Проблемы молодых и возрастных менеджеров

1. Преимущества молодых

• выносливость
• гибкость
• новые идеи
• амбиции
• коммуникабельность
• обучаемость

 

 

2. Недостатки молодых

• отсутствие опыта
• сложность в управлении
• чрезмерные амбиции
• недоверие в силу возраста
• легкомысленность
• безостветственность

 

3. Отношения

• конфликты поколений
• наставничество и передача опыта (
• разные подходы к ведению работы

 

• различие интересов
• критика/неприятие ценностей
• уважительно-снисходительное
• « Я в ваши годы..»

 

Конфликт поколений проявляется как на уровне общества, в социальных институтах, так и на уровне семьи.

Исторический экскурс в историю показывает, что XVIII- век остро поставил проблему ценности детской жизни ; в ХIХ веке (80-е годы) общественное признание получила такая категория, как отрочество ; в начале ХХ века - юность ; в 20-е годы ХХ века столетия - старость. В середине ХХ века появляются науки: акмеология - наука о расцвете, зрелости, закономерностях и механизма развития человека на ступени его профессиональной зрелости, геронтология - наука о пожилом возрасте, андрагогика - наука об образовании взрослых. Интерес к преклонному возрасту, а значит и к конфликту поколений в ХХ веке повышается.

Чем характерен ХХ век для России? Что особенно есть в нашей стране, что беспокоит и будоражит сознание людей, берущих на себя ответственность за разрешение конфликта между поколениями?

Сначала выделим общие между поколениями проблемы (как разрыв, который приводит к усилению конфликтогенности в обществе), доминирующие во всех странах:

• преемственность и передача культурных ценностей от поколения к поколению;
• приобщение к семейным ценностям и к общественно-значимым (образование, здоровый образ жизни);
• передача собственности по наследованию;
• степень зависимости и ответственности между поколениями;
• государственная политика по отношению к разным поколениям;
• соотношение традиций и социальных инноваций в обществе.

Современные исследования показывают, что одними из главных факторов в конфликте поколений являются следующие:

• понижение социального статуса пожилых людей;
• изменение характера труда в индустриальном обществе, в результате ускорения темпов научно – технического прогресса;
• обесценивание молодежью накопленного опыта старших поколений;
• распространение негласной государственной политики отстранения от работы пожилых людей, достигших пенсионного возраста.

Эти тенденции способствуют обесцениванию старости в глазах молодого поколения и усилению геронтофобной (страх перед возрастом ) установки в массовом сознании.

 

История свидетельствует о существовании проблемы борьбы за власть между старыми и молодыми, принадлежащими к господствующему классу. Старые владели опытом, знанием, памятью, а молодые обладали силой, здоровьем и хорошими адаптационными способностями. Так в традиционных обществах место каждого человека было определено с момента рождения, а также были определены и неизменяемы способы взаимосвязи поколений и передачи опыта. Иная картина наблюдается в современном динамичном обществе, которое постоянно ставит перед каждым новым поколением новые проблемы и задачи самоутверждения и выбора путей своего развития. В таком обществе опыт предыдущих поколений не может полностью отвечать задачам настоящего и будущего. Меняются механизмы трансляции опыта, в результате формируется «образ» каждого поколения.

В классической культуре России проблема смены поколений, проблема отцов и детей была проклятьем, тяготеющим над теми и другими, доходящим до отцеубийства - как у Достоевского.

 

Причинами отсутствия взаимопонимания  становятся объективная разница, связанная  с новыми социальными условиями, разногласия во взглядах на жизнь, не совпадение ценностей и психологические  особенности пожилых и молодых  людей.

 

4. Кадровая политика и ТК

 

Кадровая политика -это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления ЧР, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.

Кадровая политика определяет стратегическую линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.

Основная  цель-обеспечение  оптимального баланса    процессов  обновления  и сохранения  численного  и качественного  состава  кадров   в     его  развитии  в соответствии  с   потребностями   самой  организации,  требованиями     действующего  законодательства,   состоянием  рынка  труда.

 

Поправки в ТК, 2012 декабрь

Как заявил заместитель министра труда и соцзащиты Алексей Вовченко, в 2012 году. министерство подготовило соответствующие поправки в закон о занятости и Административный кодекс. Последний дополнят статьей, устанавливающей административную ответственность в виде штрафа за распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера.

действующая статья 64 Трудового кодекса  запрещает необоснованный отказ  при заключении трудового договора. При этом не допускается установление преимуществ при заключении трудового  договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального  и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением  случаев, предусмотренных федеральным  законом. Однако в действующем законодательстве отсутствует норма, запрещающая  дискриминацию в объявлениях  работодателя или действующего по его  поручению и в его интересах  представителя (например, агентства  по подбору персонала) о наличии  вакансий.

 

Юрист, гендиректор NS Consulting Дмитрий  Кофанов считает, что на практике поправка мало что изменит: соискателю вакансий будет очень сложно доказать, что его не приняли на работу именно по причине дискриминации — ведь никто из здравомыслящих работодателей  подобное обоснование ему не даст.

 

Как показал оперативный онлайн-опрос  Исследовательского центра Superjob.ru, идея Минтруда не вызвала одобрения у 62% российских работодателей, по мнению которых отмена графы «возраст»  нецелесообразна. «Соискатель будет  расфокусирован. Ему придется больше звонить. Работодатель будет обрабатывать больше входящих звонков. Все теряют время». «Очень часто при подборе  на разные позиции есть ограничения  по возрасту. И это оправданно: к  примеру, мало кто может себе представить  продажника в возрасте 50 лет», —  объясняли они свою позицию в  своих анкетах.

 

45% опрошенных соискателей вакансий  считают, что возможное нововведение  никак не повлияет на их  шансы. При этом одни из них  указывают на то, что во время  собеседования год рождения соискателя  все равно станет известен. Тем  не менее, 12% считают, что нововведение  понизит их шансы, а 24% уверены,  что повысит. Респонденты среднего  возраста намного чаще думают, что отмена графы «возраст»  повысит их шансы найти работу (51% среди опрошенных 45 лет и старше  против 18% среди респондентов 25-34 лет).

 

 

 

 

 

 

 

 

Как ни банально это звучит, есть огромная разница между рабочими, успевшими застать советскую  эпоху (условно говоря, «старыми») и  рабочей молодёжью. Прежде всего  это касается различий в их профессиональном, культурном и образовательном уровне.

 

Высказывалось мнение, в особенности  мужчинами, что молодые угрожают их авторитету и дееспособности; мужчины  также указали на обособление  возрастных групп как на предпочтительный способ разрешения конфликта поколений. Женщины тоже могут чувствовать  себя "обесцененными" (особенно эмоционально неуравновешенные), но около полвины  из них выразили уверенность в  том, что навыки общения и мягкая уступчивость как реакция на поведение  и запросы молодежи способны во многом ослабить напряженность в отношениях между молодыми и пожилыми.