициент поглощения;

          ОФs – основные фонды в базовом периоде;

          Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]

      Кроме  того, могут применяться такие   методы  определения  численности,

как метод «типового  предприятия», экспертных оценок, а  также  вероятностные

методы.

      В   соответствии  с  планируемой   потребностью  в   трудовых   ресурсах

предприятием  выполняется  набор  работников,   заключающийся   в   создании

остаточного  количества  кандидатов  на  все  должности   и   специальности.

Достаточность в  каждом конкретном  случае  определяется  степенью  жесткости

квалификационных  требований.  Набор  ведется  из   внешних   и   внутренних

источников рабочей  силы.

      Создание  резерва кандидатов на все   требующие  замещения  должности   и

специальности  позволяет  выполнить  отбор  работников,  имеющих   наилучшую

квалификацию  и  достаточный  опыт  для  выполнения  работы  на   конкретной

должности.

      Отбор   обычно  производится  на  основании   информации  о  базовом   и

специальном образовании кандидата, уровню  профессиональных  навыков,  стажа

работы по специальности, возрасте и т.п.

      Чаще  всего при отборе используются  такие  методы,  как  собеседование,

испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

        2. Методы расчета численности  рабочих

      Главной   задачей  планирования  потребностей  в  кадрах  является   их

подготовка и  повышение квалификации, заключается  в  определении  оптимальной

численности, состава  и структуры рабочих.

      Для расчета численности рабочих  их подразделяют на две группы:

      1. Основные рабочие;

      2. Вспомогательные рабочие на нормированных  работах.

    Основными методами расчета численности  рабочих являются:

     1. Расчет  по  трудоемкости  работ.  Плановая  численность  основных  и

        вспомогательных  рабочих,  занятых   на  нормированных  работах  (Ин)

        определяется:

        Ин = Тпр / Фпл * Кн ,  (2)

         Где  Тпр   –   трудоемкость   производственной   программы   (норма

           час);

          Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

          Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

         Разновидностью этого метода  является расчет численности  рабочих  по

           нормам выработки:

         Ub =Op / B,    (3)

         где Ор – объем работ в  натуральных единицах измерения.

 

         2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

         Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)       (4)

         Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

         Ср  - сменность работ;

         Ноб – норма обслуживания;

         Кнф – коэффициент эффективного  использования номинального  фонда

           времени.

      3. Расчет численности руководителей,  специалистов и служащих.

      Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф ,    (5)

   Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она

рассчитывается  по укрупненным нормам  обслуживания  или  количества  рабочих

мест.[4]

 

      Где  Kpm – количество рабочих машин;

          Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

          Cp – сменность работ.

      Этот  метод используется  для  определения   плановой  численности  как

основных,  так  и  вспомогательных  рабочих,  которые  выполняют  работы  по

управлению действием  станков, печей,  аппаратов  и  другого  оборудования  и

контроля за технологическим процессом.

 

48 вопрос:имидж предприятия и его создание

Понятийный аппарат имиджелогии

 

Изложенные положения  позволяют проанализировать имиджелогию как науку с точки зрения необходимых ее атрибутов, в первую очередь - определить понятийный аппарат.

Так как понятие, предмет  и объект в научной литературе трактуются по-разному, проанализируем наиболее характерные формулировки. При этом используем метод контент-анализа и табличную форму сравнения

По мнению Г.Г. Почепцова, предмет имиджелогии - массовое сознание, а его коммуникативной единицей является имидж. А.Ю. Панасюк считает, что предмет имиджелогии - изучение путей и средств формирования положительного имиджа, создание положительного образа, представления, мнения о человеке

Мы согласимся с определением предмета имиджелогии, данном Е.А. Петровой. Предмет имиджелогии определяется как изучение роли и функций имиджей в общественном бытие, их филогенетических и онтогенетических предпосылок, условий движущих сил и закономерностей формирования, функционирования, управления различными имиджами

Это все предметное пространство и области социального общения, конкретное поле различных видов  имиджей в индивидуальном, групповом  и массовом сознании.

Имиджелогия 1. Имиджелогия выступает теоретико-прикладной основой проектирования и использования технологии личного обаяния. Что делает необходимым признать ее самостоятельной научно-технологической дисциплиной (Шепель В.М.), 2. Имиджелогия – это учение о путях и средствах формирования имиджа (прежде всего имиджа человека, имиджа организации) (Панасюк А.Ю.), 3. Имиджелогия изучает закономерности формирования, функционирования и управления имиджем человека, организации, торговой марки, предмета и услуги (Петрова Е.А.), 4. Имиджелогия как наука о феномене массовой коммуникации (Почепцов Г.Г.), 5. Имиджелогия предполагает всегда изучение общественной психики людей, связи и отношений между различными феноменами, что позволяет определить содержание имиджа

Создание имиджа компании

 

Мастер-план имиджа состоит из 4 основных частей

создания фундамента,

внешнего имиджа,

внутреннего имиджа

неосязаемого имиджа.

Каждая из частей направлена на достижение 3 главных задач:

1. Достижение высокого  уровня компетенции и эффективная работа с покупателем.

2. Поддержание имиджа  успешной компании, который заставляет  покупателя поверить в вас.

3. Установление эмоциональной  связи с покупателем и обществом.

Мастер-план поможет построить  прочный фундамент формирования эффективного внутреннего и внешнего имиджа.

Внешний имидж  компании - это то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и инвесторы. А внутренний - отношение к компании ее персонала и руководителей.

Атмосфера притягательности, окружающая многие компании с положительным  имиджем, и сам процесс его  создания, с трудом поддающиеся определению, совсем не обязательно должны нести  отпечаток таинственности. Существуют следующие ключевые моменты любого плана по созданию эффективного, всестороннего имиджа

1 Закладка фундамента

2. Внешний имидж – складывается из общественного мнения о кампании, формируется рекламной кампанией, качеством продукции, связями со средствами массовой информации и общественной работой (Восприятие компании обществом).

• Качество продукта

• Осязаемый имидж - 5 чувств

• Реклама

• Общественная деятельность

• Связи со средствами массовой информации

• Связи с инвесторами

• Отношение персонала к работе и его внешний вид

3 Внутренний имидж - атмосфера внутри компании, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике компании (Преданность сотрудника своей фирме).

• Финансовое планирование

• Кадровая политика компании

• Ориентация и тренинги сотрудников

• Программа поощрения сотрудников

4 Неосязаемый  имидж - ответная реакция покупателя на осязаемое, на обслуживание и отношение к нему сотрудников компании. (Ощущения покупателя).

• Покупательское “Я”

• Самоимидж покупателя

Создание положительного имиджа - нечто большее, чем просто хорошая рекламная кампания, это - сложный и многосторонний план, все части которого взаимосвязаны и взаимозависимы. План наиболее эффективен тогда, когда все его разделы работают вместе. Таким образом, Мастер-план поможет оценить ситуацию, сложившуюся в компании.

1. Фундамент

Фундамент обеспечивает создание, развитие и сохранение положительного имиджа компании. Для постройки фундамента имиджа и репутации необходимо предпринять 5 шагов [11, с. 20].

Первым шагом должна стать  тщательная ревизия деловых принципов, опираясь на которые предприятие  может разработать положение  о целях своего бизнеса. Затем необходимо отразить принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте философии корпорации. Следующий шаг - определение долгосрочных задач. Для создания Мастер-плана имиджа необходимо четко представлять себе, куда двигается.