Проблемы  лидерства в бизнесе (анализ  отечественной печати)

4. Руководители, ориентированные  на процесс.

К таким психологическим  типам относятся интуиты: Дон Кихот, Гексли, Бальзак, Есенин. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежит оценка способностей сотрудников, стиль управления либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются). К таким лидерам относятся экстравертные находчивые лидеры (Дон Кихот, Гексли) и интровертные лидеры-прогнозисты (Бальзак, Есенин) (Приложение 4).

Современный лидер организации  может сформировать в своей работе оптимальный для себя и своей  организации стиль - достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных  друг с другом принципов. Кочеткова  А.И. в своей работе «Введение  в организационное поведение» предлагает следовать следующим принципам  для эффективного управления:

1) Принцип «соответствия  стиля личности подчиненного»

Руководитель должен чувствовать  коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль руководства  для каждой группы.

2) Принцип «сосредоточенности  на человеке»

Руководителю необходимо повышать производительность труда  путем совершенствования человеческих отношений и психологического климата  в коллективе.

3) Принцип «соответствия  стиля стадии развития группы»

Руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости от профессиональной зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.

4) Принцип «гибкости»

Руководитель должен уметь  приспосабливаться к любым ситуациям, быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых  условий.

5) Принцип «соответствия  квалификации сотрудников»

Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководитель должен контролировать, критиковать, побуждать, и наоборот.

6) Принцип «соответствиями  ситуации»

При построении своего стиля  руководства управленец должен учитывать  факторы, непосредственным образом  оказывающие на него влияние.

7) Принцип «воодушевления»

Для того чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен. Ему необходимо быть твердо уверенным во всех предпринимаемых  действиях и верить в успех

8) Принцип «справедливой  критики»

Деловая критика - это искусство  из искусств, поскольку именно она  решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу. Поэтому руководитель должен владеть этим искусством в полной мере.

9) Принцип «активности  в ознакомлении с состоянием  дел»

Руководитель должен постоянно  держать палец на пульсе событий.

10) Принцип «побуждения  к труду»

Основная задача руководителя - побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил  и возможностей.

11) Принцип «доступности  сотрудникам»

Руководителю не следует  отдавать приказаний, ему необходимо облегчать творческий процесс тем, что он сам работает, не покладая рук, и всегда доступен для сотрудников.

12) Принцип «соответствия  потребностям подчиненных»

Руководителю необходимо создать своим подчиненным условия  труда, отвечающие не его, а их потребностям, только тогда он может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей.

13) Принцип «партнерства  с талантами»

Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует  превращать в почти полноправных партнеров.

14) Принцип «веры в сотрудников»

Руководителю необходимо проявлять веру в своих сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать в решении проблем.

Современные исследования в  области лидерства показали, что  в ситуациях, где исполнители  действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система  ценностей) может снизить степень  их удовлетворенности от работы и  отрицательно повлиять на эффективность. Например, мастер может разрешить  рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет  активной потребности в более  сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в  стиле руководства мастера положительной  направленности. Более того, они  могут усмотреть в этом даже угрозу. Однако не стоит кидаться в крайности  и действовать с позиции авторитаризма. Хороший лидер - руководитель, во-первых, должен знать уровень людей, с которыми он работает (уровень их притязаний, потребностей, их мотивацию), если команда разнородна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется нам следующим образом: надо не только сплотить команду руководителя с помощью общей цели (а цели и ценности неразрывно связаны), но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их развитию.³

 

 

2.3 Проблема эффективности  лидерства в современной управленческой  литературе.

Вопрос, что отличает настоящего лидера от простых людей, волновал человечество с незапамятных времен. В качестве решающих факторов в разные исторические эпохи выступали божественное (Христос) или просто знатное происхождение (Людовик XIV), спущенные с неба особые качества и знания (пророк Мухаммед), высокий рост и неординарная физическая сила (Петр Великий), исключительный интеллект (Ленин) или счастливое стечение обстоятельств (Екатерина Великая).

Российский исследователь  Шекшни С. считает, что эффективным лидером является тот, кто имеет последователей и с их помощью достигает неординарных результатов, стабильно превышающих средние (по отрасли, региону, стране), - обеспечивает устойчивый рост доходов и курса акций на протяжении 20 лет (Джек Велш из «Дженерал Электрик»), за 5 лет увеличивает капитализацию зрелой компании в 2 раза (Михаил Ходорковский из «Юкоса»), выигрывает 9 чемпионатов мира подряд (хоккейный тренер Аркадий Чернышев). Причем лидеру совершенно не обязательно сосредотачивать в своих руках административную власть. Иисус Христос, семейство Медичи в средневековой Франции и даже Ден Сяопин в последние годы своей политической карьеры использовали косвенное влияние на ключевых людей и институты и были эффективными лидерами.

Лидер создает образ привлекательного для своих последователей будущего и доводит его до их сознания. Заряжая их созидательной энергией, он формирует у последователей определенные ценности и поведенческие нормы, мотивирует на достижение высоких результатов.

Реализация лидерского виденья  требует использования ресурсов и согласованной работы последователей, т.е. создания организации. Лидер разрабатывает  и с помощью последователей внедряет основные элементы организации: структуру, культуру, управленческие системы - вознаграждения, отбора, информационного обмена и  т.д. В рамках созданной им организации эффективный лидер играет еще одну роль - развития своих последователей, их подготовки к решению более сложных задач.

Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные  навыки и качества, называемые на современном  управленческом языке компетенциями. Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное  состояние других и умеют устанавливать  и поддерживать отношения с широким  кругом людей.

Еще одно качество выделяет лидеров из среды простых смертных - сильная мотивация, несгибаемое  стремление добиваться своей цели и  исключительный уровень энергии, трансформирующийся в интенсивную социальную деятельность. Виханский О.С. рассматривает феномен эффективного лидерства с точки зрения использования лидером власти.

Так, экспертная власть может  помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность  ее использования обратно пропорциональна  уровню, занимаемому лидером в  организации.

Другая ситуация наблюдается  в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она  является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается  лидером в ходе его карьеры  и исходит из его позиции в  организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается  ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском  варианте связана с индивидуальными  способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами  используется эффективным лидером  для сбалансирования недостатков  и улучшения состояния дел.

Все большее значение для  достижения эффективного лидерства  играет власть, связей, реализуемая, в  частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства.

Эффективное лидерство формируется  в процессе непосредственного руководства  людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут  служить ориентиром при формировании эффективного лидерства (рис. 1).

Таким образом, талант руководства  людьми основывается на целом комплексе  социально-психологических качеств  и свойств. Большую роль играет доверие  и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это  признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его  действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с  его установками. Ведь заставить  идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Таким образом, важным критерием  эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Карпов В. выделяет три формы авторитета руководителя: 1)формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит  от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива.

Структура механизмов воздействия  лидеров на массу зависит от свойств  последователей. Лидер находится  в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с  одной стороны, соответствия ей, а  с другой — от лидера требуется  способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия  последователи не просто идут за своим  лидером, но и желают идти за ним.

Таким образом, не существует определенных критериев определения  эффективности лидерства, так же как и нет единого понимания  сущности лидерства. Однако данная проблема привлекает большой интерес российских исследователей. Особенно много работ  посвящено изучению особенностей лидерства  и стилей руководства, вопросов повышения  эффективности управления в современных  российских организациях в связи  с переходом большинства предприятий  к новым формам собственности.

Заключение.

Интерес к философии и  практике лидерства в современном  мире имеет под собой как социально-психологические, так и политические основания. Вокруг понятия лидерства и проблемы его развития шли и, видимо, будут  идти споры. Это связано и с  многозначностью, полифоничностью самого явления, и с разнообразием подходов к его природе. Во многом благодаря социобиологическим объяснениям лидера и лидерства в литературе о них сложилось, а в сознании части исследователей закрепилось несколько мифов. Пять из них привели в 1985 г. У. Беннис и Б. Нанус: лидерство - редчайшее умение; лидерами рождаются, а не становятся; лидеры - харизматики; лидерство существует только на верхушке организации; лидеры контролируют, направляют, подгоняют, манипулируют. Эти утверждения не остались в прошлом, а благополучно перенеслись в новое тысячелетие. К ним добавились и новые мифы: лидерство - продукт индивидуализма; лидерству бесполезно учить; лидерство невозможно развивать.