Парадигмы управления персоналом в XX веке

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной  организацией труда руководителя. В  последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

Ф.Тейлор начинал свои исследования в менеджменте с изучения работы отдельного человека, я считаю нужным вернуться к этому, но только на новом теоретическом уровне.

Может возникнуть вопрос, если автор  предлагает лишь новый подход к управлению персоналом, почему в статье говорится о полной смене парадигмы. Ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешней среды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что в последние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние. Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутри хозяйственной структуры (напомню, что последняя является искусственной и сложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинают что-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы.

Последствия отношения к персоналу  как неуправляемой переменной, которую  нужно изучать, а затем к ней  приспосабливаться, пока трудно оценить, но, думается, что для теории и  практики менеджмента эти изменения  будут носить, вероятно, революционный характер³.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема согласования действий подчиненных  по достижению намеченных целей находит  свое выражение в выборе стиля  управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей  по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

Авторитарный – характеризуется  жестким управлением, единоличным  принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику  как личности, напрятием неформальных отношений с подчиненными.

Демократический – в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный – опирается на минимальное  вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных организационных и технических условий.

Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.

Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.

В современных условиях эффективность  управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.
2. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003
3. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.
4. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004
5. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996.
6. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004
7. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
8. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.
9. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.

¹ Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.

² Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004

³ Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001