Поведение человека, организационное воздействие на поведение

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение15.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания поведения человека и ожидания организации очень трудно, так как они, в свою очередь, складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. Группу основных поведенческих ожиданий индивида составляют ожидания по поводу16:

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и власти на данной работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности и статусности работы;
• степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
• безопасности и комфортности условий на работе;
• признания и поощрения хорошей работы;
• заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• отношений между членами организации;
• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

Организация ожидает от поведения человека, что он проявит себя17:

• как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
• как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• как член организации, разделяющий ее ценности;
• как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
• как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
• как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством;
• как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться в различных организациях. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же, как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

 

Заключение

Поведение человека – это реакция человека на окружающую среду и приспособление к ней с наиболее выгодной позиции.

К критериальной базе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации и влияние на их поведение. Для этого важно правильно построить организационное воздействие на поведение человека и организационного окружения.

в организационное окружение включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с поведением человека. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных поведенческих стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция поведения  на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

При рассмотрении организационного воздействия на поведение человека с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Амбарцумов А., Стерликов Ф. 1000 терминов рыночной экономики. - М.: Азимут-Центр, 2004.
2. Бизнес и менеджер./ Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2004.
4. Гроу Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. - М.: Филинъ, 2005.
5. Друкёр П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. -М., 2004.
6. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД., 2005.
7. Зубов ИЛ. Менеджмент,  проблемы программа - решение. - Л., 2004.
8. Кохио ПА., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2004.
9. Мескон M; Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. /Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2002.
10. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2004.
11. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф; Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.
12. Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2004.
13. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. - М.: Автор, 2005.
14. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2005.

 

1 Бизнес и менеджер./ Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр, 2004.

 

2 Зубов ИЛ. Менеджмент,  проблемы программа - решение. - Л., 2004.

 

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2004.

4 Там же

5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2004.

6 Там же

7 Гроу Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. - М.: Филинъ, 2005.

 

8 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2004.

9 Гроу Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. - М.: Филинъ, 2005.

 

10 Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. - М.: Автор, 2005.

11 Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. - М.: Автор, 2005.

12 Зубов ИЛ. Менеджмент,  проблемы программа - решение. - Л., 2004.

 

13 Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф; Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.

14 Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2005.

15 Амбарцумов А., Стерликов Ф. 1000 терминов рыночной экономики. - М.: Азимут-Центр, 2004.

16 Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2005.

17 Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2004.