Понятие управления и лидерства

   Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Снижение скорости должностного роста, торможение управленческого развития может быть связано с внешними факторами, социальной и организационной средой. Взаимодействие с опытным «ментором-наставником» значительно ускоряет достижение поставленных целей. Неформальные взаимоотношения могут как способствовать, так и препятствовать должностному продвижению менеджера, расширению его влияния. В этом контексте особое значение приобретает сензитивность (чувствительность) к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

   Исследователи карьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностного продвижения, ситуации отсутствия должностного роста при сформированной мотивации продвижения, взаимосвязь между объективными характеристиками карьеры и восприятием руководителями жизненного успеха.

   Непреодолимые препятствия к достижению карьерных целей влекут за собой психологическую напряженность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое «выключение» из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.

   Первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Разрабатываются психолого-организационные принципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспечения планирования карьеры. По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры — прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей.

   Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.

   При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

   Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, т. е. средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводится обучение по формированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушая при этом прав других людей; умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

   На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.

   Основными направлениями исследования психологии управленческой карьеры являются изучение закономерностей развития личности руководителя в движении в системе управления, детерминант, движущих сил и механизмов развития. Особое место занимает исследование особенностей отражения движения и развития и их взаимосвязи в формирующемся у менеджера образе собственного управленческого пути.

   Особняком в круге проблем данной научной дисциплины стоит проблема психологического обеспечения должностного продвижения, которая в значительной степени выходит за рамки психологического обеспечения формирования управленческого персонала и несет в себе морально-нравственную нагрузку.

   Одно из актуальнейших направлений исследования психологии управленческой карьеры — периодизация управленческого развития, которая должна послужить теоретическим основанием для создания системы непрерывного образования менеджеров. Рассмотрение планирования карьеры как процесса самосознания руководителем своих возможностей и ограничений, осуществления им выбора, идентификации целей, разработки программ обучения и самообучения, с точки зрения соответствия образа карьеры и управленческого развития объективным закономерностям развития личности способствует переходу от анализа вероятностных моделей карьеры к управлению карьерами в организации.

   Становление психологии управленческой карьеры связано с двумя основополагающими принципами — принципом развития и системным подходом.

   К основным методологическим тенденциям исследований в области управленческой карьеры относятся: использование разнообразных методов исследования, лонгитюдинального и комплексного подходов.

   Выделим основные направления исследований, которые являются базовыми для психологии управленческой карьеры.

   Традиционным направлением, не потерявшим своей актуальности, остается выявление связей между индивидуальными особенностями, личностными характеристиками менеджеров и успешностью карьерного продвижения. Особенно часто исследуется так называемая «большая пятерка» характеристик (нейротизм, экстраверсия, добросовестность и т. д.). Например, выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностью карьерой.

   Тип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных компаний показали, что изменения в организациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностного продвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условия для развития человеческих ресурсов организации.

   Планирование карьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организации и определением направления управленческого развития персонала. Планирование карьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планирования и регулирующего значения образа будущего — важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.

   Наставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка и т. д.

   На ранних этапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыками принятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержка принятия индивидуальных и организационных карьерных решений. Изучается карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

   Определяющим фактором социально-экономического развития России является увеличение ее конкурентоспособности на мировом рынке. В современных условиях главным источником конкурентных преимуществ становится высококвалифицированный состав управленческих работников. Рассматривая потенциал современных менеджеров, их способности решать сложные управленческие задачи, осознавая все более активное привлечение молодых управленцев к проведению социально-экономических преобразований в стране, необходимо тщательно оценивать уровень развития их управленческих компетенций. Поэтому особое значение приобретают процессы формирования и развития управленческого потенциала менеджеров.

   В результате вышеизложенного, можно сделать следующие основные выводы:

1. В современном мире возрастает  спрос на управленцев нового  типа - менеджеров, обладающих большим  профессионально-квалификационном  потенциалом, в совершенстве владеющих  современными методами управления, умеющих предвидеть и прогнозировать, ориентированных на внедрение передовых информационных и управленческих технологий. Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. Молодым менеджерам более свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.

2. Управленческий потенциал менеджера  представляет собой совокупность  квалификационных, социально-личностных  и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при выполнении управленческих функций, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития.

3. В современных условиях развития  общества ключевой составляющей  управленческого потенциала менеджеров  становится профессиональная компетентность, предполагающая наличие не только высокой квалификации, но и специфического человеческого капитала (специфические навыки менеджера, характерные для данной работы, способность эффективно взаимодействовать именно с данным коллективом и в данном психологическом микроклимате). Компетентностный подход основан на том, что образовательные программы, помимо обучения (приобретение знаний и навыков), должны быть направлены на приобретение и развитие у менеджеров компетенций - способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов, в текущей трудовой деятельности.

4. Обучение является ключевым  условием развития управленческих  навыков. Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты, капиталовложения в развитие управленческих работников способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Предложены следующие виды классификации современных методов обучения менеджеров: по месту обучения (на рабочем месте и вне рабочего места) и в соответствии с дидактическим подходом по принципу «активные» и «пассивные» методы обучения. В соответствии с данным подходом, проведена классификация методов обучения. Приоритетным направлением подготовки современных менеджеров выступает увеличение доли активных методов обучения (работа над проектом, деловые и ролевые игры, метод конкретных практических ситуаций и др.).

5. Необходимо на государственном  уровне создавать условия для самореализации молодежи и стимулы для включения молодых управленцев в общественные процессы. Проблема активного привлечения молодежи в решение задач социально-экономического развития РФ в настоящее время не решается комплексно. В плане подготовки молодых управленческих кадров для рыночных структур необходимо: совершенствование государственного образовательного стандарта по специальностям в области менеджмента, развитие рынка труда преподавателей и консультантов, обновление корпуса менеджеров в сфере образования, расширение использования механизмов образовательных кредитов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Гроув Э. С. Высокоэффективный  менеджмент / Э.С. Гроув. М: «Филинъ», 1996.;

 

2. Аверин А.Н. Социальная политика на предприятии: учебное пособие / А.Н. Аверин.- М.: Изд -во РАГС, 2007. 104с. ;

 

3. Акимова JI.B. Мировые информационные ресурсы: учебное пособие / Л.B. Акимова, И.А. Гренц. М.: Компания Спутник, 2007. -132с. ;

 

4. Алавина Ю.Г. Повышение эффективности управленческого труда на основе использования информационных технологий: Дисс.к.эконом.н. Саратов. 2007. ;

 

5. Антонов В.Г. Корпоративное управление: учебное пособие / В.Г.Антонов, В .В Крылов, А.Ю. Кузьмичева. М.:ИД "Форум": ИНФРА-М. 2006.- 288с. ;

 

6. Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / А.Афанасьева, С.Радько // Человек и труд. -1999.-№7. С.33-35. ;

 

7. Бабич A.M. Основы социальной политики: Лекция. / A.M. Бабич М.: Изд-во РАГС, 2005. - 40с. ;

 

8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995.