Отчет по практике в ООО «ОЙЛ-СЕРВИС»

2. Также при продвижении своих товаров предприятие ООО «ОЙЛ-СЕРВИС» использует рекламу, которую осуществляет через средства массовой информации (радио, телевидение, газеты), рекламные вывески, щиты, листовки.

8. Уровень социального развития организации

 

По данным указанным  в Таблице 5 видно, что общая численность работников в 2009 году составила 30 человек. В связи с экономическим кризисом в период с 2009 по 2011 год в организации растет количество сотрудников – это местные жители данного региона. В 2010 году происходит рост численности персонала на 6 человек по сравнению с 2009 годом. В 2011 году количество персонала не изменилось. Средний возраст сотрудников организации до 40 лет. В 2009 году коллектив состоит из 50% мужчин и 50 % женщин, затем вплоть до 2011 года персонал увеличился за счет мужского населения, которое занято в основном виде деятельности ООО «ОЙЛ-СЕРВИС» реализация ГСМ.

Таблица 5. Изменение социально-демографического состава работников

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
1. Общая численность работников, всего	30	36	36
в том числе:
мужчины	15	21	21
женщины	15	15	15
2. Численность работников по возрастным группам, всего
до 18 лет	0	0	0
18-30 лет	10	14	13
31-40 лет	8	8	9
41-50 лет	6	7	6
51-59 лет	5	5	6
60 лет и более	1	2	2
51-54 года (женщины)	0	1	1
51-59 лет (мужчины)	1	2	2
55 лет и более (женщины)	3	3	3
60 лет и более (мужчины)	1	1	2
3. Численность основного персонала, всего в том числе:	30	36	36
мужчины	15	21	21
из них:
руководители	4	4	4
работники-специалисты	4	4	4
операционные работники	7	13	13
стажеры
женщины	15	15	15
из них:
руководители	2	2	2
работники-специалисты	3	3	3
операционные работники	7	7	7
1. Численность вспомогательного персонала, всего в том числе:
мужчины	0	0	0
женщины	3	3	3

 

Таблица 6. Квалификационно-профессиональная структура работников

Показатели	Количество человек
	2009 год	2010 год	2011 год
1.  Численность, всего	30	36	36
В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет	10	12	12
из них женщин/мужчин	5/5	5/7	5/7
прошедших квалификационную аттестацию	6	8	8
Востребованное количество работников	10	12	12
со стажем по специальности более 10 лет
Коэффициент квалифицированности	0,60	0,67	0,67
от 3 до 10 лет	16	20	20
из них женщин/мужчин	6/10	10/10	10/10
прошедшие квалификационную аттестацию	8	10	11
Востребованное количество работников	16	20	20
со стажем по специальности от 3 до 10 лет
Коэффициент квалифицированности	0,50	0,5	0,55
менее 3 лет	4	4	4
из них женщин/мужчин	4/0	0/4	0/4
прошедших квалификационную аттестацию	0	1	2
Востребованное количество работников	4	4	4
со стажем по специальности от3 до 10 лет
Коэффициент квалифицированности	0	0,25	0,5
2.   Общий коэффициент квалифицированности	0,47	0,53	0,58

 

Из данной таблицы 6 видно, что количество сотрудников со стажем работы более 10 лет в 2009 году составило 10 человек, в 2010 и 2011 годах наблюдается увеличение количества сотрудников на 2 человека по сравнению с 2009 годом. Количество сотрудников со стажем работы от 3 до 10 лет в 2009 году составляет 16 человек, а в 2010 и 2011 годах идет небольшое увеличение на 4 человека. В 2011 году коэффициент квалифицированных сотрудников в организации составляет 58%.

Таблица 7. Повышение профессионального  образования работников

Показатели	Количество человек
	2009 год	2010 год	2011 год
1.Общая численность операционных работников, всего	16	23	23
В том числе: с неполным средним образованием
с общим (полным) средним образованием
с начальным профессиональным образованием
со средним профессиональным образованием	16	23	23
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием
2. Общая численность служащих (руководителей  и административных работников), всего	13	13	13
В том числе: с неполным средним образованием
с общим средним образованием
с начальным профессиональным образованием
со средним профессиональным образованием	7	7	7
с общим высшим образованием (бакалавр)	6	6	6
со специальным высшим образованием
с учетной степенью

 

 

Таблица 8. Подготовка и повышение квалификации кадров работников

Показатели	Количество человек
	2009 год	2010 год	2011 год
1.  Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)
Способ подготовки и переподготовки, всего
индивидуальное обучение
корпоративное
Оплата, всего
В том числе:
за свой счет
за счет организации
Кем обучались, всего
В том числе:
специалистами организации
внешними специалистами
2. Повышение квалификации
Способ:
индивидуальное обучение
корпоративное	4	4	4
Как оплачивается обучение, всего
за свой счет
за счет организации	4	4	4
Кто проводил обучение всего
В том числе:
Специалисты организации
Внешние специалисты	4	4	4

 

Из данной таблицы 8 видно, что ежегодно подготовку и переподготовку проходят 4 человека: главный бухгалтер – повышение квалификации; заместитель директора - допуски по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда; электрик – допуск; водитель по перевозке опасных грузов – допуск.

 

9. Организационная культура в ООО «ОЙЛ-СЕРВИС»

         

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. В тоже время в коллективе любой организации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

Названные отношения  проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «организационная культура».

К наиболее значимым характеристикам организационной  культуры относятся: осознанием работником своего места в организации; тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.

Разработанный в компании Кодекс организационного поведения включает в себя следующие принципы:

1. Доверие между  участниками организационных отношений – основа построения внутриорганизационных отношений.
2. Этические стандарты организационного поведения.
3. Равное отношение к учредителям.
4. Права учредителей
5. Раскрытие информации.

 

 

 

 

10. Управление персоналом фирмы

          

Директор  ООО «ОЙЛ-СЕРВИС» в своей работе с персоналом старается придерживаться следующих принципов:

1. Единоначалие – подчинение каждого работника только одному руководителю.
2. Преобладание коллективных интересов над личными - это направление усилий коллектива на достижение максимального общего блага, в результате чего будут в наибольшей степени удовлетворены и интересы каждого работника.
3. Планомерность – выполнение персоналом своих обязанностей в соответствии с планом.
4. Согласованность полномочий и ответственности - ответственность того или иного работника была адекватна его полномочиям, так как преобладание полномочий перед ответственностью порождает безответственность и безнаказанность, а преобладание ответственности перед полномочиями ведет к потере управляемости, анархии и стрессам.
5. Согласованность вознаграждения с результатами труда.
6. Сочетание централизации и демократизации – гибкое сочетание в управлении элементов централизма с определенной самостоятельностью персонала в принятии и выполнении решений по ряду вопросов.
7. Компетентность управления - лица, управляющие персоналом, должны обладать набором качеств, свидетельствующих об их высокой квалификации и профессионализме.
8. Стабильность – предполагает стремление к сохранению сформировавшегося состава коллектива, снижению к текучести кадров, стабилизации специализации подразделений и отдельных работников.

Важным элементом управления персонала является стратегия управления персоналом, представляющая собой комплекс целей, принципов, форм, методов и правил работы с кадрами.

Работа в  коллективе, невозможна без столкновения идей, целей, мнений, интересов как отдельных людей, так и  небольших групп. Такие столкновения могут привести к конфликтам, разрешать которые призвана система управления персоналом.

Директор ООО  «ОЙЛ-СЕРВИС» придерживается следующих  методов управления персоналом:

Группа методов	Содержание
Административные (распорядительные)	- формирование  организационных структур органов  управления - издание приказов  и распоряжений - утверждение  административных норм и нормативов - подбор и  расстановка кадров - разработка  положений, должностных инструкций
Экономические	- формирование  справедливой оплаты труда - применение  материальных стимулов
Социально–психологические	- воспитание  организационного патриотизма - вовлечение  работников в управление компанией - обеспечение  социального развития коллектива - формирование  здорового морального климата - использование  морального поощрения

 

Кадровая стратегия организации зависит от стадии ее жизненного цикла, а также от стратегии бизнеса. 

Стадия жизненного цикла ООО «ОЙЛ-СЕРВИС»	Стратегия бизнеса (краткая характеристика)	Особенности стратегии управления персоналом
Интенсивный рост	Динамический  рост (нарастание объема производства, количества  и качества услуг; снижение степени риска)	Поиск гибких, способных к работе в команде  работников; ориентация исполнителей на решение определенных проблем; справедливое и беспристрастное вознаграждение труда; ориентация персонала на его качественный рост

 

  Управлять персоналом – значит управлять в числе прочего мотивами его трудового поведения. В этом случае мотивация – это побуждение к деятельности, направленной на достижение личных и коллективных интересов с помощью различных стимулов. Администрация фирмы ООО «ОЙЛ-СЕРВИС» работает по системе мотивации труда Таблица 9.