Повышение квалификации кадров

-  удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства людей;

-  видео — самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Недостатки видеообучения:

-  любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы);

-  кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся;

-  при отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением);

-  при просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.

4. Дистанционное  обучение.

Преимущества  дистанционного обучения

-  в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;

-  обучение осуществляется на рабочем месте;

-  сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;

-  возможность выбора удобного времени для обучения;

-  знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике.

5. Кейс-обучение.

Преимущества  метода:

-  каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

-  актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;

- высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки  метода:

-  плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

-  можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;

-  высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

6. Деловая игра.

Преимущества  деловых игр:

-  позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.

-  позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, действовать эффективно;

-  позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.

Проведение  игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Особенно интересен  и содержателен разбор игр, когда  при ее проведении используется видеозапись.

7.Групповая  форма обучения.

Преимущества работы в группах:

-  развитие самостоятельности сотрудников;

-  формирование у сотрудников навыка принятия решения;

-  повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации. Обучение в рабочих группах.

8. Ротация.

Преимущества  метода ротация:

-  оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;

-  помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

-  расширяет социальные контакты на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     4.2 Варианты оценки потребностей в обучающих программах

 

     Анализ потребностей в обучении может быть проведен как в целом для всей организации, так и для отдельных групп сотрудников.

     Методика выявления потребностей в обучении строится на следующих основных принципах: обучение необходимо только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в обучении персонала. Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.

Оценка потребности  в обучении проводится для того чтобы:

1) Определить уровень знаний, навыков, компетенций, необходимых для достижения поставленных руководством компании задач;

2) Оценить существующий уровень компетенций сотрудников;

3) Определить области развития персонала компании;

4) Сформировать программу обучения персонала в соответствии с целями развития организации и выявленными областями развития.

Методы выявления  потребностей в обучении:

-  интервью или индивидуальные консультационные сессии с клиентом (обычно собственником или директором предприятия);

-  структурированное интервью с ключевыми руководителями;

-  проведение анкетирования или собеседования с сотрудниками, которые примут участие в обучении;

-  проведение тестирования с целью определения уровня мотивации к развитию и самосовершенствованию у сотрудников, которые примут участие в обучении;

-  анализ структуры компании;

-  анализ должностных инструкций сотрудников, которые примут участие в обучении.

     После оценки и сведения информации о потребностях в обучении, делается сводный отчет и составляется программа необходимых обучающих курсов, соответствующих методов обучения, способных обеспечить качественное обучение сотрудников по выявленным целям, и включающих контроль за усвоением полученных знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Заключение

     Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании, увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации) Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

     На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу. В окончание курсовой работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы. впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

 

 

 

     Список использованных источников

 

     1) Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

     2) Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.

     3)Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г.,  305 стр.

     4) Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.

     5) Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.

     6)Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

     7) Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.

     8)Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.

     9)Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

     10)Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.

     11)Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.

     12)Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.

     13) Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр.

     14) Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996г.224стр.

     15) Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. –

М.:Педагогика 1992г. 112стр.