Таким образом, аттестация персонала
– это комплекс мероприятий, призванных
оценить соответствие уровня труда, качеств
и потенциала личности работника требованиям
выполняемой деятельности4.
Веснин В.Р., характеризуя процесс
аттестации, вводит новое понятие «аттестационная
оценка», которая представляет собой специальные
(непрерывные, разовые или периодически
проводимые) формализованные мероприятия,
в рамках которых оценивается сам работник,
его труд и результат деятельности»5.
Аттестационная оценка аккумулирует
результаты работы конкретных сотрудников
за определенный период. Здесь происходит
не сравнение их между собой, а сопоставление
со стандартом работы (сравнивать можно
только то, насколько один сотрудник больше/меньше
соответствует требованиям, чем другой).
Аттестационная оценка персонала
является основой множества управленческих
действий: внутренних перемещений, увольнений,
зачисления в резерв на более высокую
должность, материального и морального
поощрения, применения санкций, переподготовки
и повышения квалификации, контроля, совершенствования
организации, приемов и методов управленческого
труда, оптимизации структуры и численности
аппарата.
Аттестационная оценка бывает
официальной (отражается в письменном
документе юридического характера) и неофициальной
(совокупность личных впечатлений, высказываемых
окружающими, прежде всего руководителем),
помогающей официальной.
С системой аттестационной
оценки персонала связаны три вопроса6:
- что оценивается (результаты, поведение,
успехи);
- как оценивается (процедуры);
- с помощью чего оценивается (методы).
Кадровые службы разрабатывают
общие принципы оценки персонала, позволяющие
решить проблему выбора существенных
и несущественных качеств, рамок их приемлемости
и неприемлемости, основные процедуры
и методы, нормативные и методические
материалы, обрабатывают материалы.
Алгоритм аттестации, в частности,
предполагает:
1) выявление достижений
и проблем работников в истекшем
периоде;
2) определение их сильных
и слабых сторон, а также качеств
(знаний, способностей, типа поведения
и проч.), влияющих на выполнение
служебных обязанностей, и степени
их соответствия требованиям
должности (рабочего места);
3) выдачу рекомендаций
о преодолении имеющихся расхождений,
способах поощрения (наказания), должностных
перемещениях, повышения квалификации
и развитии.
Задачи аттестации могут быть
явными и неявными.
К явным задачам аттестации
относится:
- установление в официальном порядке
пригодности данного сотрудника к выполнению
той или иной работы;
- определение его места в организационной
структуре, уточнение служебных обязанностей
и взаимосвязей;
- контроль над успешностью выполнения
поставленной задачи;
- поиск имеющихся резервов повышения
эффективности труда;
- выявление недостатков и потенциальных
возможностей работников, его ценностей
и ожиданий;
- конкретизация вознаграждения;
- планирование должностных перемещений
и карьеры сотрудников;
- получение необходимой информации о
персонале и проведение его диагностики;
- внедрение новых моделей стимулирования;
- создание благоприятных условий для
развития персонала, повышение квалификации
и профессионального обучения, творчества;
- совершенствование структуры аппарата,
организации труда, культуры управления
и кадровой политики;
- определение стандартов деятельности
и критериев оценки (на подготовительном
этапе);
- выявление «болевых точек»;
- определение ценности сотрудников не
только для подразделения/группы, но и
для организации;
- обоснование принятие управленческих
решений, особенно связанных со стратегическими
задачами организации и процессом внедрения
изменений;
- внедрение новых моделей оценки, стимулирования
и проч.
Неявные задачи аттестации:
- выполнение требования вышестоящего
руководства;
- придание веса принятым прежде кадровым
решениям;
- знакомство руководителя с сотрудниками;
- разрушение круговой поруки, существующей
в коллективе;
- активизация работы;
- возложение формальной ответственности
за расстановку кадров на аттестационную
комиссию и проч.
При подготовке к аттестации
необходимо определить:
- какие результаты надо получить;
- есть ли опыт проведения аттестаций и
каков он;
- каково соотношение модели аттестации
и организационной культуры;
- существуют ли необходимые стандарты;
- какие документы регламентируют деятельность
работников;
- могут ли сами руководители провести
аттестацию;
- как встретят аттестацию работники; какими
ресурсами располагает фирма для ее проведения.
К процедуре аттестационной
оценки предъявляются следующие требования:
- объективность (независимость от частного
мнения);
- надежность (свобода от влияния ситуации
и субъективных факторов), что зависит
от четкого определения предмета, отбора
параметров, качества и квалификации экспертов,
справедливости подхода, отсутствия внешнего
давления;
- достоверность результата;
- ориентированность на перспективу;
- комплексность;
- доступность информации о критериях
и результатах, понятность;
- учет особенностей проводимой кадровой
политики.
Аттестацию необходимо рассматривать
как комплексную процедуру, направленную
на выявление перспектив использования
потенциала работников и мотивирования
к более эффективной работе. Главное назначение
аттестации – не столько контроль за исполнением
(хотя это тоже очень важно), сколько выявление
резервов работников. Поэтому целью аттестации
должно стать подтверждение квалификации
персонала, стимулирование индивидуального
профессионального их роста.
Внедрение аттестации в практику
управления персоналом перестраивает
его деятельность, способствуя появлению
новых направлений и видов работы, существенно
расширяя ее рамки. Все это предполагает
особое место и роль аттестации в работе
с персоналом.
Схема 1 иллюстрирует связь
аттестации с другими направлениями кадровой
работы.
схема 1. Место аттестации в системе работы
с персоналом7
Заключение
Современная система управления
кадрами претерпела в настоящее время
радикальне изменения вместе со всем обществом.
В доперестроечной России работа с кадрами
заключалась исключительно в мероприятиях
по набору и отбору рабочей силы. В настоящее
время работа с персоналом приобретает
особую значимость: оно позволяет обобщить
и реализовать целый спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учета личностного
фактора в построении системы управления
персоналом организации.
Аттестация работников предприятия
проводится для того, чтобы определить
уровень их профессиональной подготовки
и соответствия занимаемой ими должности,
а также решить вопрос о присвоении им
квалификационного разряда. Таким образом,
она призвана выявить результаты деятельности,
деловые и личностные качества сотрудника,
стимулировать их творческий рост и активность,
повысить квалификацию, обеспечить возможность
продвижения по служебной лестнице.
Аттестация является важным
этапом заключительной оценки персонала
за период времени. Аттестация – это процедура
систематической формализованной оценки
соответсвия деятельности конкретного
работника стандарту выполнения работы
на данном рабочем месте в данной должности.
Осознание проблемы построения
эффективной системы управления персоналом
на сегодняшний день особенно важно, поскольку
меняется подход к управлению предприятием
в целом.
Библиографический
список
1. Борисова Е.А. Оценка
и аттестация персонала. – СПб.:
Питер, 2005.-259с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом:
развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М,
2005.-190с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом:
теория и практика. –М., 2008. -688с.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,
Пихало В.Т. Управление персоналом/под
ред. Кибанова А.Я.-М.: Приор, 2005. – 512с.
5. Закиров Р.З., Комарова Н.М.
К вопросу о системе аттестации и оценки
персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. –с.
52-54
6. Иванов Ю.В. Аттестация персонала
// Управление персоналом. 2006. №6. – с.60-72.
7. Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом. –М.:ИНФРА-М, 2006. - 304с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия. – М2005. ИНФРА – М., Новосибисрк:
НГАЭ иУ, 2006
9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление
персоналом. –СПб., 2000. –399с.
10.электронный ресурс: http://www.grandars.ru/college/biznes/attestaciya-personala.html
11. электронный ресурс: http://www.pandia.ru/text/77/166/1253.php
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.
–М.:ИНФРА-М, 2006. –С. 163.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.
–М.:ИНФРА-М, 2006. –С. 164.
3
Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление
персоналом. 2006. №6. –С. 61.
4
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление
персоналом. –СПб., 2000. –С. 225.
5
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория
и практика. –М., 2008. –С. 215.
6
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория
и практика. –М., 2008. –С. 215.
7
Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о
системе аттестации и оценки персонала
// Деньги и кредит. 2003. № 7. –С. 53.