Производительность труда

В отличие  от производительности (выработки, трудоемкости) зарплатоотдача, зарплатоемкость и доходность труда образуют группу показателей, определяющих эффективность труда в денежном выражении, имеющей иные, нежели производительность, функции и свойства. Поэтому показатели эффективности труда мы вправе разделить на показатели производительности труда и денежной эффективности труда.

Комплексный подход к повышению производительности труда

Обладая громадным ресурсным потенциалом, российская экономика занимает в  мировом разделении труда весьма скромное место. Прежде всего это  связано с неконкурентоспособностью производимых товаров, что обусловлено в первую очередь низкой производительностью труда (ПТ). Поданным Института экономического анализа, в 2000 г. уровень ПТ в отечественной промышленности составлял 14% соответствующего показателя США, 18% - Канады, 19% - Японии и Франции, 20% - Англии и Германии. Очевидно, что без повышения ПТ невозможно решение первоочередных задач, стоящих перед страной, - искоренение бедности и удвоение ВВП.

Одним из условий успешной деятельности предприятий  является разработка комплексных программ управления производительностью труда (ПТ), направленных на ее повышение. Этому должны предшествовать ряд шагов: создание системы измерения ПТ, определение резервов повышения ПТ по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия, разработка схемы материального стимулирования персонала за достигнутое повышение ПТ на трех уровнях (предприятие, подразделение, рабочее место).

Вообще  говоря, единой концепции измерения  производительности труда быть не может. Измеритель следует подбирать с учетом поставленных задач и существующих условий. Исходный момент связан с определением цели измерения (изменение системы управления, управление системой мотивации сотрудников, выявление резервов роста и др.). Это позволит направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду.

В зависимости  от типа используемых показателей все  методы, применяемые на практике, могут  быть сведены к трем группам:

- многофакторные, основанные на вычислении одного  показателя "выпуск/затраты", тем или иным способом агрегирующего в числителе все (или наиболее важные) виды продукции, в знаменателе - все (или наиболее важные) виды затраченных ресурсов. Данные методы позволяют получить общий измеритель производительности для предприятия, оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность, проанализировать динамику показателей продуктивности и т.д.;

- векторные,  предполагающие измерение производительности  труда с помощью набора (вектора)  частных показателей: выпуск на  один отработанный (или оплаченный) чел/час; на одного среднесписочного работника, на единицу затрачиваемой энергии, на один доллар материальных затрат, основного капитала, амортизации. В качестве выпуска принимаются: объем производства, выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость. В условиях неопределенности одним из возможных способов измерения ПТ может стать расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам ("директ-костинг");

- многокритериальные (матрица целей), базирующиеся, как и первая группа, на использовании единого показателя, но в отличие от нее предполагающие агрегирование не различных видов затрат и продукции, а выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. При этом критерии (по которым следует оценивать производительность) сначала устанавливаются и ранжируются, затем оценивается их относительная значимость и, наконец, они объединяются в графики результативности (шкалы, кривые) с весами критериев. Критерии, которые будут определять использование тех или иных измерителей, следует разрабатывать а рамках выбранных методов.

Цель  измерений производительности труда: совершенствование менеджмента. Определение  абсолютного уровня ПТ - лишь первая ступень. Сложнее оценить динамику ПТ, выявить факторы и условия, резервы и ресурсы, влияющие на ее рост (рис. 1).

рис.1

Под качеством менеджмента подразумевается  организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда. Уровень техники и технологии обусловлен модернизацией и внедрением более производительного оборудования, повышением степени механизации и автоматизации производства, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов, другими мерами. Наличие сегмента рынка определяет возможности предприятия в реализации своей продукции, изменение ассортимента, перспективы для развития производства.

Эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально-квалификационного  состава кадров, исполнительской  дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Все факторы находятся в тесном взаимодействии, хотя степень влияния каждого из них на уровень и динамику ПТ определить сложно. Но это позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей. Необходимо также принимать во внимание и условия работы: природно-климатические условия, имеющие большое значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; политическую ситуацию; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства и др.

Следующая ступень - определение резервов повышения  ПТ (рис.2).

рис. 2

Что касается более  эффективного использования живого труда (рабочей силы), то их следует  искать в улучшении организации  и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) - в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и т.д. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в  структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения ПТ на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижении трудоемкости, брака, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры - повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

На заключительном этапе формирования программы управления ПТ важно выработать оптимальную  схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения ПТ. На каждой стадии развития предприятия необходимо определить конкретные цели, на достижение которых направлено материальное поощрение: увеличение объема производимой (реализуемой) продукции; экономия материалов, сырья, прочих материальных ценностей по сравнению с лимитами; повышение качества продукции (услуг); снижение брака.

Система материального  стимулирования должна быть простой  и понятной персоналу и содержать  следующие элементы: четко сформулированные показатели и условия премирования; премиальную шкалу; финансовые источники материального поощрения; условия и размеры депремирования. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников, иначе материальное стимулирование не будет способствовать повышению мотивации и достижению нужных результатов.

Список  литературы

1. Комплексный  подход к повышению производительности  труда / Кучина Е. // Человек и  труд. - 2004. № 10, с. 84-85

2. Ориентиры производительности  труда/Щербаков// Экономист.- 2005 №1, с. 36-39

3. Проблемы соотношения  динамики производительности труда  и заработной платы в переходной  экономике / Половина Э.А.// Проблемы  экономики и управления. - 2006 №5, с.26-28

4. Производительность  труда: виды, уровни, измерение / Щербаков  А.И.// Человек и труд.-2004 №9, с.83-86

5. Производительность  труда - двигатель развития / Игнатовский  // Экономист. - 2004 № 11, с. 3-13.