Планирование карьеры

Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны).

Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

 

 

Заключение

 

Таким образом, в работе рассмотрена проблема планирования карьеры.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

В карьере условно можно выделить несколько этапов: подготовительный (18-22 года); адаптационный этап (23-30 лет); стабилизационный этап карьеры (30-40 лет); в возрасте 50-60 лет в карьере наступает этап зрелости; наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию.

Планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели. Процесс планирования карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Список используемых источников

 

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
4. Криницына З.В. Управление персоналом: Учебное пособие / З.В. Криницына. – Томск: ТПУ, 2001. – 116 с.
5. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров / Н.В. Кузнецова. – Владивосток: ДВГУ, 2005. – 305 с.
6. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1998. – 272 с.
7. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: изд. Смольного университета, 2000. – 270 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

 

 

Приложения

профессионализм карьера руководитель

Приложение 1

 

Виды карьеры

 

 

 

Приложение 2

 

Потребности человека на этапе карьеры

 

 

Этапы карьеры менеджера

 

 

Приложение 3

 

Процесс развития карьеры

 

 

 

Приложение 4

 

План развития карьеры руководителя и специалиста С.И.П., 1955 г. Рождения Образование высшее: инженер-механик

Технолог	Заместитель начальника отдела	Начальник отдела	Главный технолог	Главный инженер	Начальник управления
Основные требования: знание системы, обеспечивающей технологию производства; знание вопросов разработки технологических процессов; оформление технической документации, изучение передового опыта в области технологии

 

 

План карьерного роста руководителей и специалистов

ФИО	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры через
			5 лет	10 лет	15 лет и более
Сидоров Иван Петрович	1955	Заместитель начальника отдела с 15.06.12 г.	Главный специалист	Начальник сектора	Заместитель начальника отдела

 

 

ПЛАН КАРЬЕРЫ

Общие сведения

1. Фамилия: Петров.

2. Имя: Петр.

3. Отчество: Петрович.

4. Должность: сменный инженер одноцеховой КС.

5. Возраст: 27 лет.

6. Стаж работы: 9 лет, из них 4 года на последнем месте.

7. Образование: высшее специальное, окончил в 1995 г. МИНГ им. Губкина.

8. Заключение последней аттестационной комиссии: "Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и умениями. Достоин продвижения по работе на более высокие должности".

9. Подготовка в СНО: не проходил.

10. Нахождение в резерве кадров: не зачислялся.

11. Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворен, очень хотел бы повысить свой профессиональный кругозор, заинтересован в развитии карьеры.

12. Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03, в том числе:

а) анкетные данные: 4,00;

б) личностные качества: 4,09;

в) профессиональная подготовка: 4,00. Оценки соответствуют требованиям рабочего места.

13. Срок планирования карьеры: с 1995 по 2004 г. (на 9 лет).

14. Другие сведения:

а) не считается с личным временем в интересах работы;

б) настойчив в достижении поставленных целей, однако не упрям, идет на компромисс;

в) в меру честолюбив, заботится о своем престиже.

Размещено на Allbest.ru