Планирование карьеры

мотивация на карьеру; 
качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; 
заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; 
профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); 
заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; 
психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать  карьеру не менее чем на 5 и  не более чем на 10 лет, так как  адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

6. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:

индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при  планировании развития карьеры, так  как далеко не все руководители и  специалисты могут удовлетворять  предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и  т.д.); 
заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов; 
стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия; 
обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.; 
социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.); 
объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

7. Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.
8. План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся:

соответствующие заместители  руководителя предприятия; 
руководитель службы управления персоналом; 
руководитель подразделения, где работает работник; 
соответствующие работники кадровой службы; 
сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный  план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник.

 

Рис. 2. Структура карьеры работника

СТРУКТУРА И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

1. Структура карьеры работника

1.1. Карьера работника  как длительный процесс включает  целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать (рис. 2) подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура карьеры работника должна включать следующие элементы:

личностная  подструктура:

• мотивацию на карьеру;
• личностные качества;
• самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;
• социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

ценностная  подструктура:

• социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

общепринятые  социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки  и т. д.);

престижность  развития карьеры и пр.;

производственная  подструктура:

• расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);
• внедрение новой технологии и техники;
• переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
• качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
• потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

1.2. Все подструктуры  определяют развитие карьеры  работника в комплексе и взаимосвязаны.  Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

1.3. Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник  и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

2. Развитие карьеры работника.

2.1. Как отмечалось  выше, карьера работника есть  длительный процесс, который может  включать ряд периодов, зачастую  повторяющихся (рис 3.). К таким периодам (этапам) следует отнести:

повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия  для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

2.2. Все виды  ротации работника, подготовку  в СНО, зачисление в резерв  кадров и продвижение по службе  рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы

 

Рис. 3. Этапы (периоды) развития карьеры

3. Задачи и особенности планирования карьеры

3.1. При планировании  карьеры работника необходимо  иметь в виду, что решаются  задачи, которые:

ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

3.2. Если, по мнению  руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики

3.3. При выявлении  у работника мотивации на развитие  карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

3.4. Работник, стремящийся  сделать карьеру, имеет возможность  с помощью компьютерной системы  "Самооценка качеств менеджера  для планирования карьеры" (СКПК) посмотреть на себя как бы со стороны и получить рекомендации о том, какие качества требуют развития, а какие нет. О желательности проведения этой процедуры целесообразно сообщить в беседе, которую должен проводить работник кадровой службы перед планированием карьеры.

3.5. В том случае, если у предприятия возникла  необходимость в подготовке соответствующих  руководителей из своих кадровых  резервов, а кандидат имеет, как  показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Форма плана и образец его заполнения приведены в приложениях 1—3.

В плане  должны быть указаны:

общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);

заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

результаты последнего собеседования  и оценки уровня профессионализма (в  том числе личностных качеств);

сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

срок (с какого по какой  год), на который составлен план;

другие сведения, представляющие интерес.

План  карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие  данные:

наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

наименование видов подготовки в СНО;

сроки подготовки в СНО;

планируемое учебное заведение  для подготовки в СНО;

предполагаемое направление  обучения;

оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве  кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.

прочие данные, которые  необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

3.6. Участники  составления плана карьеры работника  должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Приложение 1.

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ И СПЕЦИАЛИСТА

Иванов  Иван Иванович, 1955 г. рождения, образование  высшее: инженер-механик

Технолог	Заместитель начальника отдела	Начальник отдела	Главный технолог	Главный инженер	Начальник управления
Основные требования: знание системы, обеспечивающей технологию производства; знание вопросов разработки технологических процессов; оформление технической документации, изучение передового опыта в области технологии

 

Приложение 2.

Образец для заполнения

ПЛАН КАРЬЕРНОГО РОСТА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  И СПЕЦИАЛИСТОВ

№ п/п	Фамилия, имя,   отчество	Год  рождения	Должность, время  ее занятия	Потенциал развития карьеры через
				5 лет	10 лет	15 лет   и более
1.	Сидоров  Иван  Петрович	1956	Ведущий  специалист  с 15.06.92 г.	Главный  специалист	Начальник  сектора	Заместитель   начальника  отдела
2.	Козлов  Федор  Иванович	1959	Главный  специалист  с 27.04.93 г.	Начальник  сектора	Заместитель начальника  отдела	Начальник  отдела

 

  

 

Приложение 3.

ОБРАЗЕЦ ПЛАНА КАРЬЕРЫ

Утверждаю Руководитель предприятия

ПЛАН КАРЬЕРЫ

Общие сведения

1. Фамилия: Петров.
2. Имя: Петр.
3. Отчество: Петрович.
4. Должность: сменный инженер одноцеховой КС.
5. Возраст: 27 лет.
6. Стаж работы: 9 лет, из них 4 года на последнем месте.
7. Образование: высшее специальное, окончил в 1995 г. МИНГ им. Губкина.
8. Заключение последней аттестационной комиссии: "Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и умениями. Достоин продвижения по работе на более высокие должности".
9. Подготовка в СНО: не проходил.
10. Нахождение в резерве кадров: не зачислялся.
11. Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворен, очень хотел бы повысить свой профессиональный кругозор, заинтересован в развитии карьеры.
12. Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03, в том числе: