Планирование и развитие карьеры персонала в ООО "Империя Мебели"

                                                  Заместители

                      Директор отдела                 

Специалисты  

 отделов

 

 

 

 

Рис. 2. Система карьерного роста в компании

 

Создаваемая программу  по возможностям продвижений ООО «Империя Мебели» включает следующие услуги:

• предлагает широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогает работникам устанавливать цели карьеры;
• поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в ООО «Империя Мебели» является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры используются как формальные, так и неформальные консультации.

В ООО «Империя Мебели» используется неформальная форма консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. В обязанности управленческого штата включены услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования затрагивает личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой.

Консультация со стороны руководителя является частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем – таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители дают своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей  коммуникационной системы на предприятии.

ООО «Империя Мебели» использует публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. При организации информирования о вакансиях удовлетворяются следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии помогают работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

В настоящее ООО «Империя Мебели» приглашает талантливых, активных, энергичных людей, преданных своему делу, которые могли бы стать, частью дружной профессиональной команды и добиться больших успехов.

ООО «Империя Мебели» предоставляет серьезные карьерные возможности для персонала. При расширении отделов внутри компании, создании новых структур, запуске новых направлений компания использует внутренний кадровый резерв. Многие специалисты офиса и руководители направлений начинали с должностей администраторов и продавцов магазинов.

 

 

 

3.3. Совершенствование работы по  планированию и развитию карьеры  работников организации

 

Для ООО «Империя Мебели» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

Можно предложить следующую модель управления карьерой для ООО «Империя Мебели», которая позволяет:

• исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
• поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
• обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Кадровый потенциал коллектива ООО «Империя Мебели» не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Модель организации  управления карьерой персонала в ООО «Империя Мебели» представлена на рисунке 3.

 

Рис. 3. Модель организации управления карьерой

 

Существуют определенные трудности в разработке методологии  комплексного подхода к оценке кадрового  потенциала предприятия. По моему мнению, кадровый потенциал, необходимо рассматривать как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал – это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

На этой основе можно  сделать вывод, что только овладение  технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой на предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива.

В настоящее время  большинство методологических подходов к оценке кадрового потенциала организации, на определенном этапе включают в себя суммирование тем или иным способом трудовых потенциалов всех ее работников. При этом, по мнению автора, совершенно необоснованно не учитывается организационная составляющая кадрового потенциала, которая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива, как системы в целом. Ведь как уже было сказано выше, трудовой потенциал работника хоть и является основой трудовых потенциалов всех структурных иерархических уровней, но существенно отличается от них, так как целостная система всегда больше (или меньше) суммы составляющих ее частей – индивидуальных потенциалов работников – в силу возникновения эффектов, обусловленных взаимодействием составляющих систему элементов.

Обоснованность выделения  организационной составляющей сопряжена  с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека. Необходимо учитывать, что  каждый конкретный работник, обладая определенным трудовым потенциалом, приступая к работе, в разной степени реализует свои потенциальные возможности и определяющим моментом при этом является его соответствие занимаемой должности или рабочему месту. В результате этого в состав трудового коллектива работник может войти в качестве слагаемого, вычитаемого или множителя.

В этой связи полагается обоснованным учитывать при оценке кадрового потенциала ООО «Империя Мебели», влияние месторасположения работника в структуре организации, как носителя индивидуального трудового потенциала, а именно анализировать удовлетворенность работников карьерой.

Особое внимание ООО «Империя Мебели» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования.

Как правило, исследования эмпирической компоненты развития карьеры  показывают, что почти 60 % всех работников не удовлетворены своей карьерой в организации. В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной  карьерой «… подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «…нет достойных альтернатив». Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.

Перспектива карьерного роста в организации напрямую способствует повышению мотивации  и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.

Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система  управления карьерой в ООО «Империя Мебели» не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.

 

Заключение

 

Под карьерой понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Управление карьерой – это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.

Процесс управления карьерой направлен на достижение следующих  специфических целей: помочь персоналу  идентифицировать (идентификация – отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы, выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации, развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным  процессом ООО «Империя Мебели» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Для ООО «Империя Мебели» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, 2006. – 208 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 287 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 224 с.
4. Баткаева И.А. Управление занятостью в условиях кризиза труда / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: ГАУ, 2008. – 197 с.
5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. – М.: НИИ труда, 2008. – 220 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2007. – 320 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 320 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2008. – 415 с.
9. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен, 2009. – 272 с.
10. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 170 с.
11. Ползунова Н.Н. Исследование карьерного роста персонала / Н.Н. Ползунова, В.Н.Краев. – М: Академический проспект, 2007. – 274 с.
12. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. – М.: Вершина, 2007. – 256 с.