Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала

Министерство образования Российской Федерации

Смоленский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический университет»

(Смоленский филиал РГТЭУ)

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

 

 

По дисциплине: «Управление структурным подразделением организации»

На тему: «Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала»

 

 

 

 

 

Работу выполнила студентка группы ТВ-31 Ковалева Е.В.

Проверила: Селютина Н.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Смоленск 2014 г.

Профориентация — действия администрации организаций по информированию собственного персонала или представителей рынка труда о возможностях выбора потенциальных профессий, специальностей, места работы или повышения квалификации в зависимости от тенденций развития фирм в ближайшей обозримой перспективе.

Адаптация кадров — это их приспособление к изменяющимся внешним условиям, к той обстановке, в которой им приходится выполнять свои функциональные трудовые обязанности.  
Адаптация кадров бывает трех видов: первоначальная, профессиональная и социально-организационная.

Профессиональная адаптация включает процесс вхождения работников в профессию, приобретение необходимых навыков и профессионального мастерства. Эта адаптация проходит в данных конкретных условиях производственной деятельности в течение определенного промежутка времени.

Социальная адаптация связана с приспособлением кадров к изменяющейся социальной среде, окружающим их социально-бытовым условиям.

Организационная адаптация кадров отражает возможности людей быстро (медленно) приспосабливаться к различным ситуациям, возникающим в ходе их межличностных отношений в процессе производства.

Профессиональная и социально-организационная адаптация людей играет значительную роль в социально-экономическом развитии организаций. Знание механизма этой адаптации, умение правильно применять его в управлении персоналом помогут руководителям и специалистам наиболее полно использовать имеющиеся людские ресурсы.

Профориентация персонала

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи людям, ищущим работу или стремящимся изменить профессию, специальность, место работы с учетом их склонностей, интересов и потребностей.

Профориентация в какой-то степени оказывает влияние на конъюнктуру рынка труда, на то положение, в котором находятся потенциальные трудовые ресурсы. Профориентация создает условия, когда организация за счет привлечения внешних источников обеспечивает пополнение своих трудовых ресурсов, может повысить потенциальные возможности своего персонала. В этом и состоит основная роль и значимость профориентации, проводимой организациями в те или иные периоды их развития, исходя из потребностей в трудовых ресурсах.

Основные формы профориентации:

· Профессиональное просвещение молодого поколения в осознанной потребности в трудовой деятельности.

· Профессиональная информация потенциальных трудовых ресурсов о потребностях организаций в руководящих кадрах, специалистах и производственных работниках, условиях труда и быта и других сведений, интересующих наемных рабочих.

Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и возможных местах работы в зависимости от уровня их компетентности, интересов и потребностей в трудовой деятельности.

Общую координацию этой работы в организациях осуществляют кадровые службы. В них сосредотачивается вся информация о текучести кадров, их подвижности, расстановке, возникающих потребностях в рабочей силе. Эти службы вместе с линейно-функциональными подразделениями определяют потребности организаций на ближайшую обозримую перспективу. Тем самым они разрабатывают общую политику в работе с персоналом.

Исходя из складывающихся условий профориентации обеспечиваются и различные виды адаптации персонала: первоначальная, профессиональная и социально-организационная.

Качественный уровень профориентации является одним из условий успешного формирования персонала и повышения его потенциальных возможностей. Здесь важно уметь доходчиво, кратко и полно подать необходимую информацию. Она может быть опубликована через газеты, радио или телевидение. Такой подход к профориентации способен гарантировать то, что читатель (зритель, слушатель) откликнется на поданную информацию и может быть реальным потенциальным работником организации. При этом необходимо, чтобы информация о профориентации отражала следующие наиболее характерные факты, интересующие свободные трудовые ресурсы:

- название должности-

- место работы-

- информация о бизнесе- его цели  и основные задачи-

- заработная плата и возможные  ее пределы-

- навыки и умения, квалификация  и опыт требующихся работников-

- адрес организации, телефоны, по  которым можно обратиться в  организацию по интересующим  людей вопросам-

- адрес службы, через которую  подается заявление.

Важно, 
чтобы информация емко отражала престижность организации, привлекательность профессий и специальностей в данном регионе (отрасли). Чем выше будут представлены эти качественные характеристики организации, тем сильнее будет стремление потенциальных работников в ней закрепиться. Такая информация способна формировать положительный образ организации в глазах будущих работников.

Такое же влияние качественная профориентация может оказать и на сотрудников фирмы. Она поможет им выбрать более рациональные пути для своего развития, повышения профессионального мастерства и квалификации, в выборе более перспективной профессии, в осуществлении желаний, связанных с его карьерой. Профориентация открывает перед ними более широкие горизонты, а следовательно, и более рациональный выбор своей дальнейшей жизнедеятельности в данной организации или за ее пределами. Такой отбор кадров позволяет осуществлять наиболее качественное формирование и развитие персонала, повышать его потенциальные возможности, обеспечивать наиболее эффективное развитие организаций.

Этап первоначальной адаптации

Адаптация работников к конкретным производственным условиям относится к психологическим методам работы с кадрами.

Первоначальный этап адаптации начинается с приема на работу. Эту процедуру проводят сотрудники отделов кадров. Она включает в себя оформление документов, ознакомление будущих работников с техникой безопасности, режимом работы, рабочим местом, навыками владения средствами труда. Эти действия могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Кроме документального оформления работники отделов кадров в неформальной беседе узнают о прежней работе новичка, его интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах.

Затем новый работник представляется своему будущему непосредственному руководителю (бригадиру, мастеру, начальнику участка или цеха) первичного коллектива. Последний знакомит новичка со спецификой предприятия, цеха, участка, объясняет задачи, решаемые коллективом, основные требования, предъявляемые к работникам. Он интересуется предыдущим опытом работы, его склонностями. Руководитель знакомит нового работника с производственным местом, коллегами, поручает им проявлять заботу о новичке. В процессе ознакомления ему предоставляется возможность рассказать коллективу о себе, о прежней работе.

В течение первой недели желательно быть особенно внимательным к тем практическим шагам, которые делает новичок в своей производственной деятельности. Выясняются проблемы, возникающие в ходе работы, принимаются меры для их решения.

В конце первых двух месяцев после поступления нового сотрудника его должен принять руководитель предприятия или его заместитель. В этой беседе выявляются условия труда, возможности для повышения квалификации, улучшения жилищных условий, повышения образовательного уровня и т.п.

Приведенная схема работы с вновь поступившими на предприятие, естественно, ориентировочна. Но она существенно влияет на их адаптацию к новой производственной среде: освоение технических средств, технологических процессов, вхождение в организационные и социально-психологические структуры коллектива, что позволяет им с наименьшими издержками войти в свою должность. Благоприятная производственная обстановка окажет положительное влияние на психику человека, его общее морально-психологическое состояние, позволит добиваться более высокого уровня производительности и качества труда. При неудачном опыте первоначальной адаптации к производству и коллективу могут возникнуть трудности в работе и первые конфликты с коллегами. В этом случае, в силу особенностей психики отдельных новичков, они могут уйти от этих сложностей путем увольнения с работы по собственному желанию.

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Физиологическая адаптация протекает кратковременно. Правда, при этом формируются сложные поведенческие реакции, связанные с адаптацией слуха к производственным шумам, зрения — к освещенности производственных мест, а также с адаптацией к выполняемым трудовым обязанностям. Эти периоды ‘врабатываемости’ продолжаются порой 30-60 минут. В течение данного периода происходит адаптация работника к содержанию и режиму труда, приспособление психических, физиологических и аналитических систем человека к орудиям и объектам труда.

Из сказаного видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. Поэтому человеку необходимо самому активно изучать окружающую его среду, влиять на нее, пытаться изменить ее к лучшему с тем, чтобы ускорить течение адаптационных процессов.

С определенной степенью условности сложная поведенческо - деятельностная адаптация разделяется на следующие виды: профессиональную, социально-организационную. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно. Но все же каждый из указанных видов адаптации связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны организационной среды.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация связана с вхождением работника в свою рабочую роль. Это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе производственной деятельности. Этот вид адаптации свойствен всем работникам: молодым, только начинающим свою трудовую деятельность, и работникам, кардинально изменившим содержание своей деятельности. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте. Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние три фактора:

- факторы среды, в которой осуществляется  адаптация — рабочее место, технологический  процесс и т.д.-

- факторы, которые могут быть  названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями  самой адаптации-

- факторы управления процессом  адаптации.

О первом факторе уже шла речь. Напомним, что чем глубже происходят изменения процессов адаптации, тем сложнее адаптационный процесс.

Индивидуально-личностные факторы многообразны. Выделим из них наиболее значимые.

1. Исходный, т.е. предадаптационный, связанный  с уровнем знаний, умением и  навыками. Есть основание полагать, что это индивидуально-личностные  характеристики опыта.

Скорость профессиональной адаптации более тесно связана с широтой знаний и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей стандартам на эту должность. Но и после этого работник продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт. Однако это уже послеадаптационный период.

2. Мотивационный — определяет  отношение личности к трудовой  деятельности, т.е. ее ценностные  ориентации, интересы. Мотивы, влияющие  на процесс адаптации, весьма  многообразны. Среди них в первую  очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.

Мотивация интереса актуализируется внешними обстоятельствами. Продуктивность этой мотивации основана на интересе к деятельности, связана с ее содержательностью.

Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее чувство долга, тем быстрее происходит адаптация.

Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем мотивация на основе интереса или чувства долга. Она заявляет о себе, когда работник овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь соответствующего положения.

3. Индивидуально-психологические свойства личности. Они характеризуются многими личностными качествами.

Коммуникабельность повысит активность личности к профессиональной адаптации. Наоборот, инертность будет тормозить ее.

С другой стороны, адаптацию человека определяют управляющие воздействия извне, регулирующие его поведение и деятельность. К ним относятся многие факторы.

- Содержание производственных  заданий должно увязываться с  личностными характеристиками адаптантов. Содержание производственных заданий  следует увеличивать постепенно, руководствуясь результатами, которых добивается работник в своей трудовой деятельности. При положительном устойчивом результате следует усложнять задания и, наоборот, они могут быть изменены в сторону упрощения, если работник не способен освоить заданные объемы работ.

- Темп включения работника в  производственный процесс должен  быть последов