Планирование карьеры сотрудника в организации

• заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом  процесса управления развитием карьеры  является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три  стороны: сотрудник, руководитель, отдел  человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный  процесс развитие карьеры нуждается  в оценке эффективности. Поскольку  этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации  в целом, ее результаты (успех в  достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

1.  текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2.  продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3.  занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4.  проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный  процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, уровню образования, квалификации. Так что не каждый даже при наличии действенной системы продвижения сможет занять наиболее высокие должности. В условиях же отсутствия карьерных планов спонтанные перемещения могут привести к снижению энтузиазма и мотивации сотрудников, так как во всем этом они не увидят логики. К тому же такие переводы могут прервать трудовой процесс и привести к снижению продуктивности и творческого настроя.

В данной главе способы  планирования и развития карьеры. В заключении можно подвести следующие итоги:

1) В любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала, как организации, так и самого работника.

2) Главным механизмом  карьерного развития является  соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач).

3) В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Заключение

Управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.

Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее  определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты  с лихвой окупаются конкурентными  преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1. Целью карьеры нельзя  назвать область деятельности, определенную  работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое  содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную  работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

2. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный..

3. Управление карьерой  следует начинать уже при приеме  на работу. Когда Вас принимают  на работу, Вам задают вопросы,  в которых изложены требования  организации-работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие  Вашим целям, формулирующие Ваши  требования.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001
2. Зайцев Г.Г Управление персоналом – СПб.: Северо-Запад, 2003
3. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова – СПб.: СЗАГС, 2002
4. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2003
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-Новосибирск, 2002
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2004
7. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003
8. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. – M.: «Интел- Синтез», 2004
9. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 2002.
10. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 2004.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов,2003.
12. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 2004.
13. ИванцевичДж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2003.
14. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 2004.
15. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 2005.
16. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 2003.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2004.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2003.
19. Котрял З.А. Структура занятости населения, проблемы совершенствования. М.: Наука, 2004.
20. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2005.
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 2004.
22. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 2003.
23. Урабэ Киёси. Нихонтэки кэйэй о кангаэру (Размышление о японском менеджменте). Токио, 2005.
24. http://www.elitarium.ru

¹ Егоршин А.П.  Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001

² Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми.

³ Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2003