Психологические аспекты управления коллективом: создание психологического климата коллектива

Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства.

Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива7.

Нравственно-психологическая атмосфера зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. Различают три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом: директивный (авторитарный), попустительствующий (либеральный) и демократический. Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.

Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель».

Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина. Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина-это такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Менеджеры стремятся создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.8

В непосредственной связи с дисциплиной находится требовательность к себе и другим людям. В условиях социально-экономических отношений коллектив по собственной инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к его деятельности. Следует подчеркнуть, что одной из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к предъявляемым требованиям.

Повышение требовательности, формирование и развитие положительных мотивов труда не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их быта.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

Менеджеру необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться.

Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.9

Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности. Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.           Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Заключение 

В данном индивидуальном домашнем  задании были изучены понятия, сущность и структура психологического климата. Психологический климат коллектива - это психологическое и эмоциональное состояние участника коллектива, индивида и, несомненно, зависящее от общего состояния окружающих его людей.

Сущность психологического климата раскрывается в таких понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние благоприятной или отрицательной климатической атмосферы на деятельность трудящихся.

В данной работе были выявлены и рассмотрены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Одним из наиболее важных факторов – это психологическая совместимость его членов, которая является в своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную макросреду, физический макроклимат.

Можно сказать, что для благоприятного психологического климата важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем и все остальные. Так более важные факторы создают основу, а другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.

Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные механизмы сплочения коллектива. Такие как умение применять психологическую совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.

Руководитель играет ключевую роль в создании психологического климата, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в коллективе.

Если руководитель будет учитывать интересы, характерные особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный психологический климат, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает производительность труда, что существенно влияет на  развитие экономики страны.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент: учебное пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов.-  4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. — 670 с.
2. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И. Юликов .-М.: Академия, 2005.- 288 с.
3. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.:Гардарики, 2008.- 272 с.
4. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2009.- 400 с.
5. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2009.- 400 с.
6. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2010.-№3.-с.44-45
7. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник/ А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. - М.: ИНФРА-М, 2002.-367 с.
8. Куртиков Н. А. Психология и социология управления: учебное пособие / Н. А. Куртиков.- М.: Книжный мир, 2011.- 268 с.
9. Лукичёва Л.И.Управление организацией: учеб.пособие/ Л.И.Лукичёва.-М.: Омега-Л, 2011.- 263 с.
10. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента: учебное пособие / В.Н. Машков.- М.: Речь, 2009.-304 с.
11. Патяева Е. Теория и методология/ Е.Пятяева// Культурно-историческая психология.-2009.-№4.-с.25-27
12. Пугачёв В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Аспект-Пресс,2008.- 279 с.
13. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Инфа-М, 2008.- 670 с.
14. Семёнов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л.Маслов.  - М.: Дашков и К, 2000. - 275 с.
15. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- М.: Омега-Л,2012.- 407 с.

16.Дорофеев В.Д. Организационное поведение [Электронный ресурс] //               Пенза.-2007.- Режим доступа: http://www.aup.ru

17. Тумас А. Психологический климат в коллективе [Электронный ресурс // 2014.- № 04.- Режим доступа: http://www.profmedia.by

18. Низамова Д.Р. Социально-психологические  механизмы взаимодействия в системе  управления / Д.Р. Низамова // Вопросы инновационной экономики.- 2011.- № 4.- С. 13-19.

II. Практическая часть.

В вашу фирму из Испании приехал иностранный партнер. Определите свое отношение к нему с учетом этнических особенностей, личностных ценностей и национальных субкультурных явлений (ваша встреча, средства общения, модель поведения на переговорах и деловых встречах и.т.д.). Обоснуйте свой ответ.

Ответ: Деловое общение - один из важнейших элементов внутренней среды организации. Уровень владения средствами делового общения зачастую рассматривается как показатель, отражающий культуру не только руководителя, но и всей организации в целом. Исходя из этого, можно сказать о  том, что правильное и уместное использование средств делового общения, может составить хорошее мнение об организации и её главе. Однако серьезные сложности возникают тогда, когда использование «стандартного набора» средств для ведения переговоров является невозможным. Таким примером могут служить переговоры с иностранными партнерами, во время которых, принимающая сторона должна быть максимально проинформирована об этнических особенностях, прибывшего коллеги, дабы избежать непонимания и срыва переговоров.           В данном случае, я разберу ситуацию, когда наш иностранный партнер является жителем Испании.        Испанский деловой этикет во многом схож с принятым во всей Западной Европе. Но, несмотря на это, он имеет свои национальные особенности, которые важно учитывать.           Испания- страна горячих нравов, быть может, именно поэтому представители этого государства имеют значительную особенность, связанную с началом проведения переговоров. Так, например, прибывать на деловую встречу следует точно в срок, но не стоит удивляться тому, что коллегу вам придется дожидаться. Ведь в Испании, переговоры обычно начинаются на 10-15 минут позже назначенного времени.       Темп переговоров должен быть довольно спокойным, что объясняется способностью испанцев серьезно обдумывать и вникать в сказанное.  Понятия «гордость» и «честь» имеют для испанцев первостепенное значение. Поэтому не стоит ставить их в неловкое положение и предъявлять всяческие ультиматумы. По этой же причине, следите за тем, чтобы ваши предложения были обстоятельными и практичными.       При встрече и прощании принято обмениваться рукопожатиями. Объятия допустимы только между друзьями.      Стоит сказать о том, что испанцы отличаются многословием и поэтому деловые переговоры ведут не слишком динамично, а начинать их принято с обсуждения отвлеченных тем таких как: спорт, погода, местные достопримечательности и т.д.        Такие аспекты, как внешний вид, протокол и формальности имеют огромное значение, чтобы вас восприняли должным образом. Стандартная одежда делового человека — это хорошо отглаженный дорогой костюм, одев его, вы не ошибетесь: костюм в Испании внушает уважение. Конечно же, в жаркие месяцы принято одеваться проще — в брюки и рубашку с короткими рукавами. Но не стоит встречаться с незнакомыми людьми, будучи в шортах, даже если встреча происходит недалеко от пляжа.     Исторически сложилось так, что право частной собственности на территории Испании закрепилось еще во времена Римской империи и не менялось по сей день. Можно сказать, что в этом аспекте испанцы - истинные традиционалисты. Поэтому не стоит во время деловых переговоров демонстрировать предметы роскоши (обилие драгоценностей, пачки купюр и т.д.). Также сходя из этого факта, нужно знать о том, что приглашать партнеров домой в Испании не принято. А такая вещь, как слишком дорогой подарок может быть расценена как взятка и навсегда испортить отношения.   В заключении хотелось бы сказать о том, что при подготовке к деловым переговорам, обязательно следует серьезно отнестись к изучению национальных особенностей и традиций переговоров с иностранным партнером. Ведь вежливое отношение руководителя к своим партнерам всегда будет давать хорошую характеристику всей организации, а соответственно- с вами охотно будут, что называется «иметь дело» и эффективность переговоров, безусловно, будет расти.