Планирование и развитие карьеры в организации

4.Модель карьеры "перепутье"  предполагает по истечении определенного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной  оценки (аттестации), по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности. По своей  философии это американская модель  карьеры, ориентированная на индивидуализм  чловека.

Рассмотрим карьеру «перепутье»  для линейного руководителя (рис. 5).

Рисунок 5- Модель служебной  карьеры «перепутье»[4,c.98]

На сегодняшний день существуют и другие разделения на типы карьеры.                                                                                                                              Факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

• скорость продвижения;
• последовательность занимаемых должностей;
• перспективная ориентация, которая подразумевает вышестоящую должность;
• личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов  карьеры:

Суперавантюрная карьера. Высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Суперавантюрную карьеру можно разделить на два типа:            1) случайная — в основе лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

2) совместная — в основе лежит продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.

Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней  при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера. Постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени  или непродолжительное понижение  в должности. Такой тип карьеры  позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и  навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия  на них. Успех продвижения зависит  от особенности планирования управленческого  развития внутри организации.

Последовательно-кризисный  тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда  человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые  способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации  в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых  изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам.

Отбывающий тип карьеры. Карьера завершена. Перемещение  вниз - маловероятно, а движение вверх  – невозможно. Основной задачей  руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое  может быть как постепенным, так  и скачкообразным. Карьера строится либо в новой области или сфере  производства, либо в её основе лежит  выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его  влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов. [6,c.201]

     

 

 

 

 

 

       2. Планирование, развитие и управление карьерой

        2.1 Планирование  и развитие карьеры

Планирование карьеры  состоит в определении целей  профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры  предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим  для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает  сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием  карьеры требует от работника  и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время  предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие  преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство  многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры  своих сотрудников.[7,c.88]

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

- достижение взаимосвязи  целепологания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности  планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфических потребностей и  ситуаций;

- обеспечение открытости  процесса управления карьерой;

- устранение “карьерных  тупиков”, в которых практически  не оказывается возможностей  для развития сотрудника;

- повышение качества процесса  планирования карьеры ;

- формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного  роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного  роста, использование которых  могло бы удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.[8,c.112]

 

 

2.2 Управление карьерой

Активное управление карьерой в  современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и  жизненного успеха.

В одной знаменитой школе бизнеса  в первый день занятий у  студентов  спросили, кто письменно сформулировал  этапы и цели личной карьеры. Только 3%  из них подняли руки. Через 10 лет именно  эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные  вместе взятые.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. [9,c.243]

Проблемы управления карьерой на современном этапе:

• Рост конкурентной борьбы за рынки сбыта.
• Усложнение применяемых в производстве технологий.
• Высокий уровень образования персонала.
• Нежелание поддерживать традиционные иерархические отношения.
• Стрессы, давление и неопределенность в большинстве форм жизни организации и общества.
• Эрозия традиционных ценностей.
• Размытые личные цели и ценности.

Любая организация, в том числе  и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к  которым относятся:

• Положение о карьере;
• Фактические модели карьеры:
• Плановые модели карьеры.

Руководитель формулирует  потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто  выступает в роли наставника в  процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь  свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Рассмотрим как может управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор  профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой  или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием  в семейных отношениях. Причем для  большинства мужчин важнее первое, женщин - второе.

Американский психолог Д.Л.Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

    

   Голланд выделяет шесть типов людей:

1.   Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние,  управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

По другой типологии, которая может  быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены  по предметам труда:

Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - "человек - техника": ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - "человек - человек": ведущий  предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий  предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.

Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не  возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал  свой выбор.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

 Правильная самооценка своих  навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

 

В качестве примера можно  привести следующие цели карьеры:

 • заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

• занимать должность, усиливающую  возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер:

• работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной степени независимости: