Планування чисельності персоналу

ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ  ОРГАНІЗАЦІЇ

Планування чисельності персоналу

"Персонал підприємства — це як футбольна команда: хлопці зобов'язані грати як єдина команда, а не збіговисько яскравих особистостей" (Лі Якокка).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво­дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріаль­них ресурсів.

Разом з тим ефективне планування чисельності працівни­ків позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

— оптимального використання персоналу організації;

— удосконалення процесу прийняття на роботу;

— створення системи інтеграції працівників в організа­цію;

— організації їхнього фахового навчання;

— планування подальшої кар'єри працівників;

— створення системи підготовки кадрового резерву;

— створення ефективної системи мотивації праці;

— скорочення загальних затрат на робочу силу за рахунок зваженої, послідовної й активної політики на ринку праці.

На визначення потреб організації в робочій силі впливають зовнішні й внутрішні чинники. До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегіч­них виробничих завдань організації розуміють плани з наро­щення випуску продукції, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси. В організаціях зі стабільною довгостроковою стратегією реалізація потреб у робочій силі здійснюється планомірно і не викликає великих труднощів у плануванні цього процесу. Проте якщо організація прискореними темпами змінює стра­тегію або проводить кардинальні структурні зміни, то плану­вання чисельності працівників дуже утруднюється. Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили ро­зуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, за­хворювання та ін. Відділ управління персоналом зобов'язаний відслідковувати цю динаміку й завчасно прогнозувати її роз­виток. До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб ор­ганізації в робочій силі також належать:

— макроекономічні параметри середовища;

— політична ситуація;

— рівень технологічного розвитку;

— стан конкурентного середовища та ринків збуту.

До макроекономічних параметрів належать темпи еконо­мічного зростання, рівень інфляції та безробіття, стан інвес­тиційного клімату тощо. Політична ситуація впливає залежно від змін у законо­давстві, стратегічному курсі та ін. Рівень технологічного розвитку може докорінним чином змінити потреби організації в робочій силі. Про це свідчить поява персональних комп'ютерів і спричинене цим вивіль­нення мільйонів розраховувачів, друкарок та працівників ін­ших професій. Стан конкурентного середовища та ринків збуту також значно впливає на потребу організації в людських ресурсах. Посилення конкуренції на стабільному ринку або на ринку, що звужується, як правило, означає, що організації необхід­но планувати скорочення чисельності своїх працівників. І навпаки, коли немає конкуренції, стабільний прогноз підви­щення попиту на продукцію (послуги) свідчить про необхід­ність нарощування обсягів виробництва, а в більшості випад­ків — про збільшення чисельності персоналу. Для планування потреб у людських ресурсах використову­ються різноманітні методи.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого поля­гає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тисяч гривень, то для приросту реалізації на 100 тисяч гривень необхідно най­няти ще 10 працівників. Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Поряд із перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів впливу (продуктивність праці, зміна цін, динаміка попиту, стан розвитку робочої сили тощо). Метод експертних оцінок базується на використанні вис­новків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людсь­ких ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і неза­лежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших ор­ганізовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорен­ня, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опиту­вання проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконуєть­ся безпосередньо працівниками відділу або групою експертів. Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характер­ні як найвища точність, так і найвища вартість [58].

"Підприємство — це кадри" (Девіз японської автомобільної фірми "Ніссан").

Ще один метод — нормативний — базується на принципі, при якому раціональний склад організації визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, за фор­мулою

де Ч — чисельність персоналу виробничої одиниці;

Тд — нормативна трудомісткість, людино-дні;

С — визначений строк виконання робіт, робочі дні;

В — середнє плановане виконання норм, відсотки.

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.

"Коли приймаєш на роботу, то береш не лише "умілі руки" чи "умілу голову", а ще й людину, з її характером, звичками і долею" (П. Таранов).

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішен­ня про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додат­кової робочої сили, дохід від її використання. Витратами ви­користання додаткової робочої сили є заробітна плата, а дохо­дом — приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації. Приймаючи рішення про найм ще одного працівника, не­обхідно порівняти вартість продукту, який буде вироблено цим працівником, з витратами, пов'язаними з його наймом. Гранична дохідність праці дорівнює граничному доходу організації, помноженому на величину граничного продукту праці, тобто

де Пд — гранична дохідність праці;

Дп — граничний дохід підприємства;

Пп — граничний продукт праці — величина, на яку збіль­шився обсяг випуску внаслідок залучення одного працівника.

Величина граничної дохідності праці показує, що прино­сить залучення одного додаткового працівника. Однак найм працівника водночас збільшує і витрати на величину заробіт­ної плати цього працівника. Таким чином, чистий ефект за­лучення додаткового працівника, що відображається на об­сязі прибутку підприємства, дорівнює граничній дохідності за винятком приросту фонду заробітної плати. Тобто можна сформулювати правила оптимального найму працівників для організації:

розширювати масштаби зайнятості доти, доки гранична дохідність праці вища від рівня заробітної плати;

скорочувати чисельність зайнятих, як тільки гранична дохідність упаде нижче рівня заробітної плати.

Отже, чисельність зайнятих оптимальна, якщо виконуєть­ся умова

Заробітна плата = Гранична дохідність праці.

Цю умову можна проілюструвати графічно (рис. 3.1).

Гранична дохідність праці зменшується в міру зростання чисельності зайнятих. У такій ситуації вибір чисельності пра­цівників підприємства зупиниться на 30, при якому гранична дохідність праці дорівнює заробітній платі. За теорією людського капіталу, диференціація заробітної плати підтримується великою мірою у зв'язку з інвестиціями в людський капітал.

Інвестиції в людський капітал — це будь-які дії, що підви­щують кваліфікацію і здібності, тобто продуктивність праці працівників. Найважливішими формами інвестиції в людський капітал є інвестиції в:

— освіту;

— охорону здоров'я;

— мобільність.

Інвестиції в освіту (включно із загальною і спеціальною, формальною і неформальною підготовкою за місцем роботи та ін.) формують робочу силу, яка стає більш кваліфікованою і більш продуктивною. Залежність між рівнем освіти та індивідуальним доходом працівника показано на рис. 3.2.

Інвестиції в охорону здоров'я (профілактика захворювань, медичне обслуговування, поліпшення умов праці) продовжу­ють тривалість життя, підвищують працездатність і продук­тивність праці працівників.

Інвестиції в міграцію дають можливість працівникам мігрувати з місць із порівняно низькою продуктивністю в міс­ця з порівняно високою продуктивністю. Згідно з теорією людського капіталу продуктивність праці й, відповідно, ринкова вартість трудових послуг (заробітна плата) визначаються здебільшого тим, якою мірою роботода­вець вважає необхідним інвестувати освіту й навчання, охо­рону здоров'я і розміщення робочих місць. Загалом ухвалення рішення про збільшення чисельності персоналу має творчий характер. Спеціалістові, який зай­мається цією проблемою, необхідно відповісти на такі запи­тання:

— чи необхідна робота, для виконання якої планується найняти працівника;

— на яких умовах має бути організовано роботу — повного чи неповного робочого часу;

— чи можуть працівники виконувати роботу вдома;

— чи сезонна ця робота;

— чи може бути організовано роботу як тимчасову;

— чи можна розподілити роботу між іншими працівни­ками;

— чи можливо укомплектувати необхідне робоче місце за рахунок наявного персоналу;

— чи потрібен найм нових працівників?

Щоб відповісти на ці запитання, необхідно докладно роз­глянути заплановану роботу, визначити тип людини, здатної и виконати, основні обов'язки працівника. Цей процес скла­дається:

— з аналізу роботи;

— зі складання посадової інструкції працівника;

— зі складання орієнтовного професійного портрета пра­цівника.