Привелечение и отбор персонала

Кандидаты руководствуются  различными мотивами при устройстве или переходе на новую работу: кого – то привлекает власть, кого – то материальное вознаграждение, кого –  то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив  определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы  удовлетворение именно этой потребности  выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения  и тем более неправда. Если кандидату  была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что  не может оставить рабочее место  без разрешения своего начальника, - в организации появляется еще  один неудовлетворенный сотрудник  и источник внутренних проблем.

Еще один очень  важный момент – организация должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс  должны быть вовлечены все имеющиеся  в ее распоряжении силы, включая  высшее руководство. Настойчивость  ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень  эффективны в процессе “продажи”  предложения кандидату.

В последнее время  все больше распространение получает практика приема на работу с испытательным  сроком, дающая возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность  зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен  по его окончании без каких – либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу.