Планирование карьеры

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации). Человек  озабочен вопросами выбора или  вынужденной перемены профессии  и делает этот выбор. Точных  хронологических границ здесь, как  и в отношении других фаз, быть  не может, поскольку возрастные  особенности задаются не только  физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). Это  человек, уже вставший на путь  приверженности профессии и осваивающий  ее. В зависимости от профессии  это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся  фаза мастерства). Работник может  решать и простые, и самые трудные  профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам  по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется  также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает”  единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

 Продвижение по службе  определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но  и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

- показатель потенциальной  мобильности - отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятых  на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/