Принципы стимулирования персонала

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего, следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы.

Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Основополагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд направляется на объект.

Уровень развития эффективности общественных факторов производства во многом охарактеризует и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.

Суть эффективности труда заключается в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

В условиях самоокупаемости необходимо четкое разграничение и правильное определение места эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики.

Качество труда лежит в основе структуры и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда следствие роста производительности труда через рациональное использование всех средств.

Наемный работник – физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутренней трудовой дисциплине организации.

Работники имеют ярко выраженную иерархическую структуру: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То, что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

Таким образом, разработка системы стимулирования труда состоит в правильном понимании ее сущности, верном истолковании ее основных функций, а также в успешном применении их на практике как одного из способов эффективного управления персоналом.

 

3. Виды, формы и функции стимулирования

 

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материального и нематериального стимулирования, последнее в свою очередь содержит часть социальных стимулов.

Также немаловажным составляющим является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. С точки зрения психологии моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

К области морального стимулирования относится часть этических норм, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Для более четкого понимания сущности стимулирования рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования труда.

Тарифная система является основным средством учета качества труда работника и отражения его в заработной плате и представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится разделение и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий и характера труда в целях обеспечения необходимого единого измерителя труда и его оплаты.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материальных стимулов позволяет прежде всего контролировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью материального дохода работника является заработная плата, которая делится на постоянную и переменную части.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула для повышения производительности труда. Тем не менее эффект увеличения заработка довольно непродолжителен и действует примерно в течении трех месяцев. Затем работник начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Необходимо на начало каждого полугодия пересматривать все ставки работников, оплата труда которых подвергалась инфляции. Это в свою очередь поспособствует своевременному преодолению отставания тарифной системы оплат труда от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, а также обеспечит постепенность внедрения новых тарифов по мере достижения определенных результатов деятельности, препятствовать углублению противоречий между денежными доходами работника и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд призван отражать квалификацию (либо разряд) работника, что способствует росту не только по вертикали, но и по горизонтали.

Доплаты являются поощрительными формами материального стимулирования труда, т.е. вознаграждениями за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке или в конкретном отделе. Доплаты получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в общие, коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Доплаты можно условно разделить на две группы. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального роста и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из основных составных частей заработной платы.

Целью премирования является улучшение прежде всего конечных результатов деятельности организации, выраженных в определенных экономических показателях.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии обеспечивает прежде всего оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач.

Необходимо учитывать следующие психологические моменты при создании системы стимулирования труда работников. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование является самостоятельным механизмом для решения задач и имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Данный механизм состоит из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными элементами являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых лиц.

Показатель премирования – определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Источником выплаты премии является фонд материального поощрения. Он образовывается за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую в итоге конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым немаловажным видом стимулирования труда является социальное, представляется как моральное. Основную роль здесь играют отношения между людьми, выраженное в адекватной и своевременной оценке руководства заслуг работника. Это поощрение характеризуется моральными стимулами и социальными взаимоотношениями внутри коллектива.

Данный вид стимулирования обладает рядом следующих особенностей:

- Во-первых, моральные стимулы  универсальны.

- Во-вторых, имеют разовое  действие. Цикл воспроизводства  потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются моральные блага, потребность  в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения.

- В-третьих, моральные стимулы  не обладают важным свойством  денег – делимостью.

-В-четвертых, моральные  стимулы больше материальных приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования труда.

Моральные блага могут быть использованы в качестве стимулов т.к. получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они имеют престижную ценность и обладают свойством выделять поощряемого работника из всего коллектива организации.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования.

Использование ряда моральных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента необходимо создать такую ситуацию, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.