Принципы американского менеджмента и их использование в современных организациях

Классический научный  метод обладал следующими недостатками:

· непризнание различия между индивидами,

· не учет возрастающих потребностей рабочих,

· игнорирование рационализаторских предложений рабочих.

Это, в свою очередь  приводило к назреванию конфликтов. Для Тейлора управление было чем-то машинным, и менеджмент развивался именно как промышленный. Только в работах Харрингтона Эмерсон (1853-1931гг.) идеи Тейлора были перенесены на исследование принципов трудовой деятельности независимо от типа производства. Его идеи нашли воплощение в работе "Двенадцать принципов производительности".

Также Эмерсон занимался  исследованием штабного принципа в  управлении. Идеи Тейлора использовал  и Генри Форд, который изменил  процесс организации производства.

В 20-30-е годы XX века в  США зародилась школа человеческих отношений, в центр исследований которой был поставлен человек. К этому направлению можно  отнести Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, направление исследований которых  касались социологии производственных отношений. Основателем этой школы считается Элтон Мэйо (1880 - 1949), который доказывал, что "управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии".

Впервые применить психологический  анализ к практическим задачам производства попытался Г. Мюнстерберг - профессор Гарвардского университета США.

Основываясь на идеях  Мюнстерберга, Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит Хоторнский эксперимент (в городе Хоторн близ Чикаго). Эксперимент проводился с участием шести работниц, которые составляли бригаду по сборке телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в течение которых планировалось тринадцать раз изменять режим работы, оплате, организации питания. Работницам постоянно говорили, что их труд  играет большую роль в развитии общества и науки. Запланированные изменении были сделаны 11 раз, при двенадцатых по счету изменениях все ранее предоставленные улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки продолжал возрастать. Таким образом, Э. Мэйо доказал, что важную роль в организации работы играют моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Представителями этой школы  был разработан инструментарий управления, который в настоящее время  применяется на практике:

· человеческие отношения; условия работы;

· отношения "руководитель - подчиненный";

· стиль руководства;

· мотивация труда;

· психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из самых главных  выводов, которые были сделаны в  рамках данной школы, является признание необходимости для руководителя профессиональную подготовку, которая должна в себя включать психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Также в этот период исследовались  проблемы мотивации людей в организации. К исследователям данного направления относятся: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцбергер.

Большей популярностью  пользуются идеи Абрахама Маслоу (1908-1970гг.).

Будучи психоаналитиком, он разработал иерархию потребностей:

· в ее основе лежат  физиологические потребности,

· на них опираются  потребности в безопасности,

· далее идут потребности  принадлежности,

· затем следуют потребности  самоуважения,

· замыкают эту пирамиду потребности само актуализации.

 

 

1.2 Понятие и основные особенности американской школы менеджмента

В конце 19 века американцы занимались в основном копированием английского опыта в организации  и предприимчивостью пытались овладеть искусством управления промышленного  производства. Благодаря высоким  ежегодным темпам роста ВВП, США вышли в лидеры. Американцы действовали со всей изобретательностью, и прежде всего это касалось самих себя. По словам основателя одной из влиятельных консультационных фирм Алена Макензи "Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным". Трогательное и почтительное отношение к самому менеджменту у американцев объясняется тем, что он не просто помогает быть успешным, но и учит быть победителем во всех сферах жизни.

Одной из самых важных особенностей именно американской школы менеджмента стала теория корпораций. Она зародилась в 1932 году после выхода в свет книги А. Берли и М. Минза "Современная корпорация и частная собственность". Корпорация становилась юридическим лицом, а акционеры приобретали право на получение части прибыли, согласно количеству акций. Корпорация сменила малые предприятия, где вся собственность принадлежала владельцам, соответственно они получали всю прибыль и контролировали деятельность рабочих.

Многие ученые считают, что в момент зарождения корпорации произошло отделение собственности от власти. Отмечается новый класс, сила которого заключается не в собственности, а в контроле за процессом. Реальная власть переходит к менеджерам.

Корпорация является основной структурной единицей в американском менеджменте до настоящего времени. Особенно интерес к корпорациям стал возрастать с середины 80-х годов XX века.

Среди факторов, способствовавших ее усилению, можно выделить:

· увеличение инвестиций в стране,

· усиление государственного контроля, что выражается в предоставлении права голоса некоторым инвесторам;

· процесс поглощения корпораций во второй половине 80-х;

· весьма высокие оклады исполнительных директоров;

· констатация потери конкурентоспособности по отношению  к немецким и японским корпорациям.

Ее основными чертами  являются:

· наличие внешних  акционеров, т. е. не связанных с корпорацией,

· разработанной законодательной  основой, которая определяет права  и обязанности управляющих, директоров и акционеров,

· механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, между акционерами.

В Великобритании и США  акции - это способ накопления капитала. Именно поэтому в США находится  крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа - третья в мире по капитализации рынка (первыми являются Нью-Йорка и Токио). Именно в США впервые зародились идеи голосования по доверенности и института независимых инвесторов.

Следующей характерной  чертой американского менеджмента  является стратегическое управление. Данный термин появился в 60-70-х годах XX века, а в 80 годы оно пришло во все корпорации.

В общих чертах стратегия - это способ использования средств  и ресурсов для достижения поставленных целей. То есть стратегия - это общая  программа действий, выявляющая проблемы и ресурсы для достижения главной цели корпорации.

Стратегический менеджмент направлен на обоснование и последующий  выбор целей развития компании, которые  способны привести ее к повышению  конкурентоспособности. При выборе таких целей они закрепляются в долгосрочных планах, на их основе разрабатываются целевые программ, которые и обеспечивают достижения намеченных целей.

Стратегия позволяет  сформулировать главные цели и основные пути их достижения так, что корпорация получает единое направление действий. При этом у корпорации появляется необходимость в новых поисках и новых стратегиях.

Таким образом, стратегическое управление состоит из

· разработки долгосрочной стратегии,

· осуществления управления в реальном масштабе времени.

То есть разработанная  стратегия управления в дальнейшем становится производственно-хозяйственными планами, которые необходимо реализовать на практике.

Идея стратегического  управления основывается на системном  и ситуационном подходах. С этой точки зрения компания - это "открытая" система. Для ее существования необходим анализ внешней и внутренней среды.

При стратегическом управлении возникает необходимость организационной  стратегической структуры, которая  представлена отделом стратегического  развития. В каждый такой отдел  входит несколько производственных подразделений фирмы, которые выпускают однотипную продукцию, используют идентичные ресурс и технологии и имеют общих конкурентов.

Количество таких отделов  в компании обычно значительно меньше, чем количество производственных подразделений. Данные отделы отвечают за своевременную разработку продукции, которая была бы конкурентоспособна на рынке, и за ее сбыт.

Однако при данной структуре отвечать за принятие решений  и за самые ответственные направления  должен один человек (генеральный директор или владелец), которому могут помогать специальные помощники. Но принимать решение должен только один человек, иначе ему придется рано или поздно уйти, чтобы на его место пришел другой менеджер, способный выполнять данные функции.

Выделяют следующие  функции стратегического менеджмента:

· определение целей  фирмы с учетом рыночной ситуации;

· формулирование средств  достижение этих целей;

· сегментация целей, то есть их разделение на подцели;

· создание соответствующих  перспективных планов и программ.

Иногда данные положения  представляют в виде следующего рисунка.

- функции стратегического менеджмента

Источник: Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента - М., ЭКО, 2009 - с. 95.

При этом достижение американской модели менеджмента является признание  того факта, что все виды менеджмента  взаимосвязаны. На практике каждый менеджер выполняет функции администратора, руководит персоналом, занимается поиском своей цели и формулирование путей ее достижения. Безусловно, если компания маленькая, то ее владелец сам занимается этими функциями, но при увеличении размеров компании возникает необходимость разграничения данных функций между различными сотрудниками и отделами управления.

Именно стратегический менеджмент является основой управления предприятием, он устанавливает цели развития и средства их достижения, а также определяет задачи всех видов менеджмента.

Следующей особенностью американской системы менеджмента, требующей рассмотрения, является партисипативное  управление, то есть формы привлечения  рабочих к управлению.

Для чего используется принцип  привлечения рабочих к принятию решений и развитию организации. Здесь можно выделить несколько причин:

· В данном случае каждый сотрудник лучше понимает суть и цели своей компании, знание различных сторон ее жизни, тем самым облегчается процесс взаимообмена информацией.

· Участие сотрудников  в процессе принятия решений приводит к тому, что эти решения, а соответственно и планы по их реализации становятся личными планами работников, тем  самым работа помогает им достичь  удовлетворения собственных потребностей, потому что каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду, также укрепляется командный дух.

· Все это приводит к тому, что работники компании получают возможность развивать  себя как личность: они становятся открытыми к восприятию и усвоению новых навыков, новых знаний, расширяют свои личные возможности, а компания, между тем, приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Следующим фактором является объединение двух взаимоисключающих  функций управления: оперативное руководство и планирование. Планирование перестает быть чем-то мешающим и ненужным, а становится составляющей процесса деятельности.

Данное направление  впервые зародилось в 60-е гг. XX века, когда работники корпораций стали  требовать улучшения социально-экономического положения.

В это же время многие исследователи менеджмента пришли к выводу, что многие компании не могут достичь своих целей, так как игнорируют противоречия быстро меняющейся социальной среды. Так зародилась идея "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), которая основана на привлечении к управлению непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д. То есть привлечение как внешних, так и внутренних непрофессионалов к управлению компанией.

Иногда данное направление  называется "третьей революцией" в управлении.

То есть первая революция - это отделение управления от производства и с выделение его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция связана  с появлением менеджеров, как особой профессии.

Третий этап - "производственная демократия" (или партисипативное управление), то есть форма соучастия всех работников организации в принятии решений компании.

Авторами данной идеи считаются Дж. Коул и А. Горц, которые  впервые предложили управлять корпорациями посредством советов, контролируемых рабочими.

Хотя иногда партисипативное управление рассматривается как один из общих подходов к управлению человеком в организации, а основной целью является совершенствование методов использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление включает несколько направлений:

· Право работников на самостоятельное принятие решений;

· Разработка механизмов привлечения работников к процессу принятия решений (например, выделяют следующие: сбор необходимой для принятия решения информации, определение приемов и способов выполнения данного решения, сам процесс организации работ и т. п.);

· Возможность работников самим следить за качеством и  количеством выполненной ими  работы;

· Предоставление работникам возможности участвовать в совершенствовании  деятельности и организации, и ее отдельных подразделений;

· Создание условий для  работников для организации рабочих  групп по интересам.

В настоящее время  пользуются популярностью четыре основные формы привлечения рабочих к управлению компанией:

1. Участие рабочих  в контроле за уровнем труда  и выпускаемой продукции на  уровне цеха.