Отбор кандидатов на должность директора книжного магазина «ЧитайКа» посредством собеседования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Отбор кандидатов на должность директора книжного магазина «ЧитайКа» посредством собеседования

В книжном магазине вакантным является место директора. На собеседование были приглашены два кандидата, которые были опрошены с помощью блочной стратегии оценки.

Данная стратегия включает в себя вопросы, относящиеся к двум сферам жизни кандидата: деловой и личной.

Вопросы:

1.Расскажите о Вашей прежней работе.

2.Почему Вы выбрали  именно эту специальность, когда  пошли учиться?

3.Как Вы получили работу  в прежней организации?

4.Какую музыку Вы любите?

5.Какие у Вас интересы?

6.Расскажите о себе, какой  Вы человек?

Описание процесса собеседования:

Кандидат 1

1.Расскажите о Вашей  прежней работе.

Мне очень нравилась моя работа, но, к большому сожалению, в данной компании в близжайшем будущем (1-2 года) нет возможности карьерного роста, что мне необходимо, как развивающемуся  менеджеру. Я проработал в компании уже 4 года, начав с продавца. Моя карьера в компании закончилась на должности заместителя директора.

2.Почему Вы выбрали  именно эту специальность, когда  пошли учиться?

Меня всегда привлекал управленческий процесс, именно поэтому я уверенно шел к цели стать, для начала, хорошим менеджером.

3.Как Вы получили работу  в прежней организации?

В прежнюю организацию я попал еще будучи студентом. У меня не было опыта работы. Наверное, именно это и помогло мне активно работать, так как я считал достижения своей организации, а тем более, своего отдела, в какой-то мере личной характеристикой. Я всегда хотел внести большой вклад в развитие компании.

4.Какую музыку Вы любите?

Я люблю раную музыку. Все зависти от моего эмоцинального состояния, погоды на улице и еще многих факторов.

5.Какие у Вас интересы?

Мой главный интерес-здоровый образ жизни.

6.Расскажите о себе, какой  Вы человек?

Я считаю себя достаточно уравновешенным, вежливым и общительным человеком. Я люблю находить оптимальное, позитивное для обеих сторон  решение всех ситуаций, не бросая что-либо на «самотек» , так как каждое совершенное действие-это имидж.

Кандидат 2

1.Расскажите о Вашей  прежней  работе.

Я работал 1 год в магазине подарков продавцом-кассиром. Моя работа мне не нравилась, не устраивал график и уровень заработной платы.

2.Почему Вы выбрали  именно эту специальность, когда  пошли учиться?

В тот момент для меня она показалась наиболее интересной, но по сей день я не работал в своей сфере деятельности.

3.Как Вы получили работу  в прежней организации?

Я прошел собеседование.

4.Какую музыку Вы любите?

Предпочитаю слушать радио, так как там не только музыка, но и новости.

5.Какие у Вас интересы?

Активно слежу за новостями, занимаюсь спортом, когда позволяет время.

6.Расскажите о себе, какой  Вы человек?

Я считаю себя хорошим человеком, так как я всегда думаю об окружающих меня людях. В плне работы я активный, целеустремленный, вежливый.

По результатам собеседования на работу был приглашен Кандидат 1. Не смотря на совсем не большое количество совершенно банальных вопросов можно сделать основательные выводы при выборе кандидата, так как эти вопросы позволяют выяснить качества сотрудника, лежащие в основе при принятии на должность.

 

 

 

 

Заключение

В курсовой работе были изучены и раскрыты следующие задачи:

 -изучены функции менеджера по персоналу;

 -подробно рассмотрены главные из них: привлечение и отбор , профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;

 -раскрыта сущность роли менеджера по персоналу;

 -изучена этика и социальная ответственность менеджера по персоналу.

На основании этого в заключении можно сделать следующие выводы, что для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами , позволяющая управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу -- совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Также нужно не забывать о социальной адаптации в коллективе, необходимо помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Менеджер не должен забывать об этике. Этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными для менеджера по персоналу. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

Примерами нарушения моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но, тем не менее, недопустимого в менеджменте, могут служить:

- утаивание открытий и  изобретений (если это выгодно  фирме);

- пренебрежение здоровьем  и чувствами персонала;

- несоблюдение данного  слова;

- нарушение устной договоренности;

- аморальное поведение  в быту и др.

Прямой обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Наряду с необходимостью соблюдения этических норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности. Социальная ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает

Таким образом, задачи, поставленные передо мной в начале работы, выполнены и изучены, тем самым цель достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента.- М., ЮНИТИ-ДАНА,2005.

2. Александрова Т.Г. Управление  персоналом: Методические указания  к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004.

3. Аверченко Л.К. Психология  управления. Москва-Новосибирск, 2007.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -- СПб.: Питер, 2004.

5. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008.

6. Бычкова А.В. Управление  персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во  Пенз. гос. ун-та, 2005.

7. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.

8. Владимирова В.В. «Правовые  аспекты использования кадровых  инструментов в процессе отбора  персонала». / В.В. Владимирова // «Кадры  предприятия». - 2006. - №5.

9. Гущина Н. Человек для  рабочего места / Н. Гущина // Служба  кадров и персонал. - 2005. - №2.

10. Генкин Б.М.,. Кононова  Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы  управления персоналом: Учеб. для  вузов - М.: Высшая школа, 2002.