Понятие, структура и функции кадровых технологий

Областное государственное  бюджетное образовательное

учреждение среднего профессионального образования

« Смоленский педагогический колледж»

 

 

 

Контрольная работа

 Тема: «Понятие, структура и функции кадровых технологий»

 

Специальность: 080504 «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы 4.04

Шашина Яна

 

 

 

 

 

Смоленск 2013

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии  организации, государственной и  муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология —  это средство управления количественными  и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно  производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые  для организации, либо изменить условия  их реализации.

КТ, обеспечивающие

получение персональной информации

КТ, обеспечивающие

требуемые

характеристики

состава персонала

КТ, обеспечивающие

востребованность

возможностей

персонала

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три  большие группы.

 

 

 

Структура кадровых технологий (КТ)

К первой группе следует  отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные  методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как  текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся  кадровые технологии, которые позволяют  получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии

Отбор персонала

Оценка  персонала

 

 

Структура базовых кадровых технологий

 

 Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции:

 Во-первых, они дифференцированно  воздействуют на систему социальных  отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.

В-третьих, на их основе формируется  внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека