Понятие эффективности управления

1. Понятие эффективности управления

 

Одна из центральных проблем человеческой деятельности — проблема эффективности. Она касается всех сфер, форм, видов, методов, организации жизнеобеспечения человека. В наибольшей степени это касается управления как деятельности, которая осуществляется людьми, относительно людей и исключительно в интересах людей.

От степени эффективности этой деятельности непосредственно зависит качество жизни человека. В итоге идет речь об эффективности общественной системы. Эффективность управления — то, что в наибольшей степени волнует любого руководителя современной организации или предприятия. Вопрос, как повысить социальную жизнедеятельность общества, эффективность всех его структур, пытаются решить и ученые, и политические деятели.

По мнению известного американского ученого в отрасли менеджмента Питера Друкера, кризис, перед которым сегодня очутились многие государства, — это кризис не экономики бизнеса или профсоюзов, а управления, следствие неэффективной деятельности правительства и его структур.

Невзирая на очевидность и актуальность проблемы эффективности управления, она еще не достала адекватного отображения в научной литературе. Причина этого заключается, с одной стороны, в ее сложности и многогранности, а с другой — в критериях оценки поведения человека в сфере управления, которые сложно определить. Отсюда появляется неопределенность и расхождения в литературе по вопросам управления, что непосредственно отражается на практике управление.

Добиваться высокой эффективности и управления на основании глубокого освоения теории и практики всегда было социальным заказом общества. Как результат, проблема эффективности управление все больше связывается общественным сознанием с перспективами материального бытия, правового положения человека в обществе, а в итоге — с правомерностью существующих государственных структур и общественного строя.

 

 

 

1. Критерии эффективности управления

 

На любом предприятии движущей силой являются профессиональные способности работников, их навыки, которые сочетаются с физическими возможностями.

Но эффективность трудовой деятельности находятся в зависимости и от физических возможностей и уровня развития профессионального мастерства, и от отношения самого человека к труду.

Результативность труда оценивается направленностью деловой оценки персонала предприятия на уровень эффективности выполнения работы каждым конкретно оцениваемым сотрудником. И здесь еще важно учесть некоторые критерии: показатели, которые характеризуют личностные качества, показатели профессионального поведения, условий достижения результатов труда и показатели непосредственно самих результатов труда.

Критериями оценки эффективности труда являются способы и приемы, которые применяются для определения уровня достижения итогов труда некоторыми работниками на протяжении их трудовой деятельности.

Инициативное и заинтересованное, творческое и добросовестное отношение к труду очень важный показатель общемировой активизации человеческого фактора, который является решающей силой социального прогресса.

 

 

 

2. Показатели эффективности управления

 

В условиях развития бизнеса и управления термин «показатели эффективности управления» стал одним из наиболее используемых и наименее понимаемых.

Теоретически он предполагает ряд мер, благодаря которым управленцы и инвесторы могут судить о бизнесе и о его среднесрочных и долгосрочных перспективах развития.

К сожалению, этот термин начали путать с метрикой, т.е. все, что можно измерить – это показатели эффективности. На фоне растущего шума, созданного сумбуром этих понятий, истинное значение показателей эффективности потерялось.

Существует общее соглашение о четырех типах показателей эффективности: ввод, обработка, вывод и результат. В более широком смысле они классифицируются как количественные и качественные показатели.

Количественные показатели эффективности определяются как те, что связаны с измерением количества или суммы, и выражаются в виде числовых значений. В их число входят такие показатели эффективности как ввод и вывод.

Показатели ввода отражают человеческие, финансовые и физические ресурсы, участвующие в поддержке рабочих программ, мероприятий и услуг.

Существуют ограничения относительно использования только показателей ввода для определения качества работы, поскольку итоговые цифры отображают только имеющиеся ресурсы и степень, в которой они используются.

Чтобы определить качество, необходима расширенная интерпретация с информацией, предоставленной из других видов показателей.

Показатели вывода имеют  аналогичные ограничения. Выходные данные отражают количество произведенной продукции, в том числе немедленные измеримые результаты, и прямые последствия мероприятий, осуществляемых для получения таких результатов.

Отличительной чертой является численное количество, а качество этих чисел, почти полностью игнорируется.

 

 

 

3. Мотивация как фактор эффективного управления

 

Самым главным методом, который способен существенно повысить эффективность управления, является мотивация. Мотивация – это не только ключ к успешному делу, но и лучший способ повысить эффективность деятельности руководителя совместно со своим коллективом

Любой человек рано или поздно понимает, что без хорошей мотивации ему нельзя справиться с важными делами. Хорошо если он осознает это до значительного провала в своей жизни, ведь многие люди после такого просто не способны идти вперед.

Однако в жизни идти назад невозможно, есть только один путь – вперед. Что ж касается неудачливых людей, то они просто топчутся на месте. От этого и получается, что большинство талантливых людей не способны вовремя раскрыть свои уникальные способности.

Так и в системе управления. Когда руководители пытаются добиться значительных успехов, строят планы чуть ли не на двадцать лет вперед, но иногда забывают о них, вернее считают их такими трудно достижимыми, что в деятельности организации начинаются проблемы, которые влекут за собой провалы в переговорах, занятии фирмой ведущих позиций на рынке и т.д.

Все вышеперечисленное свидетельствует о важности мотивации в системе управления. Абсолютно каждый руководитель, независимо от рода деятельности своей организации или крупной фирмы, должен четко осознавать все цели, которые ему предстоит достичь за определенный промежуток времени. Во всем этом поможет хорошая мотивация.

Конечно, просто отличной мотивацией для любого начальника является прибыль фирмы, которая напрямую связана с его заработком. Это значит, что руководитель может мотивировать себя отличным средством, которым в данном случае выступают деньги.

Если он, следовательно, подчиненный ему коллектив будет плохо справляться со своими непосредственными обязательствами, вся деятельность организации пойдет насмарку, а значит, доход ее сильно упадет.

Этого как раз не может допустить руководитель. К сожалению, деньги являются наиболее распространенным средством мотивации в современной системе управления.

Конечно же, когда вы являетесь не наивысшим начальником в организации, но имеете возможность получить большую должность, вам легко можно мотивировать себя на отличную и старательную работу со своей стороны в ожидании будущего повышения.

Вы точно знаете, что вас повысят, если вы будете хорошо справляться со своими обязанностями, да еще и перевыполнять все планы, поэтому мотивировать себя будет не так сложно.

 

 

 

4. Эффективная система управления организацией

 

Руководители часто практикуют дополнительные кратковременные планерки. А это еще нецелевые затраты времени и руководителя, и сотрудников.

Когда-то, все эти управленческие мероприятия, возможно, были эффективны. Но сегодня, в эпоху сплошной компьютеризации,  такая форма связи постепенно отмирает, как малоэффективная и застарелая. К тому же, если предприятие или фирма имеет разветвленную сеть структурных подразделений да еще и удаленных от основной фирмы,   если компания имеет десятки проектов, тогда на помощь приходят различные средства коммуникации: телефон, СМС-сообщений, электронной почты  и так далее. Это еще менее эффективно. Перед руководством остро встает задача  повышения эффективности системы управления предприятием.

Выход надо искать в СУП — это современная, очень удобная Система Управления Предприятием. Она позволяет в реальном режиме  времени осуществлять контроль исполнения заданий, прямую  и обратную связь между руководителем и сотрудниками, взаимодействие между сотрудниками. СУП — это очень «вкусно», надежно и неоднократно проверено в действии!

Эффективная система управления предприятием имеет ряд положительных особенностей, что делает ее просто необходимой для любого современного бизнеса. Внедрение СУП  позволит поднять производительность результатов деятельности фирмы, она легко накладывается на любую специфику и масштабы предприятия или компании, не требует переквалификации персонала, имеет до мелочей продуманные шаги действий.

Если Вы хотите наладить стабильную и успешную работу своей фирмы, если Вы хотите удержать или поднять свои позиции в условиях непримиримой конкуренции, если Вы хотите стать лидером на рынке, тогда СУП — это единственное, что Вам поможет решить все задачи и при этом обеспечит консалтинг управление проектами.

 

 

5. Эффективная система управления персоналом

 Персонал  организации — это единственный  из главнейших доходов, обеспечивающих  совершенствование бизнеса. Наряду  с финансовыми и материальными  доходами он также подлежит  управлению, которое обязано создаваться  этаким образом, чтобы приобретение  стратегических и тактических  единиц организации стало подкреплено соответственными и своевременными мерками по изменению координационной конструкции, упорядочению обязанностей вождей и сотрудников, своевременной мастерской настроенности работников и их надлежащей специализации. Условием для успешного совершенствования великого предприятия служит сбалансированность кругозоров его владельцев, персонала и клиентов. Поэтому координационное развитие и управление кадрами делается единственной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

 Природно, система управления кадром подходит  от структуры управления предприятием  — является ли предприятие  независимым или это холдинговая  конструкция, состоящая из материнской  организации и многих подчиненных  компаний. Но даже в холдинговых  конструкциях привыкают различные  модели управления — от сосредоточения  в рамках ведущий организации  крупного холдинга ряда всеобщих  функций и соответственно эксплуатационного  управления процессами на его  предприятиях до «акционерной»  модели управления, когда предприятия  в основном независимы, а холдинг  надзирает лишь рентабельность  и эффективность выдающейся работы  входящих в него предприятий. Указанные модели приказывают  собственные требования к системе  управления кадром. Однако наряду  со специфическими на каждом  великом предприятии существуют  базисные элементы управления  кадрами.

 К таким  базисным элементам можно отнести:

 • оперативный  всесторонний учет кадров;

 • организационное  развитие;

 • оценку  компетенции кадров и контроль, за производительностью труда;

 • контроль  науки.

 Если  всесторонний учет кадров —  это вполне светлая и достаточно  отрегулированная миссия, то организационное  развитие, контроль за, профессиональным соотношением кадра и производительностью адского труда требуют больше экспертного подхода, анализа великого множества факторов и, следовательно, обработки внушительного числа информации. Очевидно, что разрешить этакие трудности без особых инструментариев (имеется в виду обеспечение) качественно и с наименьшими тратами невообразимо. Следует также подметить, что с информационной точки зрения, зачисленные больше элементы управления кадрами, обязаны стать велико слиты. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) — ядро системы, он служит производителем полной информации для прочих элементов управления.

Периодическая всесторонняя оценка деловых свойств кадров (компетентность, ответственность, эффективность работы и т. д.) путем прочерчивания переаттестаций, сдачи экзаменов по курсам разрешает исследовать высокая эффективность деятельности подразделений через призму свойства кадра и оптимизировать его численность.

 Изучать деловитые свойства кадров можно на основе сопоставления высокой квалификации различных работников внутри мастерских групп. Объем уже фактических знаний отдельного работника предопределяет этап (профиль) его квалификации. Объем запрашиваемых познаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает этап (профиль) требований к сотруднику. Оценка мастерского соотношения кадров опирается на сравнении этапов (профилей) требований и квалификации отдельного работника.

 Оценка  мастерского соотношения кадра внутри единственной мастерской группы с использованием компонента пригодности прислуживает началом для глубокой разработки актуальных действий, направленных на улучшение его качественных оценок (обучение, ротация, сокращение и т. д.).

 Изобретя  методику вычисления компонента  пригодности работника, учитывающего  запрашиваемое (измеряемое в баллах  и установленное в должностной  инструкции) и фактическое (полученное  по результатам изучения свойства  кадра) качество, директор по персоналу  сумеет управлять составом работников  в профессиональных группах, подразделениях, филиалах.

 Сопоставление  деловитых свойств различных  работников подразделений по  всей корпорации в целом проявляется  началом для принятия этаких  административных постановлений, как  замена прямолинейных вождей, организация  активной помощи руководству  в работе с персоналом, и для  значительного усиления кураторской  активности.