Производительность и рост оплаты труда

 

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

 

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства — средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

 

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников.' Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

 

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

 

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

 

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

 

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику – направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно – определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

 

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

 

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

 

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

 

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

 

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

 

                                                                                                                        

                                                                                                                                          1.1 Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

 

                                                                                                                                                        1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

 

                                                                                                                                                          2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

 

                                                                                                                                                 3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

 

4) Принцип равной оплаты за  равный труд означает как недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту и другим  признакам, так и справедливость  распределения средств по трудовому  вкладу каждого работника. Это  одно из важнейших требований  к организации оплаты труда  на предприятии, заключающееся и  в том, чтобы показатели, используемые  для работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

 

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся на  рынке труда, где формируется  оценка различных его видов, широкий  диапазон заработной платы в  сферах трудовой деятельности, занятость  населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

 

6) Принцип простоты и доступности  призван обеспечить информированность  работающих и потенциальных работников  о формах, системах и размере  заработной платы, что позволяет  им предлагать свой труд за  определенную, заранее известную  плату, а работодателям – предъявлять  на него спрос. Расчет заработной  платы должен быть простым  и вполне доступным для понимания  всеми работающими.

 

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                      

                                                                                                                                         

1.2Формы и системы  оплаты труда                                                                                      Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

 

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

 

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

 

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

 

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

 

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

 

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

 

1) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих  затраты труда работников;

 

2) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

 

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

 

4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения  технологических режимов и требований  безопасности, рациональности расходования  сырья, материалов, энергии и других  ресурсов.

 

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

 

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

 

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

 

Скр = Тс/Нв*N

 

где Тс – тарифная ставка работника;

 

Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

 

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

 

Зкс = Скр*В

 

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

 

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

 

Зкс = Тс*Дф*Кср

 

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

 

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле: