Отбор персонала

 

Содержание

Оформление анкетных и  биографических данных……………………………..3

 Анализ рекомендаций и послужного списка…………………………………..4

 Собеседование……………………………………………………………………4

Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества……………………………………………………………5

Медицинский контроль…………………………………………………………10

Анализ результатов испытаний  и вынесение заключения о профессиональной пригодности…………………………………………………………………….10

Принятие решения о  найме на работу………………………………………..10

Список используемой литературы……………………………………………..12 

Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2.  Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.  Собеседование.

4 Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.  Медицинский контроль.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.  Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается  часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они  сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала

1. Оформление анкетных и автобиографических данных

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке  личный листок по учету кадров, автобиографию  и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они  должны выявлять информацию, более  всего связанную с производительностью  и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать  в открытой форме, предполагающей развернутый  ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность  отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для  каждого рабочего места, должности.

 

2.Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется  трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о  претенденте с предыдущего места  работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв  с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

 

3. Собеседование

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров, для  других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную  отборочную беседу, после чего успешно  прошедшие собеседование кандидаты  могут проходить следующую ступень  отбора, По результатам собеседования  отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько  подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б)  слабо формализованное;

    в) выполняемое без специальной подготовки

 Цель беседы любого  типа одна — сбор необходимых  сведений о личностно-деловых  качествах кандидата, проверка  документальной информации в  непосредственном контакте. Обмен  информацией при этом происходит  обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

• подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
• типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
• сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит  список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и дополнительные вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа «а». Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.

В беседах типа «в» проводящий беседу представитель фирмы готовит  лишь список тем, которые следует  затронуть.

Поскольку подготовка и проведение собеседования является весьма важным элементом в целом в деятельности специалиста по управлению персоналом, данная проблема рассматривается более  подробно в третьем параграфе.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.

4. Диагностика  профессиональной пригодности, включая  деловые и личностные качества

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников  при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается  соответствие деловых, личностных и  профессиональных качеств работника  требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная  пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

• профессиографические исследования;
• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке {психограмма);
• разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
• организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного {производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных). Исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, успешной деятельности:

а) Профессиональные знания:

• общие профессиональные знания;
• знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации.

 Б) Деловые качества (черты характера);

• дисциплинированность, ответственность
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность. 

В)  Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация {система побуждений человека);
• уровень интеллекта;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};
• память (долговременная, оперативная);
• мышление (особенности мыслительной деятельности);
• способность к обучению
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками)

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально  важных качеств рекомендуются следующие  методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные  измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность  и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью  специальных анкет. В качестве экспертов  выступают лица, хорошо знающие кандидата  по совместной работе, желательно по три  эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие  руководители, коллеги, подчиненные, Деловые  качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом  психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений,

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально  важных психологических качеств, предъявляемых  конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых  для обследования психологических  тестов определялся психологом.