Поиск кандидата на вакантную должность

Далее кандидат должен пройти собеседование в службе безопасности. На стадии принятия решения о найме кандидата начальнику службы безопасности передаются его паспортные данные для проверки по линии правоохранительных органов. Служба персонала ставится в известность о результатах проверки в устной или письменной форме. Кроме того, на этапе найма работник проходит собеседование с сотрудником службы безопасности. Если его будущие должностные обязанности предполагают доступ к информации, составляющей коммерческую тайну или тайну предприятия, ему предлагается подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны и тайны предприятия.

Каждый нанимающийся на работу сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности в отделе техники безопасности и инструктаж по пожарной безопасности в отделе пожарной безопасности, о чем уполномоченное на это должностное лицо ставит отметку на заявлении кандидата и делает соответствующую запись в специальном журнале.

Заключительное действие – подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Нанимающийся работник обязан представить в отдел кадров все документы, предусмотренные действующим законодательством. Сотрудник службы персонала оформляет карточку личного учета, анкету фонда обязательного медицинского страхования, вносит запись о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника. На этом собственно процедура найма завершается, сотрудник направляется на свое рабочее место и приступает к работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Адаптация нового сотрудника

Методы введения нового работника в профессиональную и  социальную среду, а также программу мероприятий, способствующих быстрому и безболезненному для него и компании вживанию в коллектив, выбирает руководитель подразделения при помощи менеджера по персоналу; он заполняет Адаптационный лист и несет ответственность за сроки и успех адаптации. В общем виде примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с компанией, ее организационными и функциональными особенностями;
• ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, системой оплаты труда, социальными льготами, должностной инструкцией, другими документами, регламентирующими работу в данной должности;
• беседа с непосредственным руководителем о характере предстоящей работы, должностной соподчиненности, функциональных связях с коллегами внутри подразделения и другими подразделениями;
• представление коллективу и размещение на рабочем месте;
• обучение по специальной программе под руководством непосредственного начальника или более опытного коллеги.

В процессе адаптации  следует исключать ситуации, которые  могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации.

По мере освоения профессиональных функций у нового сотрудника растут потребности в реализации своих  способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации следует привлекать работника к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных решений, смелее передавать ему полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности.

Успешность адаптации  зависит также от системы трудовой мотивации, объективной оценки труда, перспективы трудовой карьеры. Непосредственный руководитель совместно со службой  персонала анализирует результаты деятельности нового сотрудника в адаптационный период и, в зависимости от ее успешности, выдвигает предложение о его завершении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий  анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

При отборе кандидатов на вакантные должности выясняются их деловые способности. В это  входит некоторые качества, такие  как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

 В начале с кандидатом  проходят беседу в отделе кадров,  при котором определяется образование  и внешний вид.

 На следующем этапе  заполняются документы определенного  образца, в этих документах  задаются вопросы о качествах  претендента.

Потом происходит собеседование  в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать  кандидата повышением интонации. В  процессе происходит наблюдение за речью  и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными  критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор на вакантные  должности из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать  кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее выполнение работы по найму  персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей  удовлетворенностью работников службой  и, как результат, большей эффективностью предприятия.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аллин О.Н., Сакв Н..И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005г.

2. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг  и аутстаффинг: высокие технологии  менеджмента. Уч. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2006г.

3.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004г.

4. Крымов А.А. Вы -  управляющий  персоналом - Изд-во Вершина, 2006г.

5. Федосеев В.Н., Ларионов В.Г., Капустин  С.Н. Управление персоналом: учебное  пособие – М.: МГОУПБ, 2002г.