Для качественной оценки трудовых
ресурсов предприятия используют следующие
группы показателей.
- экономические:
отраслевая принадлежность, квалификация,
сложность труда, условия труда, стаж работы,
уровень профессиональной подготовки
-личностные: пол, возраст, уровень образования,
состояние здоровья, дисциплинированность,
творческая активность, добросовестность.
- организационно-технические: привлекательность труда,
уровень организации производства.
- социально-культурные: коллективизм, социальная
активность, культурно-нравственное развитие.
Качественные характеристики
персонала - совокупность профессиональных,
нравственных и личностных свойств, являющихся
конкретным выражением соответствия персонала
тем требованиям, которые предъявляются
к должности или рабочему месту. Всю совокупность
качественных характеристик персонала
можно условно разделить на:
- способности (уровень образования,
объем полученных знаний, профессиональные
навыки, опыт работы в определенной
сфере профессиональной деятельности,
с определенным видом продукта
или услуг, профессиональные навыки
сотрудничества и взаимопомощи,
опыт работы в условиях комплексных
программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных
и личных интересов, стремление
сделать карьеру, стремление к
власти, готовность к дополнительной
ответственности и дополнительным
нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать
определенный уровень физ., психических
или интеллектуальных нагрузок,
способность концентрации внимания,
памяти и др. личностные свойства,
необходимые для выполнения какой-либо
работы).
Профессиональные
характеристики
Проведенные исследования позволяют
выделить четыре группы профессиональных
качеств, коррелирующих с успешностью
деятельности:
а) Профессиональные знания:
общие профессиональные знания;
знания, умения, навыки безопасного выполнения
операций (работ, функций), входящих в должностные
обязанности; знания и умения, позволяющие
выявлять (диагностировать), предупреждать
и ликвидировать опасные (экстремальные)
ситуации.
б) Деловые качества:
дисциплинированность, ответственность;
честность, добросовестность; компетентность;
инициативность; целеустремленность,
настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические
качества:
мотивационная направленность;
уровень интеллектуального развития;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
внимание (объем, устойчивость, распределение,
переключение); память (долговременная,
оперативная); мышление (особенности мыслительной
деятельности, способность к обучению);
гибкость в общении, стиль межличностного
поведения; склонность к злоупотреблению
алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность;
острота зрения, глазомер; острота слуха,
дифференциация звука; дифференциация
запаха; простая и сложная сенсомоторная
реакция (скорость, точность).
Приведенный список профессионально
важных качеств является ориентировочным.
При проведении исследований по конкретным
видам деятельности и конкретным рабочим
местам в список вносятся соответствующие
коррективы или, при необходимости, специально
формируется новый перечень качеств.
Нравственные характеристики
Вторая группа нравственная
характеристика - совокупность моральных норм,
которые определяют отношение человека
к своему профессиональному долгу. Нравственные
отношения людей в трудовой сфере регулирует
профессиональная этика. Общество может
нормально функционировать и развиваться
только в результате непрерывного процесса
производства материальных ценностей.
Личностные характеристики
Третья группа показателей
оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие
навыков, коммуникативные особенности,
организаторские способности, самообладание,
самоуправление, уверенность в себе, адекватная
самооценка, добросовестность, оперативность,
творческая активность. При всей кажущейся
простоте эта группа показателей связана
с большими проблемами при их отборе, формулировке
и учете. Это обусловлено широким спектром
личностных качеств, значительным субъективизмом
при их восприятии и повышенной вероятностью
нарушения правил выбора критериев, которые
были сформулированы ранее при рассмотрении
показателей результативности труда.
Структурные характеристики отражают состав и количественное
соотношение отдельных категорий и групп
работников.
По функциональному
признаку работники предприятия делятся
на группы: непромышленный персонал и промышленно-производственный
персонал – работники непосредственно
связанные с основной деятельностью (с
процессом производства). Промышленно-производственный
персонал предприятия делится на категории:
1. Рабочие (основные
и вспомогательные) непосредственно
занятые созданием материальных ценностей,
ремонтом основных средств, перемещением
грузов, оказанием материальных услуг.
По уровню квалификации различают высококвалифицированные,
квалифицированные, неквалифицированные
работники, младший обслуживающий персонал
(дворники, уборщики).
2. Служащие. К служащим относятся руководители, которые подразделяются
на линейных и функциональных и на руководителей
высшего, среднего и низового звена управления
(директор, заместитель директора, главные
специалисты); специалисты (инженер-технолог,
экономист, бухгалтер);собственно служащие (занятые
подготовкой документации, учетом и контролем,
хозяйственным обслуживание, делопроизводством.
По квалификационному
признаку работники предприятия делятся по
профессии, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических
знаний и практических навыков (экономист).
Специальность – вид деятельности в рамках
определенной профессии (экономист по
труду, маркетолог, экономист по сбыту),
характеризует необходимую совокупность
углублённых знаний в пределах данной
профессии для выполнения определённых
работ.
Квалификация характеризует разделение труда
внутри профессиональной группы. Уровень
квалификации находит отражение в компетенциях
специалиста (знания, умения и навыки).
Квалификационные требования
к рабочим изложены в ЕТКС (едином тарифно-квалификационном
справочнике) для рабочих профессий и
в квалификационных характеристиках для
категории служащих. В ЕТКС отражаются:
характеристика работы – перечень и содержание
работы, должен знать – перечень теоретических
и практических знаний, примеры работ
– перечень работ.
Профессионально-квалификационная
структура находит отражение в штатном
расписании. Основание для отнесения работника
к определенной категории является занимаемая
должность (штатная единица – первичный
элемент в структуре управления предприятием).
Разделение труда на предприятии
имеет технические, экономические, психофизиологические
и социальные границы. Технические границы
разделения труда связаны с техническими
возможностями производства: нижние границы
устанавливаются на уровне трудовых приемов
(взять, переместить, положить), верхние
границы определятся возможностями обработки
предмета труда полностью. Экономические
границы устанавливают: по длительности
производственного цикла, удельным затратам
рабочего времени на выпуск единицы продукции.
Психофизиологические границы определяются
монотонностью труда. Социальные границы
определяются по таким показателям, как
интерес, содержательность труда.
Для характеристики движения рабочей
силы используются показатели оборота
(коэффициент оборота по приему, коэффициент
оборота по выбытию, коэффициент постоянства
кадров) и текучести (коэффициент текучести).
Под текучестью кадров понимается
изменение их численности в результате
увольнения по собственному желанию или
за нарушение трудовой дисциплины. Показатель
текучести характеризует излишний оборот
рабочей силы на предприятии. Коэффициент
оборота и текучести рассчитываются делением
показателей движения (принято, уволено
работников) на среднесписочную численность
работников
К мероприятиям по снижению
текучести кадров можно отнести: создание
благоприятных производственных и социально-бытовых
условий; стимулирование роста производительности
труда, эффективности производства и качества
продукции; создание благоприятных условий
для повышения квалификации и образовательно-нравственного
и культурного уровня работников; проведение
воспитательной работы среди работников
по повышению дисциплины.
Численность и состав персонала
предприятия определяются исходя из производственной
программы на предстоящий период укрупненными
методами или детализировано. Детализированный
расчёт ведётся исходя из норм времени
на обработку деталей, узлов, на технологические
процессы.
Укрупненно численность основных рабочих
определяется по формуле:
,
где ЧПП – трудоёмкость
производственной программы, нормо-часов;
ФЭФ. – эффективный
(плановый) фонд рабочего времени одного
рабочего;
Кв.н – коэффициент перевыполнения
норм выработки.
Численность вспомогательных
рабочих планируется по нормам обслуживания,
по объёму выполняемых работ, нормам выработки.
Численность служащих определяется на основе утверждённого
по предприятию штатного расписания, в
котором устанавливается количество работников
по каждой должности и размер заработной
платы.
Численность промышленно-производственного персонала предприятия включает всех
работников, занятых в производстве:
Подбор кадров, приём на работу,
их обучение и расстановку осуществляет
администрация предприятия. Каждый работник
знакомится с составленной для него должностной
инструкцией, в которой указано точное
наименование должности, непосредственное
подчинение, ставка (оклад), по которой
определяется вознаграждение за труд;
режим труда и отдыха; льготы и социальные
гарантии от предприятия; продолжительность
очередного отпуска; дополнительная оплата
труда в связи с тяжёлыми условиями работы,
если таковые имеются.
Список использованной литературы
Апенько С. Эффективность системы оценки
персонала. «Человек и труд» № 10, 2003
2. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика
труда. СПб.: Питер, 2004
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика
труда «ЭКЗАМЕН», Москва 2004
4. Демченко Т. Управление персоналом:
современные подходы. «Человек и
труд» № 8, 2003
5. Егоршин А.П.Управление персоналом.
- Н. Новгород: НИМБ. 1997
6. Жуков В. Социальная сфера нуждается
в квалифицированных, адаптированных
к новым условиям специалистах.
Наша задача - в полной мере
удовлетворить эту потребность.
«Человек и труд» № 10, 2003
7. Кибанова А.Я. Управление персоналом
организации. - М.: ИНФРА-М, 1997
8. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования
критериев оценки персонала организации
// Современный кадровый менеджмент
/ Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос.
Службы, 2001
9. Татарников Е.А. Управление персоналом
учебное пособие. – М.: РИОР, 2006
10. Турчинов А.И. Профессионализация
и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: Издательство «Флинта»
1998
11. Блинов А. РАЕН, проф. Компетенции персонала
в современной организации
12. Волкова Е.В. Проблемы образования