Подбор персонала в организации

таким образом, чтобыреально способствовать ее развитию и совершенствованию.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• анализ анкетных данных;

• предварительную отборочную беседу;

• заполнение бланка заявления;

• беседу по найму (интервью);

• тестирование;

• проверку рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр;

• принятие решения. ⁴

Методы оценки кандидатов.

Рассмотрим наиболее применяемые на сегодняшний день методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала.  Используют комплексную технологию,

построенную на принципах  критериальной оценки. Использование  большого

количества различных  методов и обязательное оценивание одних и тех же

критериев в разных ситуациях  и разными способами существенно  повышает

прогностичность и точность оценки.

2. Профессиональные испытания.  Инсценируют конкретные ситуации  из того

поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен

показать, как он справляется  с поставленной задачей. Образ его  действия

оценивается несколькими  квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью распознать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание личностные качества претендента

3. Тесты на профпригодность.  Их цель — оценка психофизиологических

качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55%

опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития  и отдельных

особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических

функций. Особенно информативныпри  оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты  и изучение биографии. Основные  аспекты анализа:

семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные

потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда

.вносятся анкетные  данные и сведения, полученные  на основании ежегодных

оценок. По данным личного  дела прослеживается ход развития работника, на

основе чего делаются выводыо его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня

развития отдельных  личностных качеств или отнесенность человека к

определенному типу. Оценивают  скорее предрасположенность человека к

определенному типу поведения  и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6.Интервью. Беседа, направленная  на сбор информации об опыте,  уровне

знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при

сопоставлении которой  с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7.Рекомендации. Важно  обратить внимание на то, откуда  представляются

рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании

особенно требовательны  к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8.Нетрадиционные методы.

· 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый

показатель, тесты на честность или отношение к  чему-либо, установленному компанией;

· 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как

правило, эти тесты  основываются на анализах мочи и крови, что является

частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни

одна из опрошенных организаций  не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

· 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления

мастерства кандидатов для возможной работыв их организациях.

Приведем сравнительную  эффективность методов оценки кандидатов: ⁵

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала	70-80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50-60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

 

Отборочное собеседование.

Собеседование по отбору персонала  представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации

(способность кандидата);

• будет ли данный кандидат успешно работать в должности  и в организации

(мотивация кандидата). ⁶

Виды собеседований: "один на один" (один представитель организации встречается содним кандидатом);один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом; несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Типы собеседований: биографические собеседования (строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта); ситуационные собеседования (собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций)); критериальные собеседования (которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы

оцениваются с точки  зрения заранее выработанных критериев).

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с

кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов

интервью. Подобное собеседование  требует от проводящего его человека

определенного опыта  и многосторонней предварительной  подготовки, но

позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Стадии собеседования  по отбору на работу: подготовка (изучение досье, подготовка вопросов); создания атмосферы доверия (рассказ о себе или забавный случай, улыбка); обмена информацией (основная часть); заключение; оценка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления

персоналом. Это формирование осуществляется на плановой основе и  включает в себя выявление потребности в кадрах, анализ деятельности и формирование требований к кандидатам, выбор источников и средств привлечения будущих сотрудников, комплекс оценочных мероприятий с кандидатами, а так же организованный соответствующим образом процесс интеграции новых сотрудников в организацию. При этом специфика процессов отбора и подбора персонала в конкретной организации формируется в соответствии с ее задачами и возможностями и с учетом целого ряда факторов внешней для организации и внутренней среды. Отбор и подбор персонала – интегральный процесс, имеющий свои цели, методы и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов, способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и качество действующего в организации персонала. ⁷

В настоящей работе описаны подходы к формированию кадрового состава предприятия и деятельность специалистов служб управления

персоналом в этом аспекте работы с персоналом. Изложены основные принципы, методы и этапы отбора, подбора персонала.

 

 

Список Литературы.

1. Основы управления персоналом в современных организацияхэкспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В. М.:Гроссмедия.росбух. 2008 г – 400 с .

2. Руководство Персоналом Организации.  Пугачев В.П.М.:2008. – 279 с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,  2008. - 501 с.
5. Отбор и подбор персонала. Д.Е. Мякушкин Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2006, 31 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 509 с.
7. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.:

ЮНИТИ, 2008. – 421 с.

 

 

 

 

 

¹ Основы управления персоналом в современных организацияхэкспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В. М.:Гроссмедия.росбух. 2008 г – 400 с .

² Отбор и подбор персонала. Д.Е. Мякушкин Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2006, 31 с.

³Отбор и подбор персонала. Д.Е. Мякушкин Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2006, 31 с.

⁴ Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,  2008. - 501 с.

⁵ Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 421 с.

⁶ Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 509 с.

⁷ Отбор и подбор персонала. Д.Е. Мякушкин Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2006, 31 с.